4. Нормативно-правова база організації трудових процесів в Україні

Найважливішим джерелом вітчизняного права в цілому, в тому числі і трудового, є Конституція України, оскільки вона є Основним Законом, то має найвищу юридичну силу.

Це означає, що в разі протиріччя між нормами будь-яких звичайних законів, указів, актів уряду або міністерств і Конституції, норми Основного Закону завжди переважатимуть.

Сучасне трудове законодавство України, як і більшість інших галузей вітчизняного законодавства, є результатом пристосування колишнього соціалістичного законодавства до умов ринкових перетворень, які відбуваються в нашій державі. Перехід до ринкових відносин, інтеграція України у світову економічну систему, а також переорієнтація з юридичного позитивізму на доктрини природного права вимагають визначення основних напрямів розвитку сучасного трудового законодавства в нашій країні. Вже тепер намітилась стійка тенденція наближення законодавства про працю України до класичних світових зразків. Але ще старою в основному залишилася система форм трудового законодавства.

Останнім часом важливою складовою частиною законодавства України про працю стають міжнародні договори про працю, до яких, зокрема, належать і конвенції МОП, ратифіковані Україною, а також відповідні рекомендації цієї міжнародної організації.

Невід’ємне право громадянина України на працю гарантує Основний Закон. Конституція України проголошує працю вільним (ст. 43). Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Згідно з Конституцією України кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості (ст. 23).

Кодекс законів про працю (КЗпП) України визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці. Основне завдання кодексу законів: регулювати трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшення ефективності суспільного виробництва і підвищенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя людей, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці у найпершу життєву потребу кожної працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всесвітню охорону трудових прав трудящих. Згідно з Кодексом кожен працівник громадянин України має такі права:

• право на працю, тобто на одержання роботи з оплатою не нижче

• встановленого державою мінімуму заробітної (Декрет Кабінету Міністрів України від 31 грудня 1992 р. "Про оплату праці");

• право на вільний вибір професії, роду занять і роботи;

• право на відпочинок відповідно до законів про обмеження робочого дня та робочого тижня (Закон України від 17 листопада 1993 р. «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України у зв’язку з введенням 40-годинного робочого тижня») і про щорічну оплачувану відпустку;

• право на безпечні та здорові умови праці;

• право на об’єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових конфліктів (спорів) у встановленому законом порядку (Закон України від 18 лютого 1992 р.);

• право на участь в управлінні підприємством, організацією;

• на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності;

• на матеріальну допомогу в разі безробіття;

• право на звернення до суду для вирішення трудових спорів, незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.

КЗпП України містить такі розділи: загальні положення; колективний договір; трудовий договір; забезпечення зайнятості вивільнених працівників; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; гарантії і компенсації; гарантії при покладанні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству; трудова дисципліна; охорона праці; праця жінок; працю молоді; пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням; індивідуальні трудові спори; професійні спілки, участь працівників в управлінні підприємствами; трудовий колектив; державне соціальне страхування; нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю [2].

Суттєвим документом з охорони праці є Кодекс законів про працю (КЗпП) України, який діє з 01.06.1972р. з багатьма змінами та доповненнями за минулий період. Правове регулювання охорони праці в КЗпП розглядається не тільки в главі ХІ «Охорона праці», але і в ряді інших глав – «Трудовий договір», «Робочий час», «Час відпочинку», «Праця жінок», «Праця молоді», «Професійні спілки». «Основи законодавства України про охорону здоров’я» вирішують спільні питання із Законом «Про охорону праці». Вони ставлять завдання забезпечення високої працездатності і довголітнього активного життя всього населення країни, усунення чинників, що негативно впливають на здоров’я, попередження та зниження можливості захворювання, інвалідності й смертності. Цей документ передбачає встановлення єдиних санітарно-гігієнічних вимог до організації виробничих процесів, а також до якості машин, устаткування, обладнання, будинків та об’єктів, що можуть шкідливо впливати на здоров’я людей (ст.28). Передбачається проведення обов’язкових медичних оглядів осіб певних категорій (ст.31), розглядаються правові механізми медико-санітарної експертизи втрати працездатності (ст.69).

