- •Управление человеческими ресурсами
- •На предприятиях туристской и гостиничной сферы
- •Роль управления персоналом в организации
- •(Коммерческой фирмы сферы услуг)
- •I.Система мотивации
- •Функции управления персоналом в сфере гостиничного и тур.Бизнеса. Типы кадровой политики и её влияние на процесс управления персоналом.
- •Основные функции управления персоналом:
- •Организационная структура.
- •Этапы построения кадровой политики.
- •Кадровая политика.
- •Типы кадровой политики.
- •Факторы, определяющие кадровую политику.
- •Проблемы кадровой политики:
- •Тема 2. Понятие карьеры. Модели карьеры.
- •Задачи, стоящие на каждом этапе становления карьеры.
- •Цикл горизонтальной карьеры.
- •Факторы успеха карьеры.
- •Движущие мотивы карьеры:
- •Типы карьеры.
- •Тема 3. Стратегия управления человеческими ресурсами.
- •Тема 4. Подбор персонала п одбор персонала
- •Основные модели качества.
- •Критерии отбора персонала.
- •Методики психодиагностики персонала при отборе и оценке персонала.
- •Диагностика конфликтности.
- •Тема : Структура персонала.
- •Введение в должность
- •Этапы введения в должность.
- •Формы введения в должность.
- •Проблемы при введении в должность.
- •Обучение персонала
- •Модели обучения персонала.
- •Задачи обучения.
- •Содержание программы тренинга.
- •Условия для создания команды.
- •Методики работы с персоналом. Ролевые игры как инструмент обучения и развития персонала.
- •Система мотивации. Теория мотивации.
- •Основные теории мотивации.
- •Условия (практика) внедрения той или иной системы мотивации.
- •Система оплаты труда.
- •Основные виды оплаты:
- •Основные принципы организации труда и системы зарплаты в организации.
- •Модель гибкой системы оплаты труда.
- •Положение об оплате труда.
- •Социальные и психологические аспекты управления персоналом.
- •Социально-психологические (метод убеждения):
- •Конфликт на предприятии в управлении персоналом
- •Оценка персонала
- •III.Аттестация кадров
- •II.Оценка персонала
- •Система персонала как система коммуникаций между сотрудниками
- •Элементы коммуникации
- •Барьеры коммуникаций
- •Стили управления персоналом
Кадровая политика.
Кадровая политика – это основное направление, единая система управления персоналом, предприятием со своей философией.
На эту философию влияют личность руководителя, взаимоотношения между руководителем и наёмным рабочим, общий уровень культуры.
К кадровой политике относятся:
- планирование, найм и размещение рабочей силы;
- обучение, подготовка и переподготовка работников;
- принцип продвижения по службе (он должен быть понятен работнику);
- условия найма, труда и его оплаты (зарплата, бонусы, премии);
- обеспечение неформальных связей между работниками; кадровая политика следит, чтобы эти связи не мешали формальным.
Типы кадровой политики.
по уровню осознанности правил и норм:
а. пассивная (работники принимаются без дополнительной диагностики);
б. реактивная (контроль есть, но постоянных ресурсов нет);
в. активная (есть прогноз на ситуацию, есть оценка «кто работает, кто пришёл»; на основе этого осуществляется прогнозирование ситуации, ликвидация конфликтов; проводятся тренинги и обучения для сотрудников – существуют ресурсы для этого; есть антикризисные кадровые программы);
2) по степени открытости или закрытости:
а. открытая модель. Создаётся для любых потенциальных сотрудников. Оценка людей осуществляется по уровню квалификации. Другое название – «сеть» (каналы, потоки, заслуги команды);
б. закрытая модель – на уровне линейных менеджеров работают только «свои», неприглашённые люди; специфика этой модели – руководителем может быть только работник, прошедший все уровни, начиная с низшего; здесь существует система опекунов над «молодыми» сотрудниками; карьера планируется за работника; источник мотивации – стабильность. Другое название – «крепость» (основана на иерархии, традициях).
Организационная структура.
Существует 4 функциональные схемы:
Генеральный менеджер/директор
↓
Менеджер по кадрам:
взаимоотношения между работниками. Инструменты: найм, помощь, оценка работника.
вознаграждение (оценка труда, зарплата);
социальная сфера (удобство офиса, соц. пакет, соц. помощь, гарантии);
сфера информационных систем (базы данных, система документооборота, описание рабочего места, анкеты).
Персонал делится на производственный и непроизводственный. Производственный персонал занят в производстве и обслуживает основное, вспомогательное и подсобное хозяйства. К нему относятся служащие, младший обслуживающий персонал и т.п. Непроизводственный персонал обслуживает коммунальное хозяйство, общественное питание, культурные и образовательные учреждения. К нему относятся рабочие и специалисты.
Этапы построения кадровой политики.
нормирование (цель: согласовать принципы и цели работы с персоналом с общим принципами и целями фирмы);
программирование (цель: разработка программ путей достижения целей кадровой политики, конкретизированных с учётом реальных ситуаций; на этом этапе происходит разработка реальных кадровых технологий; возможен набор сотрудников «со стороны», но практика показывает, что это неэффективно);
мониторинг персонала (цель: разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации; кадровая политика вырабатывается с течением времени, а не за 1-2 дня).
Сейчас прослеживается тенденция переизбытка кадров на рынке, поэтому особую ценность приобретают знания, опыт и квалификация работника, ведь от кадров зависит успех компании.
На некоторых предприятиях существует система подготовки и переподготовки кадров, что даёт возможность выявления скрытых талантов у сотрудников.
На каждом этапе развития организации существуют различные задачи кадровой службы. Поэтому кадровая политика предприятия различна на каждом этапе развития организации. Например, на стадии зарождения и формирования компании у неё нет большого числа специалистов высокого уровня, нет отдельной кадровой службы, и руководитель, как правило, все её функции выполняет сам.
На этапе интенсивного роста компании большое значение приобретает персонал, умеющий продавать. На этом этапе возможны серьёзные реформы кадровой политики и внедрение инновационных технологий управления персоналом. Разрабатываются программы стимулирования труда, но нужно рассматривать каждого работника индивидуально.