Глава 2. Проблемы и методы профессионального обучения

2.1. Виды методов обучения, преимущества и недостатки

Существует большое множество учебных программ, которые предназначены для самых различных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все эти виды, которые используются, можно разбить на две большие группы:

- методы обучения вне рабочего места;

- методы обучения на рабочем месте.

Программы обучения вне рабочего места считаются наиболее эффективными, так как они дают возможность сотруднику выйти за рамки традиционного поведения. Рассмотрим некоторые из них [14, c.108].

• Метод «кейс-стади» (так называемый ситуационный анализ) – суть этого метода состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, должен самостоятельно проанализировать ситуацию, диагностировать проблему и обсуждать свои выводы, решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение обучающемуся реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Все действия стажеров контролируют и координируют специально подготовленные руководители-инструкторы. Недостатком данного метода является то, что участники работают лишь с подобием реальной ситуации, имитируя участие в ней.

• Деловые игры – это имитационные методы ролевого обучения. При помощи такого метода моделируются как условия, так и динамика определенной деятельности. Деловые игры как бы активизируют процесс усвоения знаний, навыков и умений.

Деловая игра несет в себе конкретные учебные цели:

- обучение решения конкретной управленческой задачи;

- проверка уровня подготовки в определенном виде деятельности;

- обучение принятия управленческих решений в экстремальных ситуациях.

• Обучение в университете – этот метод пока у нас не получил должного внимания, как за рубежом, где колледжи и университеты осуществляют несколько типов подготовки менеджеров. Например, по темам лидерство, контроль, надзор и т. д. Сроки обучения от 1 до 4 дней или до 1-4 месяцев.

• Вклад предпринимателя – предприниматели на западе играют важную роль в развитии университетских программ. Многие из них оплачивают обучение служащих, тем самым стимулируют дальнейшее совершенствование производственных навыков. Также предоставляют служащим дополнительные отпуска для обучения и повышения профессионального уровня.

• Самостоятельное обучение – самый простейший вид обучения – характеризуется минимумом требований для его осуществления, так ка для него не требуется ни инструктор, ни специальное учебное учреждение , ни определенное время – так как, обучающийся учится там, где ему удобно, и как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося . Руководители могут извлечь большую пользу из самостоятельного обучения при условии предоставления персоналу эффективных вспомогательных средств – видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

• Чтение лекций - определяется как пассивный метод обучения, который используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

• Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством – являются активными методами обучения. Например, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

• Метод обучения руководящих кадров основан на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики. Например, моделирование организационной проблемы, которую должны решить сами участники группы. Этот метод позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

• Тренинг - обозначает ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности

Обучение вне рабочего места очень эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом работник отрывается от повседневной работы.

Обучение вне организации, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность фирмы [15, c.202].

Обучение на рабочем месте, представляет из себя обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Во многих организациях этот вид обучения характеризуется как единственный тип обучения, который является наиболее доступным для сотрудников.

Существует несколько видов обучения на рабочем месте:

• Инструктаж – это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. В основном проводится сотрудником, который в курсе необходимых выполняемых функций, или специально подготовленным сотрудником. Инструктаж как правило характеризуется своей непродолжительностью, ориентацией на освоение конкретных операций, которые должны входить в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Например, каждый новый работник какого-либо ресторана получает инструктаж от более опытного коллеги, как встретить клиента , пользоваться кассовым аппаратом, собирать заказы.

Преимуществом данного метода является эффективность развития простых технических навыков, довольно большая экономичность. Именно поэтому он так широко используется на всех уровнях современных организаций.

• Ротация – следует представить как перемещение сотрудника из отдела в отдел, для ознакомления со всеми этапами производственного процесса. Работник может проводить по несколько месяцев в каждом подразделении. Это увеличивает его опыт и помогает найти работу по душе. Преимуществом является способность ротации выявить сильные и слабые стороны работника, избежать застоя при помощи новых взглядов на проблемы подразделения, положительное влияние на взаимоотношения между подразделениями. Недостаток: способствует появлению «общих» менеджеров, а не функциональных.

• Дублирование – весьма распространенный метод, суть которого состоит в том, что стажер работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить. Наставник отвечает за обучение стажера. Эффективность во многом зависит от личных качеств наставника.

Эти методы используется для овладения нужными необходимыми навыками и ознакомления новых сотрудников, для того чтобы знать, как пользоваться оборудованием, инструментами, которые имеются непосредственное значение в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передавать работнику необходимые для работы знания, но и формировать у него более конкретные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе [16, с.344].

Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях.

Обучение на рабочих местах как особый метод обучения следует шире использовать в тех случаях, когда:

• работники проходят обучение преимущественно в аудитории;

• фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется стихийно, требуется лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными требованиями к профессиональному обучению;

• в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами, наставниками).

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится [17, с.71]:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

• демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

• программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

• обучение с помощью компьютера — собственно программируемое

обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации[18, с.203].

Изучив методы профессионального обучения, можно определить преимущества и недостатки обоих методов.

К преимуществам методов обучения на рабочем месте можно отнести:

- содержание курсов и время их проведения приспособлены к потребностям организации;

- может использоваться технологическое оборудование, которое уже имеется в организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ;

- экономическая выгода, например, имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии;

- переход от обучения на учебных примерах к непосредственной практике на своем рабочем месте.

К недостаткам:

- участники встречаются только с работниками этой же организации;

- отрыв от обучения участников (срочное служебное поручение);

- участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя;

- возрастание нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения;

- приоритет «производственных» задач доминирует над дисциплиной и организацией учебного процесса;

- необходимость создания собственной учебно-материальной базы и ее постоянного обновления;

- ограничение программ обучения узкопрофессиональными вопросами не способствуют развитию широкого профессионального кругозора обучаемых.

Преимуществами методов обучения вне рабочего места являются [19, с.162]:

- обмен информацией между участниками, проблемами и опытом их решения с работниками других организаций;

- возможность использования дорогостоящего учебного оборудования, которое, возможно, окажется недоступным в стенах вашей организации;

- может быть более экономически выгодным, если вы имеет небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.

- в сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

К недостаткам методов профессионального обучения вне рабочего места можно отнести:

- несоответствие потребностям организации;

- возможность потери финансов (например: если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена);

- возможность возникновения проблем при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.