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів та угод для сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Законом України «Про колективні договори і угоди» визначено порядок врегулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом та профспілкою чи іншим органом, уповноваженим трудовим колективом на представництво його інтересів. Законом вирішене питання узгодження інтересів працюючих з власниками або уповноваженими ними органами, фактично закріплено принцип участі трудових колективів або їх представницьких органів у встановленні умов праці і здійсненні контролю за дотриманням законодавства про працю.

Колективний договір – правовий акт, що регулює соціально-трудові

відносини і укладається працівниками організації, філії, представництва з роботодавцем.

Основними принципами укладання колективних договорів і угод є:

• дотримання норм законодавства;

• повноважність представників сторін;

• рівноправність сторін;

• свобода вибору та обговорення питань, що становлять зміст колективних договорів, угод;

• добровільність прийняття зобов’язань;

• реальність забезпечення прийнятих зобов’язань;

• систематичність контролю та невідворотність відповідальності.

Рішення про необхідність укладення колективного договору з роботодавцем беруть представники працівників або загальні збори (конференція) працівників організації. Представники сторін визначають порядок, терміни розробки проекту та укладення колективного договору, склад комісії, місце проведення та порядок денний переговорів.

Зміст і структура колективного договору визначаються сторонами.

У колективний договір можуть включатися взаємні зобов’язання роботодавця та працівників з наступних питань:

• форма, система і розмір заробітної плати, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати;

• механізм регулювання оплати праці виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;

• зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

• тривалість робочого часу і часу відпочинку, відпусток;

• поліпшення умов і охорони праці працівників, в тому числі жінок та молоді (підлітків);

• добровільне і обов’язкове медичне та соціальне страхування;

• дотримання інтересів працівників при приватизації підприємства, відомчого житла;

• екологічна безпека та охорона здоров’я працівників на виробництві;

• пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням;

• контроль за виконанням колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, соціальне партнерство, забезпечення нормальних умов функціонування представників працівників;

• відмова від страйків за умов, включених у даний колективний договір, при своєчасному і повному їх виконання [4].

Основним законодавчим документом в галузі охорони праці є Закон України «Про охорону праці». Він містить основні засади реалізації конституційного права працюючих на охорону їх життя і здоров’я у процесі трудової діяльності, на безпечні й нешкідливі умови праці, встановлює єдиний порядок організації та управління охороною праці в Україні. Всі інші законодавчі й нормативні акти з охорони праці мають відповідати не тільки Конституції, але і цьому Законові.

Відповідно до Конституції України і Закону «Про охорону праці» розроблено та введено в дію з 01.04.2001 р. Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Згідно з цим Законом держава бере на себе виплату всіх видів компенсації від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, які викликали втрату працездатності або загибель працюючих. Закон встановлює правові засади, механізм дії відшкодувань постраждалим на виробництві та організаційну структуру страхового фонду.

Закон України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» декларує обов’язковість гігієнічної регламентації небезпечних та шкідливих чинників фізичної, хімічної і біологічної природи в середовищі життєдіяльності людини та їхньої державної реєстрації (ст. 9). Він встановлює вимоги щодо проектування, будівництва, розробки, виготовлення і використання нових засобів виробництва та технологій (ст.15), гігієнічні вимоги до атмосферного повітря в населених пунктах, виробничих та інших приміщеннях (ст.19) тощо.

Суттєвими ознаками становлення національної системи є діюча на більшості підприємств система управління охороною праці, впровадження економічних важелів управління охороною праці, оперативний вплив органів державного нагляду на стан безпеки та умов праці.

Закон передбачає формування вертикалі управління охороною праці на регіональному рівні – визначені повноваження органів місцевого самоврядування. Для виконання функціональних обов’язків з охорони праці вони створюють у складі своїх виконавчих органів відповідні структури.

Суттєво змінена система видачі дозволів на початок роботи підприємств і об’єктів, що розповсюджується лише на об’єкти підвищеної небезпеки. Перелік цих об’єктів, видів робіт, машин, обладнання, механізмів затверджує Кабінет Міністрів України. Скасовані штрафи за нещасні випадки на виробництві. Разом з тим підвищена межа максимального розміру штрафів на підприємство за порушення нормативних актів про охорону праці і невиконання приписів представників органів державного нагляду до 5%.

Основною метою нової редакції Закону є реалізація конституційного права громадян на належні, безпечні та здорові умови праці.

