3. Цели управления и их классификация.

Классификация целей управления:

1) По источникам

– заданные извне

– сформированные внутри организации

2) По комплексности

– простые

– сложные (разбиваются на подцели)

3) По степени важности

– стратегические

– тактические

– оперативные

4) По содержанию:

– личные (связаны с повседневной жизнедеятельностью людей)

– институциональные (цели производственно-хозяйственной деятельности):

а) технологические (внедрение новых технологий, в т.ч. информационных; автоматизация производства и управления)

б) производственные (выпуск определенной продукции нужного качества, в нужном объеме, в поставленные сроки, с использованием определенных ресурсов, с определенными затратами)

в) административные (по управляемости, коммуникациям)

г) маркетинговые (связаны со сбытом и продвижением)

д) научно-технические (совершенствование и разработка продукции, технологии, качества)

е) социальные (по персоналу)

5) По приоритетности:

– необходимые

– желательные

– возможные

6) По направленности:

– на конечный результат (например, выпуск определенного объема продукции)

– на осуществление деятельности (например, совершенствование технологии)

– на достижение определенного состояния (например, приобретение новой профессии)

7) По форме выражения:

– описанные количественно

– описанные качественно

8) По уровню:

– миссия (философия; имеет общественный характер)

– генеральные (1-3; внутриорганизационные; получение прибыли; с миссией не совпадает)

– стратегические (долгосрочные 4-6; по важнейшим направлениям деятельности)

– специфические (средне- и краткосрочные; для подразделений)

Количество и разнообразие целей и задач настолько велики, что организация не может обойтись без системного подхода к определению их состава, размеров, специализации и т.д. В качестве удобного и апробированного инструмента эффективного и комплексного целеполагания используется дерево-граф, т.н. дерево целей, представляющее собой декомпозицию главной цели на подцели. Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности целей, принятой в менеджменте иерархии и т.д.

Дерево целей:

4. Развитие теории и практики управления.

Современное состояние менеджмента — это результат длительного и сложного процесса, который продолжается и сейчас. Выделяют несколько исторических периодов развития теории и практики менеджмента.

I период — древний. Он самый длительный. Начало его датируется IX–VII тысячелетием до н. э. Продолжался он примерно до XVIII века. Здесь происходит переход от присваивающего хозяйствования (сбор плодов, охота и т. д.) к производству предметов и продуктов. В этот период формировались государства со своим аппаратом управления.

II период — индустриальный. Он занимает период зарождения капитализма (середина XVIII–конец XIX века). В работах А. Смита, Р. Оуэна был дан анализ различных форм разделения труда, характеристика обязанностей государства, высказана идея гуманизации управления производством и ряд других.

III период — период систематизации. Он длился с середины XIX века по 60-е годы XX века. В это время в менеджменте формируются различные направления, школы, течения. В развитие менеджмента внесли вклад Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Э. Мэйо, Д. Макгрегор и др.

IV период — информационный. Он начался в середине XX века и продолжается сейчас. В это время разрабатываются концепции управления, опирающиеся на использование математического аппарата и компьютеризацию управления.

Современное состояние менеджмента достигнуто благодаря вкладу представителей различных школ управления.

Школа научного управления. Основателем этой школы (1885–1920 гг.) был Ф. У. Тейлор (1856 –1915 гг.). Основные положения его теории изложены в работах «Управление фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного управления» (1911 г.):

- замена традиционных рутинных методов работы научными, основанными на глубоком изучении каждого элемента работы и отборе наиболее производительных;

- отбор наиболее физически сильных рабочих, лучше приспособленных к выполнению соответствующей работы;

- их обучение и тренировка научным методом и установление по их производительности норм (или как он называл «уроков»), по которым должны работать все рабочие;

- сотрудничество между администрацией и рабочими в практической реализации организации труда;

- отделение функций и ответственности по руководству и подготовке работ от их непосредственного выполнения (рабочий не должен заниматься умственной работой).

Разновидностью школы научного управления является классическая или административная школа (1920 –1950 гг.), которая занималась изучением роли и функций менеджера в производстве. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы управления. Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841–1925 гг.). Он впервые разделил весь процесс управления на пять основных функций: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (координация), контроль.

Школа человеческих отношений. Родоначальником этой школы считается Э. Мэйо, который в результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик Ко.» в г. Хотторне (США) в 1927–1939 гг. пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит от социально-психологического климата в среде рабочих, в неформальных малых группах, в которых имеются свои системы контроля. Воздействуя лишь на человека, даже не меняя технологии, можно значительно (до 30 %) повысить производительность труда.

Школа социальных систем. В 50–60-е годы XX века возникла разновидность школы человеческих отношений — школа социальных систем. Ее представителями Г. Саймоном, Д. Марчем, психологом А. Маслоу были вскрыты причины высокой роли отношений в неформальных группах. Мотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег и физиологических потребностей в мотивации труда. Как только индивид удовлетворил свои потребности одного уровня, он переходит к следующему. При этом неизбежен конфликт между человеком и организацией. Задача заключается в снижении силы и последствий конфликтов.

Школа поведенческих наук. Исследования психологических аспектов человеческих отношений потребовали развития социологии и методов исследования поведения работников в организации. В 50-е годы XX века появилась школа поведенческих наук. Согласно ее теориям, поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т.е. вырабатывает устойчивое поведение. Исследователи К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Г. Саймон изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационных структур управления, коммуникаций в организации, лидерства, изменения содержания работы и трудовой жизни. Добиться повышения эффективности работы организации можно за счет повышения ее человеческих ресурсов.