7. Культура и стратегия организации

Для того, чтобы ответить на этот вопрос, необходимо разложить стратегию как единое це­лое на составные части (задачи), образующие широкую программу стратегических дейст­вий. Взяв эти задачи за основу анализа, можно рассмотреть их с двух позиций: 1) важности каждой задачи для успеха данной стратегии; 2) совместимости между задачей и тем аспектом организационной культуры, который при­зван её обеспечить.

Г. Щварц и С. Дэвис предложили построить матрицу, положив в основу две вышеука­занные переменные, демонстрирующие степень риска применения выбранной стратегии в условиях имеющейся в организации культуры. При этом подходе осуществляется позициро­вание каждой задачи на поле матрицы с использованием для этого управленческого опыта и интуиции. Это позволяет найти ответ на вопрос о том, что должно быть сделано в случае серьёзной несовмести­мости стратегии и культуры.

Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стра­тегии и культуры в организации:

1. игнорируется культура, серьёзным образом препятствующая эффективному проведе­нию в жизнь выбранной стратегии;

2. система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строиться на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполне­ния желаемой стратегии, и выработке альтернатив по “обходу” этих препятствий без внесе­ния серьёзных изменений в саму стратегию;

3. делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для вы­бран­ной стратегии. Это наиболее трудный подход, занимающий много времени и требую­щий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть основным для достижения долговременного успеха фирмы;

4. изменяется стратегия с целью её подстраивания под существующую культуру.

Выводы, которые можно сделать из рассмотрения вопросов совместимости культуры и стратегии в организации, свидетельствуют о том, что все усилия должны быть предприняты для минимизации возникающего риска. Когда этого нельзя избежать по причине структур­ных изменений в отрасли, в которой действует фирма, либо из-за серьёзных трудностей в её работе, то может использоваться комбинация трёх последних подходов для выведения “культурного” риска на допустимый уровень, так как несоответствие стратегии компании и создаваемого ею имиджа будет отрицательно сказываться не только на эмоциональном состоянии сотрудников, но и на общественном мнении.

Существуют компании, имеющие свою культуру, которая помогает им добиваться успеха. Она оказывается внутренней энергией, жиз­ненной силой компании, мощным аргументом в борьбе с деидеологизированным конкурентом.

В данное время начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях того, что вариации организационно-культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на мотивацию персонала, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации и, в конечном счете, на эффективность деятельности организации в целом.

Итак, подытоживая сказанное отметим, что феномен корпоративной культуры завоевал признание теоретиков и практиков, ученых и бизнесменов, аналитиков и управленцев во всем мире. В течение последних четырех десятилетий активно разрабатывалась тема корпоративной культуры, ее моделей, методов ее формирования и инструментов усовершенствования. Были написаны и опубликованы тысячи научных работ, но данная тема по-прежнему актуальна и вызывает растущий интерес.

Полностью данная статья опубликована в журнале: «Ученые записки Санкт-Петербургской академии управления и экономики №2 (28) за 2010 год.

Источники

1. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. С.18.

2. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 12.

3. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007, с. 13.

4. Gillespie R. Manufacturing knowledge: a history of the Hawthorne experiments. Cambridge: Cambridge University Press, 1991.

5. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда. Ц М.: Экономика, 1972. С. 279

6. Jaques Е. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952.

7. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 36.

8. Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры // http://www.hr-portal.ru/pages/okk/iftok.php

9. Dalton, М.: Men Who Manage, New York McGraw-Hill, 1959.

10. Овчинников Д.Л. Корпоративная культура в России и Японии (Сравнительный анализ): Автореф. дис. ... канд. социол. наук : М., 2006.

11. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.

12. Хузиева Э.Ф. Становление и развитие корпоративной культуры организации в трансформирующемся обществе: На материалах Республики Татарстан. Автореф. диссер. ... кандидата социологических наук. - Казань, 2005.

13. КапитоновЭ.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – Москва: ИКЦ «Март», Ростов н/Дону: Издательский центр «Март», 2003. С. 46.

14. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менед­жмент, 1998, № 7. - С. 71 - 72.

15. Савченко Л.С. Организационная культура в предпринимательстве. СПб.: Изд-во СПбАУЭ, 2007. с. 15 – 16.

16. Романишин Л.Л. Система процессов организации и управление ими. // «Вопросы управления предприятием». 2003 № 1, с.10-17.

17. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология орга­низации и управле­ния. Воронеж. 1995. с. 47-51.

18. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1992. с.29

19. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в рос.-амер. СП // Менеджмент № 1, 1995.