Закон містить 44 статті, об’єднаних у 8 розділів. Перший розділ включає «Загальні положення»: це «Визначення понять та термінів», «Сфера дії Закону», «Законодавство про охорону праці». Найбільш суттєвою є ст.4, яка визначає державну політику в галузі охорони прац.

Ця політика базується на принципах :

• пріоритету життя і здоров’я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці;

• підвищення рівня промислової небезпеки;

• комплексного розв’язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання;

• соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпіли від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;

• встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб’єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності; адаптації трудових процесів до можливостей працівника;

• використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці;

• інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці;

• забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об’єднань громадян, що розв’язують проблеми охорони здоров’я, гігієни та безпеки праці;

• використання світового досвіду організації роботи щодо

• поліпшення умов і підвищення безпеки праці.

Введення в дію оновленого Закону – основа для перегляду підзаконних нормативних актів, що, в свою чергу, дає змогу змінити ряд застарілих підходів щодо організації охорони праці в Україні, привести національне законодавство у відповідність до міжнародних стандартів.

Роботодавці на основі нормативно-правових актів розробляють і затверджують власні нормативні акти з охорони праці, що діють у межах даного підприємства, установи, організації. Ці документи конкретизують вимоги нормативно-правових актів і не можуть містити вимоги щодо охорони праці менші ніж ті, що наведені у державних нормах.

Нормативні акти підприємства стосуються:

• організації управління охороною праці на підприємстві;

• розробки посадових інструкцій та інструкції з охорони праці;

• забезпечення перспективного і поточного планування роботи щодо питань охорони праці та виробничого середовища;

• атестації робочих місць на відповідність вимогам охорони праці;

• внесення вимог охорони праці до технологічної і конструкторської документації;

• організації експлуатації об’єктів підвищеної небезпеки та системи допуску до робіт з підвищеної небезпекою;

• проведення інструктажів, навчання і перевірки знань працюючих з питань охорони праці;

• встановлення правил безпечного виконання робіт і поведінки на території, у виробничих приміщеннях та на робочих місцях;

• забезпечення працюючих засобами індивідуального захисту, мийними і знешкоджувальними засобами, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком тощо;

• організації проведення попереднього і періодичних медичних оглядів працівників певних категорій;

• визначення заходів пожежної безпеки.

Роботодавець затверджує нормативні акти про охорону праці, потреба в яких виникає, виходячи із специфіки виробництва та вимог чинного законодавства.

Для опрацювання, узгодження, затвердження нормативних актів підприємства за наказом роботодавця створюється комісія чи робоча група, визначаються терміни, виконавці та керівники. Проект нормативного акту узгоджується із службою охорони праці підприємства та юрисконсультом, з іншими зацікавленими службами, профспілками.

Реєстрація та облік нормативних актів з охорони праці, що діють у межах підприємства, здійснюють у порядку, встановленому роботодавцем, якщо інше не передбачене діючим законодавством.

Охорона праці пільгових категорій працівників.

Неповнолітні приймаються на роботу, як правило, після досягнення 16 років. За згодою батьків або опікуна можуть, як виняток, прийматися на роботу особи, які досягли 15 років (ст. 188 КЗпП). Допускається приймання учнів загальноосвітніх шкіл та професійних навчальних закладів для виконання легкої праці у вільний час при досягненні ними 14-річного віку. Неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов’язковому медичному оглядові.

Законодавство передбачає два види медичних оглядів неповнолітніх: попередній і періодичний. Попередній медогляд має за мету виявити придатність неповнолітнього за станом здоров’я до виконання його майбутньої роботи. Періодичні медогляди здійснюються з метою постійного медичного контролю за станом здоров’я неповнолітнього, з’ясування впливу виробничого середовища на його організм. За наслідками таких оглядів уживаються заходи попередження та лікування початкових форм захворювань. Якщо під час чергового медичного огляду буде встановлено, що ця робота негативно впливає на здоров’я 45 неповнолітнього, медична установа дає висновок про неможливість використання його на такій роботі та необхідність полегшення умов праці або переведення його на іншу роботу. Висновок медичної установи є обов’язковим для роботодавця або уповноваженого ним органу.

