3.2. Соціологія праці та зайнятості

Однією із граней соціального буття людини є її діяль­ність щодо створення життєвих благ, організації функ­ціонування суспільства, створення духовних, культур­них цінностей. Більшість чинників, що забезпечують життєдіяльність людини, є результатами її праці як єди­ного соціального джерела задоволення її потреб.

Предмет, об'єкт і функції соціології праці та зайнятості

Сфера праці завжди була об'єктом вивчення природ­ничих (фізіологія, психологія, ергономіка), суспільних (філософія, історія, соціологія), економічних (політеко­номія) наук. Важливе місце серед них посідає соціоло­гія праці та зайнятості.

Соціологія праці та зайнятості — галузева соціологічна теорія, яка вивчає закономірності формування, функціонування і розвит­ку соціальних утворень (систем, спільнотта інститутів) у сфері пра­ці й пов'язані з ними процеси та явища.

Праця є основою функціонування і розвитку людсь­кого суспільства.

Праця — діяльність людини, спрямована на розвиток і перетво­рення ресурсів природи на матеріальні, інтелектуальні й духовні блага, необхідні для задоволення її потреб. Ця діяльність може бу­ти добровільною і примусовою (адміністративний, економічний примус) або в єднанні добровільності і примусу.

Її соціальна сутність зумовлена кількома чинника­ми. По-перше, вона є процесом взаємодії людини і природи, в якому людина своєю діяльністю опосередковує, регулює обмін речовин між собою і природою. По-друге, людина, впливаючи на природу, використовуючи та змінюючи її для задоволення своїх матеріальних та ду­ховних потреб, не тільки створює матеріальні та духов­ні блага, а й змінює власну природу, розвиває здібності й нахили, виробляє соціально необхідні якості, формує себе як особистість. Праця є фундаментом, на якому ба­зуються соціальні процеси, формуються соціальні від­носини. Вона змінює становище, формує соціальний та професійний портрет особистості.

Праця є не тільки економічною, а й соціологічною категорією. Предметом соціології праці та зайнятос­ті є структура і механізми соціально-трудових відно­син, соціальні процеси у сфері праці, об'єктом — праця як суспільно значуще явище. Особливості соціологічно­го вивчення праці полягають насамперед у системності та комплексності дослідження соціальних і соціально-психологічних явищ у сфері праці (з урахуванням спо­собу життя, інших чинників, що впливають на трудову діяльність людини).

Соціологія праці та зайнятості виконує такі функції:

а) теоретико-пізнавальна. Вона полягає у дослі­дженні соціальних явищ, процесів у сфері праці, з'ясу­ванні ролі праці у житті сучасного суспільства і людини, аналізі ринку праці як регулятора мобільності трудових ресурсів, вивченні соціально-професійної структури сус­пільства, пошуку шляхів оптимальної реалізації трудо­вого потенціалу сучасного працівника тощо;

б) прогностична. Виявляється вона у виробленні ко­ротко- та довгострокових прогнозів щодо тенденцій функціонування соціально-трудових відносин, соціаль­них процесів у сфері праці;

в) дослідницька. Суть її полягає в дослідженні соці­альних проблем у сфері праці: ставлення робітників до праці, поведінки на ринку праці роботодавців та найма­них працівників, особливостей трудової мотивації, тру­дової адаптації молоді тощо;

г) інформаційна. Сприяє вона отриманню за резуль­татами соціологічних досліджень необхідної інформації для вирішення соціальних проблем і протиріч, що су­проводжують трудову діяльність людини;

ґ) управлінська. Стрижнем її є формування соці­альної політики у сфері праці, створення системи соціальних гарантій, соціального захисту працюючих, розроблення науково обґрунтованих програм соціаль­но-економічного розвитку трудових колективів, орга­нізацій;

д) соціально-технологічна. Вона пов'язана із розроб­кою і впровадженням у життя соціальних технологій, спрямованих на регулювання процесів адаптації, розви­тку професійної кар'єри працівників, формування соці­ально-психологічного клімату в колективі, вирішення конфліктних ситуацій;

є) світоглядна. Покликана вона формувати в суб'єк­тів виробничої діяльності соціологічний погляд на суча­сну сферу праці.

Реалізуючи свої функції, соціологія праці та зайня­тості взаємодіє з багатьма соціологічними і несоціологічними галузями знань, які зі своєї точки зору досліджу­ють соціальні аспекти праці (рис. 3.1, 3.2).

Рис. 3.1. Зв'язок соціології праці та зайнятості з несоціологічними науками про працю

Соціологія праці та зайнятості
Психологія праці	Філософія
Економіка праці	Демографія
Фізіологія праці	Археологія
Ергономіка	Медицина
Гігієна праці	Статистика
Трудове право	Етнографія
Економічна психологія

Рис. 3.2. Зв'язок соціології праці та зайнятості з соціологічними науками про працю

Соціологія праці та зайнятості
Соціологія професій	Соціологія соціальної структури
Соціологія організацій	Соціологія способу життя
Соціологія міста	Економічна соціологія
Промислова соціологія	Соціологія особистості
Соціологія села	Соціологія освіти
Соціологія колективу	Заводська соціологія
Соціальне планування

Сутність праці як соціального явища виявляється в її функціях:

— виробничій, яка полягає у створенні матеріально-культурних благ, забезпеченні суспільства предметами та послугами;

— соціально-відновлювальній, що виявляється у за­безпеченні життєдіяльності, матеріального добробуту працівників та їх сімей за рахунок заробітної плати та інших видів винагородження;

— соціально-диференційній, яка полягає у суттєвих відмінностях соціальних рис працівників, зумовлених соціально-економічною неоднорідністю праці. Це є пе­редумовою соціальної неоднорідності в суспільстві, формування соціальної структури підприємства, суспі­льства загалом;

— статусній, яка, будучи тісно пов'язаною із соціально-диференційною, зумовлена неоднаковим значен­ням у суспільстві різних видів праці;

— формування особистості. Виявляється в тому, що прогрес виробництва має забезпечувати вільний розви­ток сутнісних сил особистості, який залежить від мате­ріально-технічної бази, системи освіти, професійного навчання тощо. Праця повинна стати сферою самореалізації, самоствердження людини;

— ціннісній, сутність якої полягає у формуванні в працівників ціннісних установок, мотиваційної сфери, життєвих цілей і планів на майбутнє.

