Глава 2. Исследование и анализ управления процесса набора, отбора и найма персонала в организации (на примере ооо «Компания «вкт»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика и кадровая политика организации

В 2007 году Компании «ВКТ» исполняется 15 лет.

Начиная с 1992 года, Компания «ВКТ» занимается доставкой продуктов в магазины города. Сегодня Компания «ВКТ» занимает лидирующие позиции в дистрибуции продуктов питания от российских и мировых производителей. «Наш стандарт качества - это прибыльность клиента, за которую мы несем ответственность».

Уникальный ассортиментный портфель Компании «ВКТ», поддержанный сильнейшими контрактами от производителей, современный Распределительный Центр и собственный парк грузовых автомобилей, широкая сеть филиалов, профессиональная команда и ориентация в работе исключительно на потребителя - основа успешного развития Компании.

В настоящее время в активе Компании «ВКТ»:

-8 600 обслуживаемых предприятий торговли

-6 000 товарных позиций

-26 000 кв.м современных складских помещений

-9 000 куб.м холодильных камер

-350 грузовых автомобилей

-1 500 сотрудников

-10 филиалов

Холдинг «ВКТ»:

-одна из крупнейших дистрибуционных компаний Волго-Вятского региона – «ВКТ»

-нижегородская розничная сеть «Райцентр»

-кондитерско-хлебопекарное производство «Заречный»

-леспромхоз «Северный»

-промышленно-строительная группа

История Холдинга «ВКТ»:

-1992г - начало доставки продуктов питания в магазины города,

-1995г - создание сети филиалов в Нижегородской области,

-1997г - начало создания собственной розничной сети,

-1999г - ввод в действие собственного Распределительного Центра площадью 7 000 кв.м,

-2001г - организовано первое в России производство зубочисток с объемом выпуска 40 млн.шт. в месяц,

-2002г - перевод розничной сети в формат самообслуживания с единым брэндом «Райцентр»,

-2003г - создание филиалов за пределами Нижегородской области,

-2006г - начало строительства Логистического Центра площадью 30 000 кв.м.

«ВКТ» - команда, с которой выигрывают!

Развитие партнерских отношений с клиентом - основная и главная задача компании.

Задачи Компании «ВКТ» ориентированы на реальные потребности современной розничной торговли. «ВКТ» не продает продукты в привычном смысле этого слова. «ВКТ» организует снабжение продовольственных магазинов любого типа, помогая сформировать наиболее интересный и оптимальный ассортимент.

Политика ценообразования позволяет клиентам покупать товары с максимальной для Вас выгодой, пользоваться специальными предложениями и выгодными товарными кредитами. «ВКТ» обеспечивает индивидуальный подход к каждому клиенту. В каждом конкретном случае предлагается оптимальное решение по условиям обслуживания: график посещений торговыми представителями по общему ассортименту и по выделенным производителям, график доставки, условия оплаты и кредитования. Индивидуально может быть разработан и оптимизирован ассортиментный портфель магазина, организованы рекламно-маркетинговые акции.

Качество ведения бизнеса – основа отношений с клиентом.

Услуги и технологии, предоставляемые компанией, увеличивают прибыль магазинов, за счет экономии на логистических затратах и значительном товарном кредите. Компания "ВКТ" регулярно организует образовательные и информационные проекты, включающие семинары, круглые столы, конференции для клиентов, дающие руководителям розницы возможность повысить эффективность собственного бизнеса.

Сеть магазинов самообслуживания «Райцентр» входит в состав группы компаний «ВКТ» - крупнейшей дистрибьюторской компании в Волго-Вятском регионе. Сейчас сеть состоит из 35 магазинов, 23 из которых расположены в г. Нижний Новгород, а остальные – в городах области: г.Городец, г.Дзержинск, г.Урень, г.Кстово, г.Бор, г.Балахна.

Яркие по стилю, удобные и функциональные магазины самообслуживания «Райцентр» являются украшением жилых районов. Важную роль в завоевании популярности среди огромного количества потребителей играет удобное расположение магазинов, отвечающее формату «У Дома». Основные характеристики магазинов «Райцентр» это широкий ассортимент (более 10 000 наименований товаров), устойчивые цены и высокий уровень сервиса. Особое место в работе розничной сети занимает развитие программ лояльности для наших покупателей – возможность сэкономить до 10% - , а также создание домашней атмосферы во всех наших магазинах.

Результаты финансово-хозяйственной деятельности

Расчеты проводились на основе данных, которые предоставлены в бухгалтерском балансе (приложение 3) и отчете о прибылях и убытках (приложение 2), расчеты показателей в приложении 5.