Відповідність за своєчасність проходження неповнолітніми працівниками обов’язкових медичних оглядів та за шкідливі наслідки для їх здоров’я, спричинені допуском до роботи осіб, які не пройшли обов’язкового медичного огляду, покладено законом на роботодавця. Забороняється допускати неповнолітніх до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні. Тривалість робочого тижня для неповнолітніх становить: у віці від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень, від 15 до 16 років, а також учнів віком від 14 до 15 років, які працюють під час канікул – 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, вказаної вище для осіб відповідного віку.

Щорічна відпустка неповнолітнім працівникам надається тривалістю один календарний місяць і обов’язково влітку (ст. 75 КЗпП).

З метою охорони здоров’я неповнолітніх норми виробітку встановлюються для них виходячи з норм виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу для осіб, що не досягли 18 років.

Заробітна плата працівникам, молодшим за 18 років, при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому самому розмірі, як і працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи.

Для неповнолітніх встановлені певні гарантії від незаконного звільнення з роботи. Працівники, молодші 18 років, можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця або уповноваженого ним органу тільки за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. При цьому звільнення 46 за таких підстав, як зміни в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають проведенню цієї роботи, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, здійснюється лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування неповнолітнього.

Нормативно-правовою базою організації трудових процесів є документи, які розробляються і затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання.

В правилах внутрішнього трудового розпорядку фіксуються: загальні положення, порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов’язки працівників; головні обов’язки адміністрації; робочий час і його використання, заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємства та установах регулюється:

а) правилами внутрішнього трудового розпорядку;

б) статутами і положеннями про дисципліну, які діють в окремих галузях народного господарства і відомствах.

Правила внутрішнього трудового розпорядку мають на меті сприяти вихованню робітників і службовців у дусі сумлінного ставлення до праці, подальшому зміцненню трудової дисципліни, організації праці на науковій основі, раціональному використанню робочого часу, високій якості робіт, підвищенню продуктивності праці та ефективності суспільного виробництва.

Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства розробляються власником і профспілковим комітетом на основі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, які представляють їх для затвердження трудовому колективу.

Статути і положення про дисципліну розповсюджуються не на всіх працюючих у галузі, а тільки на окремі категорії працівників [3].

Колективний договір, який укладається між власником або уповноваженим ним органом і профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів. У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо:

• змін в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• нормування і оплати праці;

• встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

• участі трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку – підприємства (якщо це передбачено статутом);

• режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

• умов і охорони праці;

• забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

• гарантії діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих тощо.

Положення про структурні підрозділи організації – документи, які регламентують діяльність певних структурних підрозділів: їх завдання, функції, права, відповідальність, взаємозв’язки з іншими структурними ланками організації. Ці документи розробляються на основі Типових положень про структурні підрозділи або самими керівниками відповідних підрозділів або іншими вищими керівниками і затверджуються першим керівником організації.

Посадові інструкції – документи, які регламентують діяльність посадових осіб і містять дані про їх завдання та обов’язки, права, відповідальності, вимогах до знань, умінь, майстерності, кваліфікаційні вимоги, взаємозв’язку з іншими виконавцями та структурними ланками. Посадові інструкції розробляються керівниками відповідних структурних підрозділів на підставі типових вимог до посад, які містяться в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій працівників (зокрема професій керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців). Посадові інструкції затверджує керівник організації [37].

Отже, існують достатні підстави, щоб констатувати, що в Україні активно йде процес формування нормативно-правової, в тому числі законодавчої, бази для забезпечення регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки.

За результатами дослідження теоретичних аспектів організації трудового процесу можна зробити висновки, що у зв’язку із прискоренням науково-технічного прогресу на перший план висуваються питання ефективної взаємодії людини і техніки, зменшується безпосередній фізичний вплив на предмет праці, переважаючими стають функції спостереження, керування. У цих умовах підвищення продуктивності та привабливості праці залежить переважно від побудови трудового процесу в цілому. Раціональне планування робочого місця повинно передбачати чіткий порядок і сталість в розміщенні інструментів та пристроїв, документації, деталей, заготовок як в процесі роботи, так і при їх зберіганні і забезпечувати зручну робочу позу, виконання трудових процесів з максимальною економією рухів робітника, а також повну безпеку праці.

РОЗДІЛ 2

ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ТРУДОВОГОПРОЦЕСУ У ТОВ «БЕРДИЧІВСЬКИЙ ПИВОВАРНИЙ ЗАВОД»