Категорії і поняття соціології праці та зайнятості

Основними категоріями соціології праці та зайнятос­ті є «характер праці», «зміст праці», «умови праці», «ри­нок праці», «зайнятість», «безробіття», «мотивація», «адаптація», «соціально-психологічний клімат», «соці­альний конфлікт» тощо.

Характер праці — соціальна сутність праці як суспільно значущо­го процесу.

Характер праці визначається особливостями виробни­чих відносин та соціально-економічним становищем уча­сників суспільного виробництва. Він дає змогу з'ясувати зв'язок між індивідуальною та суспільною працею, спосо­би взаємодії працівників із засобами праці, механізм включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'я­зок між окремими видами праці, тип взаємовідносин уча­сників процесу праці. Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів вироб­ництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневіль­ну, «на себе» і «на когось», добровільну і примусову.

Зміст праці — узагальнена характеристика процесу праці, яка вра­ховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ ви­робничої діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне наванта­ження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у ре­гулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічну оснащеність праці тощо.

Зміст і характер праці тісно пов'язані між собою, ха­рактеризують конкретний вид трудової діяльності, ме­жуючи і частково накладаючись один на одного.

Головним чинником змісту праці є розвиток матері­ально-технічної бази виробництва, впровадження дося­гнень науково-технічного прогресу. При цьому змінює­ться структура трудових дій: функції безпосереднього впливу на предмет праці переходять від робітника до машини; зростають витрати робочого часу на управлін­ня і технічне обслуговування обладнання, частка складної кваліфікованої праці; вдосконалюється її змі­стовність, актуалізуються самостійність і відповідаль­ність працівників.

За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо.

Проста праця — виконан­ня простих трудових операцій, для яких достатньо виро­бничого інструктажу і не потрібно спеціального навчан­ня.

Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими витратами на навчання праців­ника.

Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціатив­ності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів.

Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.

Працівників механізованих виробництв класифіку­ють на такі категорії:

— працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;

— працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;

— працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

Умови праці —- сукупність чинників, які впливають на працездат­ність і здоров'я працівника.

Ця категорія охоплює соціально-економічні, санітар­но-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови праці. До соціально-економічних умов належать трива­лість робочого дня і робочого року, оплата і стимулюван­ня праці, кваліфікаційна, фахова та загальноосвітня під­готовка працівників.

Санітарно-гігієнічні умови — це температурний режим, загазованість, запиленість, за­брудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо. Ор­ганізаційні умови характеризують робочий режим праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами. До соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, ме­дичним і санаторно-курортним обслуговуванням тощо.

Ринок праці — певна система суспільних відносин, які узгоджу­ють інтереси роботодавців і найманих працівників.

Особливість функціонування ринку праці полягає в регулюванні ним економічних відносин між попитом і пропозицією робочої сили; в узгодженні економіч­них, соціальних і професійних інтересів працівників з установами і службами, що займаються проблемами зайнятості населення, нормативною базою (системою трудового законодавства), державними і місцевими програмами в галузі праці та зайнятості тощо; у спри­янні задоволенню потреб різноманітних верств насе­лення.

Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція, яка охоплює всю найману робочу силу, та сукуп­ний попит, що характеризує загальну потребу економіки у робочій силі. Сегмент ринку праці, який утворюється на стику пропозиції робочої сили з попитом на неї, має назву задоволеного попиту робочої сили. Сегменти, що не перетинаються, утворюють поточний ринок, який складається з відкритого ринку праці (економічно ак­тивного населення, яке шукає роботу і потребує профе­сійної підготовки, перепідготовки, а також вакантних робочих місць у всіх секторах економіки) і прихованого ринку праці (працівників, які формально зайняті в еко­номіці, але через різноманітні причини (скорочення виробництва, штатів, зміни їх структури) можуть бути звільнені).

Головними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Відповідно до форми власності, ро­ботодавцями можуть бути державні підприємства, ак­ціонерні товариства, громадські організації, приватні підприємства, індивідуальні власники, господарські асоціації тощо. Наймані працівники є вільними праце­здатними особами, для яких робота за наймом є голов­ним джерелом існування. їх характеризують різномані­тні ознаки: вік, стать, кваліфікація, професійні якості, соціальний статус.

Нормальне функціонування механізмів ринку праці залежить від системи відносин, яка складається з таких основних компонентів:

— відносини між роботодавцями й найманими пра­цівниками;

— відносини між суб'єктами ринку праці й предста­вниками профспілок, служб зайнятості тощо;

— відносини між суб'єктами ринку праці й державою. До функцій ринку праці належать:

— створення умов для довгострокових відносин між роботодавцями і працівниками;

— вирішення проблеми зайнятості населення;

— працевлаштування безробітних шляхом перерозпо­ділу робочої сили між галузями та сферами виробництва;

— забезпечення конкуренції між роботодавцями і працівниками;

— регулювання відносин між роботодавцями і пра­цівниками з приводу вартості робочої сили, умов праці, професійної підготовки і перепідготовки;

— правовий і соціальний захист роботодавців і пра­цівників.

