47. Оцінка діяльності персоналу.

Оц-ня ді-сті персоналу - систематичне вивчення процесу праці й досягнень керівників та їх підлеглих. Осн мета оц полягає в підвищ якості праці, рівня проф р-тку співробітників.

Індивідуальне оц. персоналу. - оц персоналу найбільш компетентними і каліф\ співробітниками. Найзначущішими є оцінки вищих керівників, досить вагомими - оцінки колег, найменшу значущість мають оцінки, які дають підлеглі своїм керівникам. Вплив оцінок зумовлю­ють: авторитетність суб'єкта оц; вік та індивідуальні особливості тих, чия ді-сть є об'єктом оц; кількість незалежних односпрямованих оцінок; особливість ситуації. Можливості індивідуального оц обмежені рівнем кваліфікації його суб'єкта.

Групове оц персоналу. Суб'єктом його є спеціально підготовлена група кваліфікованих спеціалістів, а об'єктом може бути керівник або хтось із співробітників організації. Ефективність колективного оц ді-сті керівника залежить від рівня розвитку колективу: чим нижчий рівень розвитку, тим деформованіші критерії оцінювання. Групові оцінки діяльності керівників роблять адекватнішими їх самооцінки, рівні домагань, оптимізують структуру їх мотивів.

Кадрове оц персоналу. Виявляється у зіставленні особливостей діяльності працівника з результатами. З цією метою використовують методи спостере­ження, вивчення документації, фіксування робочого часу тощо.

Експертне оц персоналу. Здійснюють його за заздалегідь сформульованими критеріями. Експертами можуть бути працівники трьох посадових рівнів: на рівень нижчого за той, що оцінюється; однакового за посадою; на рівень вищого. їх оцінки можуть бути як якісними, так і кількісними.

Психологічне оц персоналу. Мета його полягає в з'ясуванні особистісних хар-к працівників о-ції за доп психодіагностичних методів, кожен із яких має свої переваги та обмеження. Широко застосовують особистісні методи досліджен­ня (діагностування властивостей темпераменту, рівня домагань), проективні методики (діагностування особливостей взаємин з ін людьми, провідних мотивів, засобів подолання конфліктів).

Ефективність оцінювання зумовлюють: 1.Критерії оцінювання результатів діяльності персоналу. Залежать вони від умов праці, а тому змінюються разом з ними. Найпоширенішими на сучасному етапі є такі критерії: - індивідуально-психологічні особливості персоналу; -соціально-психологічні можливості персоналу; -поведінка працівника на робочому місці; -результати діяльності працівників; -досягнення цілей за певний період.

2. Якість індивідуальних співбесід. Вдосконалення оціню­вання діяльності персоналу за допомогою співбесіди можливе внаслідок використання таких чинників: - встановлення зворотного зв'язку до початку співбесіди, що сприяє уникненню несподіванок, непорозумінь, «сюрпризів»; -проведення співбесіди на основі самооцінки співробітника; -спонукання працівника під час співбесіди до аналізу своїх недоліків у роботі та їх причин, пошуку виходу із ситуації, варіантів розв'язання проблеми; - конструктивність бесіди, критика експертом (за потреби) проблеми, а не особистості; -зосередження уваги експерта, зокрема і його зауважень, на конкретних аспектах діяльності працівника. 3.Професійні якості й можливості експертів. Чим авторитетніший експерт, тим вища довіра до його оцінок. 4. Аналіз результатів оц та їх застосування з метою поліпш ді-сті організації.

Еф-ність оц залеж і від дотримання вимог, зорієнтованих на проф р-ток співробітників: 1. Доступність інф. 2. Несуперечливість оцінок. 3. Сприятлива орг та соціальна ситуація. 4. Своєчасність оц. 5. Систематичність оц. 6. Доступність і оперативність оц ді-сті. 7. Інф за результатами оц повинна сприяти досягненню цілей р-тку працівника. 8. Авторитетність суб'єкта оц й джерела інф повинна поєднуватися з їх спрямованістю.