М отивація як функція менеджменту:
процес спонукання себе та інших людей до діяльності шляхом формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації;
створення умов, при яких здібності та мотивація працівників поєднуються;
підбір виконавця адекватного роботі й організації и підтримування його мотивації.
Перший
етап. Ідентифікація
особистого інтересу працівника та
інтересу компанії
Другий
етап.
Третій
етап.
Мотиви діяльності
(інтерес) працівника
Відповідні їм
форми реалізації
Досягнення
успіху
Орієнтація на
результат
Отримання
винагороди за працю матеріальна
винагорода підвищення
в посаді
Отримання
морального задоволення грамоти,
дошки пошани, подяки навчання
працівника, здобування нових навиків
та здібностей постановка
нових цікавих задач
Значущість
змісту/ задоволення
самим процесом
діяльності позитивний
соціально-психологічний клімат у
колективі корпоративна
культура репутація
компанії наявність
вільного часу
Уникання невдач
та покарання штрафи,
догани звільнення пониження
в посаді
Інтерес компанії: змусити
працювати ефективніше, з більшою
віддачею утримувати
цінних працівників
Інтерес працівника: справедлива
грошова винагорода
побудова кар’єри
цікава робота
гарний колектив
тощо
Співвідношення
особистого інтересу працівника та
інтересу компанії, з’ясування степеню
їх кореляції
Пошук і побудова
форми реалізації цих інтересів, зрозумілої
для робітників та ефективної для
компанії
Рис. Процес здійснення мотиваційної функції
4. Еволюція теорій мотивації
«Коли береш на роботу, то береш не лише «розумну голову» й «умілі руки»,
але й людину з її характером, звичками та долею».
П. Таранов
Змістовний підхід, 60-і рр. (А.Маслоу, К.Альдерфер, Д.МакКлелланд, Ф.Герцберг)
фокусується на ідентифікації внутрішніх потреб, які дають імпульс і припиняють даний тип поведінки, визначають і класифікують специфічні потреби людей, що спонукають їх до дій
Процесний підхід, 70-і рр. (С.Адамс, В.Врум, Е.Портер, Л.Лоуллер, Е.Локке)
фокусується на поясненні процесу вибору людиною типу поведінки, спрямованої на досягнення якоїсь конкретної індивідуальної потреби, у залежності від певних внутрішніх суб’єктивних факторів
Поведінковий підхід, 80-і рр. (Б.Скінер)
фокусується на вивченні проблем зміни поведінки людей в процесі праці залежно від використання керівником винагород і покарань
Ціннісний підхід, 90-і рр.
фокусується на вивченні співвідношенні цінностей людини з цінностями організації. Якщо цінності співпадають, то людина мотивована до роботи в даній організації. Представники даного підходу стверджують, що менеджери не можуть мотивувати співробітників, вони можуть демотивувати їх неправильним керівництвом, тобто “зіпсувати” їх базову мотивацію