Повноцінне функціонування ринку праці можливе за розвинутої інфраструктури, до якої належать держа­вні заклади, недержавні структури, що сприяють за­йнятості населення, громадські організації та фонди, кадрові служби підприємств і організацій, покликані забезпечувати ефективну взаємодію між пропозицією і попитом робочої сили.

Зайнятість населення — діяльність громадян, пов'язана із задо­воленням особистих і суспільних потреб, яка є джерелом доходу.

Категорія «зайнятість» характеризується економіч­ним (можливість індивіда своєю працею забезпечити власний добробут і водночас сприяти зростанню ефекти­вності виробництва), соціальним (формування і духов­ний розвиток особистості) і демографічним (взаємозв'я­зок зайнятості зі статевими, віковими характеристиками населення, його структурою) змістом. Форми зайнятості класифікують за соціально-економічними (форми влас­ності та господарства, соціальний склад населення) та організаційно-економічними (тривалість і режим робо­чого дня, характер зайнятості: постійна чи тимчасова; повна або часткова; основна (первинна) і додаткова (вторинна)) критеріями. Розрізняють ще повну, проду­ктивну, вільно обрану, формальну форми зайнятості. У державах із соціально-ринковою економікою набуває поширення гнучка зайнятість (тимчасова робота, надомництво, поділ робочого місця між двома і більше пра­цівниками, скорочений робочий тиждень тощо).

Зайнятість в Україні має свої особливості, породже­ні колишньою командно-адміністративною системою, а також сучасними трансформаційними процесами: значні масштаби нерегламентованої (неформальної) зайнятості; приховане безробіття; низька ціна робочої сили; відсутність механізму вирішення соціальних конфліктів; соціальна і підприємницька пасивність населення; невиплати заробітної плати; реструктуризація робочої сили — переміщення працівників з вироб­ничих галузей до сфери послуг; непрозорість умов найму та використання робочої сили у певних сегментах економіки тощо.

Політику України у сфері зайнятості регламентує Закон «Про зайнятість населення», який визначає пра­вові, економічні та організаційні засади зайнятості на­селення, його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю, спрямовані на утвердження ефективної моде­лі вільно обраної повної зайнятості.

Безробіття — розбіжності на ринку праці між пропозицією робо­чої сили і попитом на неї, за яких певна частина робочої сили ви­мушено поповнює резервну армію праці.

Безробітними є працездатні громадяни працездатно­го віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і заре­єстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї.

Основними типами безробіття є: фрикційне (поро­джене добровільним переходом працівників з одного місця роботи на інше, пов'язане з їх бажанням реалізу­вати свої права на вибір виду професійної діяльності, місця роботи тощо); структурне (спричинене змінами структури споживчого попиту і виробничих технологій, що зумовлює розбалансування попиту і пропозиції ро­бочої сили у різних галузях виробництва); циклічне (пов'язане зі спадом виробництва, скороченням інвес­тицій в економіку), приховане (зумовлене спадом ви­робництва, що змушує роботодавців надавати працівни­кам довгострокові неоплачувані відпустки, а також зростанням чисельності працівників, які шукають ро­боту самотужки, не звертаючись до служби зайнятості, тощо). Сума показників фрикційного і структурного безробіття утворює природний, рівень безробіття.

Критеріями вивчення структури безробіття є: стать (особлива увага на найменш захищену соціально кате­горію жінок); вік з виокремленням молодіжного безро­біття і безробіття осіб передпенсійного віку; соціальна група (робітники, інженерно-технічні працівники, вчи­телі, медперсонал, службовці та ін.); рівень освіти; професійні і кваліфікаційні характеристики; рівень дохо­дів і забезпеченості; причини і мотиви звільнення.

Соціологія праці вивчає і суб'єктивні характеристи­ки праці: ставлення до праці, мотивацію трудової діяль­ності, соціально-психологічний клімат у колективі, трудову адаптацію тощо.

Ставлення до праці — зв'язок між працівником і суспільством, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріаль­них і духовних благ.

У цьому понятті синтезовано кілька типів відно­син: ставлення до праці як суспільної цінності, став­лення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює склад­ну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єд­ністю трьох елементів: мотивів праці, реальної трудо­вої поведінки та вербальної (вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Мотиваційний еле­мент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мо­тивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Елемент реальної трудової пове­дінки — з трудовою активністю працівника і виявля­ється в його трудовій поведінці: ефективному вико­нанні виробничого завдання, його якості, участі у техні­чній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох про­фесій, ініціативності, відповідальності, дисциплінова­ності. Елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробі­тної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосуєть­ся внутрішнього стану працівника, емоційного сприй­няття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Мотивація трудової діяльності — внутрішня спонука до трудової діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності.

Вивчення трудової мотивації має велике науково-практичне значення, оскільки доповнює структуру особистості. За переходу до ринкових відносин і форму­вання працівника нового типу ця проблема стала прак­тичною. Соціологічний аналіз мотиваційної сфери та мотиваційного регулювання людської поведінки перед­бачає з'ясування змісту компонентів мотивації, форм і механізмів трансформації мотиваційного чинника у конкретну поведінку.

Мотив (лат. — рух) — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, спрямованої на задоволення різноманітних (ма­теріальних, соціальних, духовних) потреб.

Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу осо­бистості, яка має ієрархічну структуру і залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них — вибір про­фесії, місця роботи, повсякденна праця на підприємст­ві, конфліктні ситуації, зміна місця роботи чи професії. Мотиваційний процес є постійним пошуком альтерна­тив обґрунтування та вибору конкретної поведінки.

Трудові мотиви поділяють на такі групи:

1. Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи. Це найбільша група, до якої належать матері­альні мотиви, мотиви смислу праці, престижу тощо.

2. Мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю за­своєних норм і цінностей. У цьому зв'язку виокремлю­ють мотиви щодо реалізації значущих цінностей суспі­льства (суспільні, морально-патріотичні тощо); трудо­вої поведінки, пов'язані із засвоєнням норм і цінностей конкретного трудового колективу (колективної солідар­ності, належності до певного колективу тощо); реаліза­ції групових норм (додержання стандартів групової по­ведінки, професійної солідарності, ділового спілкуван­ня тощо).

3. Мотиви, пов'язані з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу працівника. До них нале­жать мотиви соціальної та професійної мобільності, по­долання статусно-рольового та соціально-психологічно­го дискомфорту тощо.

Трудові мотиви виконують орієнтуючу (виявляється у здатності мотиву спрямовувати поведінку працівника в ситуацію, за якої є можливість вибору), змістоутворюючу (визначає суб'єктивну значущість поведінки пра­цівника, надає їй індивідуального змісту), регулюючу (надає поведінці особи суспільного чи особистісного хара­ктеру), спонукаючу (є внутрішнім спонукачем активнос­ті особи), мобілізуючу (реалізується за умови, що мотив мобілізує сили працівника на важливу для нього діяль­ність), обґрунтовуючу (виявляється у поясненні люди­ною за допомогою мотиву своїх вчинків) функції.

Відповідно до цілей і завдань у трудовому колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуаль­них характеристик працівника. Водночас людина, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цін­ності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні ви­моги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. У процесі трудо­вої діяльності й відбувається взаємодія працівника і ко­лективу, їх адаптація — пристосування одне до одного.

Трудова адаптація (лат. — пристосовую) — соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії особистості й трудового середовища.

Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціалізації молоді. Найхарактернішими її видами є:

а) фізіологічна адаптація. Вона полягає у пристосу­ванні працівника до організаційних (змінність, розпо­рядок) і санітарно-гігієнічних умов праці;

б) професійна адаптація. Виявляється ця адаптація в оволодінні фаховими вміннями та навичками, форму­ванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Го­ловним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності;

в) соціально-психологічна адаптація. Суть її — у знайомстві працівника з членами колективу, особливо­стями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встанов­лення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо. Цей загальний настрій поступово набуває віднос­ної самостійності, починає впливати на індивідуальний настрій, ефективність функціонування окремого пра­цівника, а також на колективний настрій і результати­вність роботи, формуючи у колективі певний соціально-психологічний клімат.

Соціально-психологічний клімат— відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.

На його формування впливають три групи чинників: макросередовище (суспільно-економічний лад, соціаль­но-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій); мезофактори (особливості великих груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю, регіоном проживання тощо); мікрофактори — чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, рівень організації, умови праці), соціальні (система опла­ти, стимулювання праці, організація громадського життя, система інформування членів колективу тощо), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливос­ті окремих членів колективу).

Показники соціально-психологічного клімату поді­ляють на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних на­лежать виробничі показники, які свідчать, наскільки клімат впливає на виконання колективом головних за­вдань. Групу суб'єктивних показників складають задо­воленість працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна та потенцій­на), задоволеність стосунками з колегами («по горизон­талі») та керівництвом («по вертикалі»), рівень і часто­та конфліктів.

Важливою характеристикою трудового процесу є трудова мобільність, яка є одним із видів соціальної мо­більності.

Трудова мобільність (лат. — рухливий) — переміщення працівника, пов'язані зі змінами його становища в системі суспіль­ного поділу праці (місця роботи, професії, виду зайнятості тощо).

Суспільна роль трудової мобільності реалізується в економічній, соціальній і соціально-психологічній фун­кціях.

Економічна її функція полягає в сприянні забез­печенню національного господарства робочою силою, зайнятості працівників, підвищенню ефективності ви­робництва; соціальна — в удосконаленні соціальної структури суспільства, повнішому задоволенні потреб працівників, створенні умов для їх реалізації; соціально-психологічна — у зниженні соціально-психологічної напруги в колективі, суспільстві, уникненні конфлік­тних ситуацій, позитивних змінах соціально-психологіч­ного клімату, поліпшенні взаємодії працівників з трудо­вим колективом, покращенні їх самопочуття тощо.

Трудову мобільність класифікують за такими крите­ріями:

— за змістом: професійно-кваліфікаційна, міжпрофесійна, галузева, міжгалузева, територіальна, міжорганізаційна, внутріорганізаційна;

— за суб'єктом (носієм): групова, індивідуальна;

— за наявністю: потенційна і реальна;

— за волевиявленням: вимушена і бажана;

— за соціальною спрямованістю: доцільна і недо­цільна;

— за формою: організована, стихійна;

— за характеристикою професійно-трудових змін: міжпоколінна, внутріпоколінна;

— за наявністю (відсутністю) змін у соціальному ста­тусі мобільної особи: горизонтальна і вертикальна;

— за кількістю етапів, які доводиться долати для до­сягнення цілей у праці і зайнятості: разова і перманентна.

Чинниками трудової мобільності є об'єктивні і суб'єктивні причини, які зумовлюють переміщення, змушують до них чи перешкоджають їм. Наприклад, вона може відбуватися під впливом соціально-економіч­них чинників: криз у певній сфері зайнятості, обставин, що обіцяють вищі доходи, певні матеріальні вигоди то­що. Впливають на неї освіта, вік, стаж роботи, сімейний стан, професійно-трудова самооцінка, інформованість, ставлення до роботи, колективу.

Одним із видів трудової мобільності є трудова кар'єра.

Трудова кар'єра (лал. — біг, життєвий шлях) — просуван­ня працівника щаблями виробничої, професійної, адміністратив­ної, майнової, соціальної ієрархії, що відбувається протягом його трудового шляху.

