13.3. Обеспечение спортивной организации персоналом

Анализ рынка труда, источников и методов привлечения персонала называется маркетингом персонала. Напомним, что отношение количества вакантных мест к числу соискателей определяет насыщенность рынка необходимыми категориями специалистов. Следует оговориться, что в данной формуле недостаточно качественных сторон вакантных должностей и тем более соискателей. В области физической культуры и спорта все спортивные организации при назначении руководителей решают социальные задачи трудоустройства тех спортсменов, которые проходили спортивный путь в организации. Не во всех случаях это справедливо. Небольшая трудоустроенных таким образом становятся эффективными менеджерами. Конечно, мы за то чтобы поднять престиж тех, кто проходит специальную подготовку для работы менеджерами.

Качественный отбор необходим для организации эффективного менеджмента – найма работников требуемых профессиональных и личностных качеств. Он может осуществляться как из внешней среды, так и из внутренней.

Преимущества и недостатки высшего и внутреннего источников привлечение персонала представлены в табл. № 8.

Таблица № 8.

МЕНЕДЖМЕНТ

Преимущества и недостатки источников привлечения персонала
Источник	Преимущества	Недостатки
Внутренние источники привлечения персонала	Служебный рост, снижение затрат на поиск и привлечение персонала, более адекватная оценка способностей, знание претендентом особенностей организации, возможность замены, мобильность, повышение удовлетворенности трудом, мотивации, повышение уверенности в завтрашнем дне, более низкая (по сравнению с рыночной) стоимость рабочей силы.	Ограничение возможности выбора, соперничество и напряженность в коллективе при наличии нескольких претендентов, давление авторитета более опытных работников, сложившихся ролей, неполное соответствие качественных характеристик работников специфике работы, увеличение нагрузки работника, давление сложившейся организационной культуры; нехватка новых идей, подходов.
Внешние источники привлечения персонала	Широкие возможности выбора, новые возможности, творчество, идеи, новая структура ролей, соответствие квалификации, полное количественное и качественное соответствие требованиям рабочего места.	Высокие затраты на привлечение специалистов, время и затраты на адаптацию и установление статуса, незнание специфики организации, конфликты между старыми и новыми работниками, сопротив-ление работников организации решениям новых руководителей.

Эффективность представленного анализа можно проверить, проанализировав действие персонала любой знакомой физкультурно-спортивной организации. Критериями отбора персонала, в том числе, и в организациях физкультурно-спортивной направленности являются профессиональные требования, требования по образованию, опыту работы, медицинские характеристики.

К одному из используемых в практике критерию, а именно опыту работы имеются большие претензии. Особенно, если это касается выпускников ВУЗов. У нас есть практика работы с Паралимпийским комитетом, который в соответствии с рекомендациями принимает на работу выпускников кафедры без опыта работы - 7 человек и ни одной претензии.

Позиция эффективного менеджмента в этом вопросе такова: брать молодого специалиста и, хотя это требует дополнительный усилий, адаптировать его под организацию. Конечно, только с рекомендациями кафедр, которые могут составить расширенную характеристику на рекомендуемого специалиста с учетом:

- умения работать в группе;

- самостоятельности и предприимчивости;

- желания брать на себя ответственность за принимаемые решения;

- коммуникабельности и стрессоустойчивости;

- уровня конфликтности и т.д.