Табл. 3 Показатели финансово-хозяйственной деятельности

Коэффициент	Значение показателя
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,10902
Промежуточный коэффициент покрытия	0,81837
Общий коэффициент покрытия (текущей ликвидности)	0,86859
Коэффициент ликвидности	-0,1314
Интегральный коэффициент ликвидности	0,47876
Восстановления платежеспособности	0,44344
Обеспеченность запасов и затрат собственными источниками формирования	-28,169
Обеспеченность запасов и затрат собственными источниками и долгосрочными заемными средствами	-28,169
Обеспеченность запасов и затрат собственными источниками, долгосрочными и краткосрочными заемными средствами	-28,169
Долга	0,99267
Автономии	0,00733
Финансирования	0,00738
Соотношения мобильных и иммобилизованных средств	4,5112
Маневренности	-23,755
Инвестирования	0,0404
Соотношение заемных и собственных средств	135,43
Обеспеченности собственными средствами	-0,2127
Рентабельность компании	0,00649
Рентабельность оборотных активов	0,00792
Рентабельность собственных средств	0,88501
Рентабельность заемных средств	0,00653
Рентабельность компании	0,02246
Рентабельность оборотных активов	0,02744
Рентабельность собственных средств	3,06474
Рентабельность заемных средств	0,02263
Средняя наценка компании	2,65%
Маржинальная прибыль	972995
Оборачиваемость активов	13,7111
Оборачиваемость дебиторской задолженности	20,54606
Оборачиваемость товарно-материальных запасов	2160,901
Отношение выручки к чистому оборотному капиталу	-106,923
Оборачиваемость кредиторской задолженности	13,4556
Отношение выручки к оборотным средствам	16,75046

Проанализировав финансовое положение можно придти к выводу о том, что финансовое состояние компании на конец 4-го квартала 2006 года можно охарактеризовать следующим образом:

-Удовлетворительная структура актива баланса – относительно мала доля запасов и затрат. Внеоборотные активы сформированы за счет коротких заемных источников финансирования.

-Неудовлетворительная структура пассива баланса – практически все источники финансирования сформированы из кредиторской задолженности (практически нет иных источников финансирования).

-Исходя из структуры баланса, компания имеет коэффициенты ликвидности (платежеспособности) ниже нормативных значений, принятых для данной отрасли из-за высокой доли кредиторской задолженности.

-Предприятие финансово неустойчиво, так как не имеет достаточно собственных источников финансирования, и полностью зависит от поставщиков продукции. Для компании очень высок риск востребования кредиторской задолженности поставщиками товара.

-На конец 4-го квартала 2006 года, исходя из оценки рентабельности от чистой прибыли, компания нерентабельна, так как имеет доход 0,649 копейки на один вложенный рубль - что ниже существующей ставки доходности на банковский депозит. Исходя из «валовой» прибыли предприятие также нерентабельно из-за низкой доходности привлеченных денег (мал процент торговой наценки).

-Показатели деловой активности (оборачиваемости) высоки и улучшаются благодаря низкой торговой наценке на товар и за счет этого «ускорения» продаваемости товара.

В результате можно сделать вывод, что организация имеет высокую рентабельность, но оно финансово устойчиво. Однако платежеспособность предприятия вызывает сомнения, поскольку обеспеченность собственными средствами не соответствует рекомендуемым значениям (< 1). Чистая выручка по данным финансовых служб предприятия за 2006 год увеличилась на 40,3%. Основная деятельность, ради осуществления которой было создана организация, за анализируемый период была прибыльной.

Комплексный подход к набору, отбору и найму персонала в организации состоит, по меньшей мере, из семи основных задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение методов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации.

Управление персоналом представляет собой деятельность людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Управление персоналом предприятия (организации) осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что задачами отдела кадров являются:

1) организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

2) создание эффективной системы штатных сотрудников;

3) разработка карьерных планов сотрудников;

4) разработка кадровых технологий и др.

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

Так, в функциональном отношении отдел кадров занимается:

1) определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель;

2) планированием потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава (см.: кадровое планирование);

3) привлечением, отбором и оценкой персонала. Для привлечения, отбора и оценки кадров осуществляются следующие мероприятия:

а) оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

б) разрабатываются критерии отбора персонала;

в) распределяются новые работники по рабочим местам;

4) повышением квалификации персонала и его переподготовкой. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки отдел кадров осуществляет:

а) планирование мер по обеспечению уровня квалификации своих работников;

б) выбор формы обучения работников при повышении квалификации;

в) работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

г) определение принципов, форм и сроков аттестации кадров;

5) системой продвижения по службе (управлением карьерой);

6) освобождением персонала (увольнением), в данном случае отдел кадров должен осуществлять:

а) анализ причин высвобождения персонала;

б) выбор вариантов высвобождения персонала;

в) обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия;

7) построением и организацией работ, в том числе и определением рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда. Отдел кадров для выполнения данной функции должен:

а) определять содержание работ на каждом рабочем месте;

б) стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

в) проводить оперативный контроль за работой персонала;

г) осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала;

8) заработной платой и социальными услугами. Отдел кадров должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии;

9) управлением затратами на персонал. При выполнении данной функции отдел кадров должен прежде всего планировать затраты на персонал.

В организационном же отношении отдел кадров занимается обеспечением нормальной трудовой деятельности всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.