Трудова кар'єра має важливе соціальне значення, оскільки є складовою процесу відтворення трудового потенціалу суспільства, елементом соціального контро­лю, засобом самоутвердження і самореалізації людини, співвіднесення трудової поведінки, життєвих шансів людини з трудовою ситуацією.

Трудову кар'єру класифікують:

а) за кількістю зайнятих робочих місць протягом трудової діяльності: стабільна (обмежена одним робо­чим місцем), динамічна (здійснювана на кількох робо­чих місцях), звичайна (тотожна нормативним стадіям життєвого шляху працівника), кар'єра з багатьма спро­бами (зміна кар'єрних орієнтацій протягом усієї трудо­вої діяльності);

б) за спрямуванням: вертикальна (перехід між робо­чими місцями з різним соціальним рангом) і горизон­тальна (перехід між робочими місцями з однаковим со­ціальним рангом), змішана (поєднання трудових періодів з вертикальною і горизонтальною кар'єрами), висхідна (перехід з робочих місць нижчих соціальних рангів на вищі), низхідна (перехід з робочих місць вищих соціальних рангів на нижчі), зигзагоподібна (поєднує трудові періоди з висхідною й низхідною кар'єрою);

в) за сферою здійснення: професійна, посадова, під приємницька, службова;

г) за швидкістю здійснення: нормальна (відповідає середнім показникам, характерним для даної професій­ної групи), стрімка (випереджає темпи нормальної кар'єри у два і більше разів), уповільнена (повільніші) за темпи нормальної кар'єри у два і більше разів);

ґ) за масштабністю: внутріорганізаційна, галузева, територіальна, державна;

д) за правовими ознаками: легітимна (суспільно за­охочувальна) і нелегітимна (суспільно осуджувана);

є) за мірою досягнення мети: завершена, незавершена;

є) за мотивацією поведінки: егоїстично спрямована і соціоцентрично спрямована.

Успішність трудової кар'єри зумовлена соціальними (можливості, які надає суспільство в отриманні освіти, здійсненні кар'єри), ринковими (можливості підпри­ємств, попит і пропозиція на ринку праці); соціально-трудовими (територіальна розташованість і галузева на­лежність, партнерські зв'язки, масштаби підприємств), особистісними (здібності, риси характеру, здоров'я пра­цівника, орієнтація на кар'єрне зростання, досягнення успіху), соціально-демографічними (стать, вік, освіта, стаж роботи, сімейний стан), соціально-статусними (ма­теріальне становище, соціальне походження, особли­вості соціалізації), а також випадковими (сприятливі обставини, родинні зв'язки) чинниками.

Оскільки трудова кар'єра є різновидом соціальних процесів у сфері праці, в ній виокремлюють такі етапи:

1) попередній (набуття освіти, пошук роботи; триває до двадцятип'ятирічного віку);

2) становлення (набуття необхідних професійних навичок, формування потреби у самоутвердженні, от­риманні високої заробітної плати; триває від 25 до 30 років);

3) просування (службове просування, актуалізація потреб у самоутвердженні, набутті вищого соціального статусу, автономності, досягненні соліднішої заробітної плати; характерна для осіб віком 30—45 років);

4) збереження (досягнення максимального рівня кваліфікації, намагання передати досвід молодшим працівникам, відчуття поваги колег, зацікавленість ін­тими джерелами доходів; припадає на 45—60 років);

5) завершення (домінування суперечливих проце­сів, найвищий рівень самовираження і самоповаги працівника, поява «кар'єрної кризи», яка проявляєть­ся у зниженні задоволення працею, психологічному і фізіологічному дискомфорті; проявляється у віці 60— 65 років);

6) пенсійний (пошуки сфер самореалізації, інших видів діяльності з припиненням активної праці).

Тривалість кожного етапу залежить від соціально-історичних умов, обставин в соціально-економічній ор­ганізації, сфери і виду діяльності, індивідуальних особ­ливостей працівника.

Формування соціологічних ідей про працю

Формування теоретичних уявлень про працю охоп­лює три періоди: донауковий, класичний і сучасний.

Донауковий період. Він є найдовшим (III ст. до н. є. — XVIII ст. н. є.) і характеризується формуван­ням найзагальніших уявлень про працю, її місце в сус­пільстві та житті окремої людини. Пов'язаний з розвит­ком відповідних ідей у Давньому Єгипті, античних ци­вілізаціях Греції та Риму, середньовічній Європі.

Класичний період. Охоплює цей період XVIII — по­чаток XX ст. Головні його напрями:

— обґрунтування протестантської етики (М. Лютер, Ж. Кальвін);

— політекономічні дослідження праці (А. Сміт, Д. Рікардо, В. Петті);

— утопічні уявлення про працю (Т. Мор, К.-А. Сен-Сімон, ПІ. Фур'є, Р. Оуен);

— вивчення характерних особливостей індустріаль­ного суспільства (О. Конт, Е. Дюркгейм, М. Вебер, К. Маркс, Ф. Енгельс);

— емпіричні дослідження проблем праці (Ч. Бут, Б. Вебб, Л. Віллерме);

— розробка основних категорій і понять соціології праці (Е. Дюркгейм, М. Вебер, К. Маркс).

Саме в цей період було започатковано формування соціології праці як самостійного наукового напряму. Якщо раніше центром розвитку соціології праці була Західна Європа, то наприкінці XIX ст. він поступово перемістився у СПІА.

Сучасний період. Розпочався він у 20—30-ті роки XX ст. Саме тоді на провідні позиції вийшла американська соціологія. Детальне вивчення праці окремого ро­бітника, функціонування та організацію промислово­го колективу започаткував американський інженер Фредерік-Вінслоу Тейлор (1856—1915), який одним з перших почав розглядати організацію управління тру­довим процесом як самостійну галузь. Внаслідок сис­тематичних спостережень, експериментів та хрономе­тражу (винахід Тейлора) йому вдалося встановити, що промислові робітники є особливою соціально-психоло­гічною групою з певними цінностями, психологією, ідеологією, яким властиві стримування своїх трудових зусиль та обмеження норм виробітку. Назвавши це явище рестрикціонізмом — працею з прохолодою, Тейлор виробив систему заходів щодо його нейтраліза­ції. Найголовніші з них:

— нормування і раціоналізація трудового процесу;

— ретельний добір і професійне навчання робітників;

— дотримання принципів управління (значна заро­бітна плата, висока денна норма, відповідні умови пра­ці, обов'язкове матеріальне стягнення за невиконання норми);

— вміння керувати робітниками, для чого необхідні розум, освіченість, досвід, такт, енергія, кмітливість, чесність, здоров'я;

— запобігання соціальним конфліктам на вироб­ництві, створення умов для максимального виявлен­ня та реалізації розумових і фізичних можливостей робітника.

Ф.-В. Тейлор першим спробував виробити соціотехнічну систему, яка об'єднала технічний і соціальний аспекти виробництва, обґрунтував головні засади нау­кового менеджменту, які були реалізовані на багатьох підприємствах світу.

Однак вже у 20-ті роки XX ст. тейлоризм почали критикувати, бо за нових соціально-економічних і політичних умов він уже не міг гаранту­вати високої продуктивності праці, соціальної злагоди між адміністрацією та найманими працівниками, уникнення страйків. Тому пошуки вчених у галузі соціоло­гії праці були спрямовані на вивчення нових чинників, які могли б позитивно впливати на ефективність виробництва, соціальний настрій працівників. Внаслідок цього постала теорія людських стосунків, розроблена у 20—30-ті роки професором індустріальної соціології Гарвардського університету Елтоном Мейо (1880— 1949) на підставі досліджень на підприємствах елект­ротехнічної фірми «Вестерн електрик». Ці досліджен­ня, що дістали назву «Хоторнський експеримент», по­кликані були з'ясувати, як впливає на підвищення ефективності виробництва поліпшення соціально-пси­хологічних відносин між працівниками у трудовому колективі. Ретельні дослідження впродовж 1920— 1930 рр. виявили, що норма виробітку працівника за­лежить не так від його фізичних зусиль, як від тиску на нього робітничої групи, яка задає певний темп праці й правила поведінки. Тому й методи, запропоновані Е. Мейо, були спрямовані на вдосконалення соціально-психологічних стосунків між робітниками у групі та між робітниками і керівниками, поліпшення мораль­но-психологічного клімату.

Головними елементами теорії людських стосунків є: орієнтація на людей, а не на технічний аспект вироб­ництва; заміна індивідуальної винагороди колектив­ною; формування позитивного морально-психологічно­го клімату, підвищення задоволеності робітників своєю працею; гуманізація праці, участь робітників в управ­лінні виробництвом.

Свого часу ця теорія була поширеною в Америці та за її межами. Діяли спеціальні центри, у багатьох уні­верситетах було запроваджено навчальний курс з теорії людських стосунків. Згодом, з розвитком умов і змісту праці, вона почала втрачати своє значення. Теза про те, що можна безмежно підвищувати продуктивність пра­ці, задовольняючи соціальні потреби робітників щодо належності до певного колективу, користування поша­ною керівників і колег по роботі, не підтверджувалася на практиці. Тому наприкінці 50-х років виникла необ­хідність пошуку дійовіших засобів підвищення ефекти­вності виробництва.

У 1950 р. була розроблена теорія збагачення праці, її автор, американський вчений Фредерік Херцберг (нар. 1921), вважав, що існує дві незалежні системи чинників, які по-різному впливають на трудову поведінку людей. До першої належать «гігієнічні» чинники, які не стосуються змісту роботи. Якщо на підприємстві створено нормальні умови праці (немає шуму, загазованості, вібрації тощо), побуту (є роздягальні, душові, кімнати відпочинку, їдальні), вироблено ре­жим роботи (оптимальна тривалість робочого часу, своє­часні перерви та ін.), працівники належно забезпечені різними пільгами, житлом, встановлені комфортні психологічні стосунки між ними, то слід очікувати не високого задоволення роботою чи зацікавлення у ній, а лише відсутності невдоволення. Отже, за Ф. Херцбергом, хороші «гігієнічні» умови праці стабілізують пер­сонал, але не обов'язково спонукають його до підви­щення продуктивності праці.

Другу групу чинників становлять так звані мотиватори, що задовольняють потреби людини. Вони поляга­ють у визнанні досягнутих нею успіхів у роботі, інтересі до її змісту, відповідальності, самостійності та ін. Саме ці чинники зумовлюють задоволення робо­тою і підвищують трудову активність. Звідси випливає, що за допомогою профілактичних («гігієнічних») захо­дів, поліпшення трудового середовища можна усунути невдоволеність працівників. Для підвищення зацікав­леності у праці потрібні додаткові заходи, пов'язані з ЇЇ сутнісними, змістовими характеристиками. На підставі цієї теорії Херцберг виробив концепцію збагачення пра­ці, яка була використана багатьма американськими та європейськими компаніями.

Наприкінці 50-х років значного поширення набула також теорія управління «X» і «У» американського вче­ного Дугласа Макгрегора (нар. 1912). Теорія «X» пропа­гує риси авторитарного стилю: акцент на матеріальні стимули, жорсткий контроль, примусову працю, нега­тивні санкції тощо. Теорія «У» акцентує увагу на демо­кратичному стилі керівництва: використання творчих здібностей, участь працівників в управлінні, застосу­вання соціальних і соціально-психологічних стимулів тощо. Доцільність використання авторитарного чи де­мократичного стилю управління визначають на підста­ві детальної діагностики умов, функціонування колек­тиву, організації.

У формуванні сучасної соціології праці помітну роль відіграла теорія якості життя, що постала наприкінці 50-х років завдяки працям американських економістів Дейвіда Рісмена (нар. 1909) і Джона-Кеннета Гелбрейта (пар. 1908). У 60-ті роки Л. Девіс обґрунтував необхід­ність вироблення поняття «якість робітничого життя», яку, починаючи з 70-х років, вивчають у США за допо­могою статистичної інформації та опитування окремих категорій працівників. Ця теорія передбачає дослі­дження взаємин між працівником та його виробничим оточенням і ґрунтується на з'ясуванні таких питань: встановлення причин плинності кадрів; дослідження установок працівників для вироблення національних програм формування нового їх контингенту; оцінка ефективності управлінських систем; вивчення впливу несприятливих умов праці на появу психологічних стресів; вирішення конфліктів між управлінцями та ря­довими працівниками.

Останнім часом найбільшого поширення набула при­кладна соціологія, яка розвивається за двома напряма­ми: клінічна соціологія (дослідження соціальних явищ, процесів, встановлення на цій основі соціологічного ді­агнозу, проведення консультацій і пропонування пев­них «профілактичних засобів» щодо вирішення дослі­джуваних проблем) і соціальна інженерія (вироблення соціальних технологій, програм і рекомендацій, орієн­тованих на практичне впровадження задля досягнення реального соціального ефекту). їх розвиток зумовив формування так званих нових форм організації праці (НФОП), застосування яких передбачає:

— визнання зв'язку між індивідуальними рисами особи та її працею;

— поєднання формальної та неформальної організа­ції спільної діяльності;

— забезпечення умов, за яких зміст праці не має роз­порошуватися на незначні операції, а повинен станови­ти єдність різноманітних завдань;

— обов'язкова обізнаність працівника з кінцевими результатами своєї праці;

— перевага самоконтролю над контролем з боку адмі­ністрації у регулюванні трудової поведінки працівників.

У вітчизняній соціології проблеми праці тривалий час розглядали спорадично. Роками українська соціо­логія праці не була ідентифікованою, розвиваючись у фарватері російської, а згодом радянської соціології.

Певний час українські наукові центри діяли за межами України (20-ті роки XX ст. — у Чехо-Словаччині). Історію її формування умовно поділяють на чотири основні етапи: середина XIX ст. — 1917 р.; 20—30-ті роки XX ст.; 50—80-ті роки XX ст.; сучасний. Кожен :і них певною мірою відображає політичну та соціально-економічну ситуацію в країні, характеризується від­повідною методологічною орієнтацією, науковими школами, проблематикою, методами, об'єктами дослі­джень.

У соціології праці до 1917 р. виокремлювали проми­слову та аграрну галузі, які мали специфічні об'єкти дослідження. У цей період домінували дослідження аг­рарної праці. На початку XX ст. у зв'язку з активним розвитком промисловості, що породило специфічні проблеми (необхідність управління підприємствами і персоналом за нових економічних умов, зростання мі­ської злочинності, загострення житлового питання, по­гіршення здоров'я населення, підвищення рівня його смертності тощо), постала індустріальна соціологія, яка зосередилася на так званому робітничому питанні. У 20—30-ті роки соціальні проблеми праці вивчали у ба­гатьох наукових центрах. На підприємствах і в органі­заціях функціонували гуртки наукової організації пра­ці. Часописи висвітлювали питання управління та орга­нізації виробництва, соціально-психологічні проблеми праці, вміщували результати конкретних соціологіч­них досліджень.

Розвиток соціології праці у цей період відбувався за такими напрямами:

— теоретико-методологічний аналіз пращ;

— прикладні дослідження соціально-трудових про­цесів та явищ;

— соціальна інженерія;

— психотехніка, профорієнтація, профконсультування.

Одним з головних центрів досліджень трудового се­редовища став Всеукраїнський інститут праці (м. Хар­ків), який займався питаннями управління трудовими колективами, удосконаленням організаційної структу­ри і стилю управління. Тут проводили дослідження розпоряджень, наказів, звітів тощо, для чого були роз­роблені нові методи оброблення та аналізу документальної інформації.

Загалом внесок тогочасних науковців у формування соціології праці був значний, але з пригніченням у ко­лишньому СРСР соціології як науки цей доробок застиг на рівні концептуального осмислення, не створивши ці­лісної теорії праці. Відродження соціології праці поча­лося у середині 50-х років і пов'язується з так званим політичним потеплінням. На цій хвилі з'явилися масш­табні дослідження у сфері праці.

Починаючи з другої половини 60-х років, соціологія праці досягла значного розвитку в межах заводської со­ціології, втіленої в роботі соціологічних служб на під­приємствах. Вона добувала соціальну інформацію, яка використовувалася адміністрацією для прийняття уп­равлінських рішень, вироблення і впровадження соці­альних технологій.

Хрущовське «потепління» змінилося на початку 70-х років періодом «застою», який на тривалий час вніс у суспільне життя консервативний настрій та інертність, посилив цензуру, ідеологічний пресинг, переслідуван­ня інакодумців тощо. Творчі межі для соціології значно звузилися.

В останні десятиліття XX ст. соціологія праці, як і вся галузева соціологія, переживала кризу: значно ско­ротилася кількість дослідних установ, соціологічних служб на підприємствах; внаслідок відсутності фінан­сування було занедбано соціологічні дослідження тру­дових процесів та явищ.

Початок XXI століття характеризується поступо­вим відновленням інтересу до соціології праці, що пов'язано з новою економічною ситуацією, появою на­гальних проблем у сфері праці. Новітні проблеми со­ціології праці досліджують В. Ворона (дослідження підприємницької діяльності), С. Войтович (відтворен­ня професійної структури суспільства, трудова мо­більність), М. Лукашевич (трудова адаптація), Г. Мі-мандусова (сучасні тенденції у структурі зайнятості), В. Осовський (трудові орієнтації молоді), В. Пилипен-ко (соціальна регуляція трудової поведінки), І. Прибиткова (безробіття, бідність, соціальний захист зне­долених груп), Є. Суїменко (економічна поведінка, приватизаційні процеси), М. Сакада (відносини між робітниками і роботодавцями, стимулювання і моти­вація праці) та ін.

Соціології праці та зайнятості у вирішенні соціально-економічних проблем

Головною соціально-економічною проблемою, вирі­шенням якої сьогодні займається соціологія праці, є за­йнятість населення. Адже вона не тільки забезпечує ма­теріальну основу буття людини, а й сприяє розвитку її духовних, моральних якостей. Успішно вирішена проб­лема зайнятості забезпечує соціальну гармонію в суспі­льстві. Невирішеність її призводить до соціальної на­пруги, деградації творчих і професійних якостей люди­ни. Тому програми зайнятості, будучи спрямованими на вирішення проблем як зайнятого, так і незайнятого населення, охоплюють прогнозування дисбалансу на ринку праці; професійний добір, підготовку і перепідго­товку кадрів; запобігання масовому безробіттю; стиму­лювання гнучкого ринку праці; стабілізацію кадрів на підприємствах тощо.

Значна роль у цьому належить соціології праці і зай­нятості, рекомендації якої є неоціненними під час вироб­лення програм зайнятості населення, що здебільшого охоплюють такі питання:

— стабілізація сфери застосування праці;

— створення додаткових робочих місць;

— внутрігалузевий і територіальний перерозподіл працівників;

— професійна орієнтація, перепідготовка та підви­щення кваліфікації працівників;

— соціальний захист працівників;

— організація громадських робіт і тимчасової зайня­тості;

— управління програмою та контроль за її вико­нанням.

Соціологія праці і зайнятості бере активну участь у виробленні та реалізації засобів соціального захисту працівників. Раніше ці питання у нашій країні відобра­жались у планах економічного і соціального розвитку підприємств, згодом — у колективних договорах між працівниками та адміністрацією. Для забезпечення ефективності такого договору соціологи праці повинні спочатку вивчити потреби та інтереси працівників у виробничій і невиробничій сферах, виробити разом з іншими службами заходи щодо їх задоволення. Певну роль відіграє соціологія праці в організації контролю

за реалізацією колективного договору та з’ясуванням його ефективності.

Традиційно соціологія праці та зайнятості виявляє неабияку зацікавленість умовами праці.

Актуальним її напрямом є впровадження на під­приємствах наукового менеджменту. Ускладнення со­ціально-економічних умов праці, поглиблення само­стійності підприємств, розвиток ринкових відносин вимагають уважнішого ставлення до проблем регулю­вання трудової поведінки, формування трудової моти­вації, стимулювання працівників. Відповідно до цього перед соціологією праці та зайнятості постало завдан­ня вивчення потреб та інтересів працівників і вироб­лення ефективної системи матеріальних, соціальних, соціально-психологічних стимулів.

Соціологія праці та зайнятості активно впливає на вирішення проблем адаптації працівників до нових умов праці. У сфері її досліджень перебувають особли­вості пристосування до зовнішнього середовища різних за освітою, фахом та іншими параметрами категорій працівників.

Дослідження, прогнози, рекомендації соціології праці стосуються не тільки окремих підприємств. Над­то важливим є функціонування її на макрорівні, у фор­муванні державних програм щодо певних аспектів або комплексу проблем у сфері праці та зайнятості у галу­зі, регіоні, державі. Адже науково вивірена, раціональ­на державна політика є необхідною передумовою ефек­тивного втілення конкретних рекомендацій на кожно­му підприємстві.

Найчастіше соціологія праці бере участь у розробці таких проблем:

— діагностика процесів у трудових колективах;

— вивчення соціального самопочуття працівників;

— встановлення зворотного зв'язку між керівни­ками та працівниками для прийняття науково об­ґрунтованих рішень, нейтралізації трудових конф­ліктів;

— вивчення ділових та особистих якостей керівни­ків підприємства;

— організація ділових ігор, тренінгів для розвитку професійних навиків працівників підприємств, форму­вання ефективного стилю керівництва;

— участь у виробленні іміджу керівництва;

— участь у маркетингових дослідженнях. Результатом її досліджень активно послуговуються як різноманітні соціальні, суспільно-політичні галузі знань, так і економічна, політична, соціальна наука і практика.

Запитання. Завдання

1. У чому полягають особливості об'єкта і предмета соціології пра­ці й зайнятості?

2. Охарактеризуйте головні категорії, поняття соціології праці та зайнятості.

3. Які елементи міжнародного досвіду регулювання зайнятості на­селення можна використати в Україні?

4. Які специфічні ознаки безробіття в Україні?

5. Охарактеризуйте періоди розвитку західної соціології праці.

6. Проаналізуйте погляди на працю Ф.-В. Тейлора. Що нового він вніс у розвиток соціології праці?

7. Поясніть сутність Хоторнського експерименту. Чим збагатив він соціологію праці?

8. У чому полягають особливості розвитку вітчизняної соціології праці?

9. Визначте головні завдання соціології праці на сучасному етапі розвитку українського суспільства.

Андрущенко