Людські можливості

Знаменитий учений-академік Отто Юлійович Шмідт у чотирнадцятирічному віці склав план свого життя. У ньому було докладно записано, які книги він мусить прочитати, якими науками оволодіти, які проблеми розв’язати, як розвиватися фізично. Та коли він підрахував, скільки років знадобиться йому на виконання програми, то з’ясувалося: рівно дев’ятсот років! Шмідт скоротив програму – знову немислимий результат: п’ятсот років! Скоротив іще – вийшло сто п’ятдесят років. На цьому зупинився.

Розпланувавши своє життя до хвилини, працюючи на межі можливостей (Шмідт помер на шістдесят п’ятому році життя), виконав майже всю стоп’ятдесятирічну програму. За п’ятдесят років життя він прожив творчо сто п’ятдесят років, перекривши «норму» рівно втричі.

Приклад Шмідта наштовхує на цікаву ідею: чи не можна припустити, що праця «на межі» – саме той спосіб, за допомогою якого можна виявити приховані людські резерви?

Життя безперервно ставить перед людиною ті чи інші перепони – такий уже його закон. Велич і могутність людини якраз у тому, щоб постійно й цілеспрямовано долати ті перепони, мобілізуючи й фізичні, й інтелектуальні, й емоційні резерви.

Недовантаження – річ надзвичайно небезпечна. Недовантажити мозок – не лише трішки сповільнити його розвиток, а й привчити до обмеженості мислення, до відмови від усього творчого. Прислухайтесь до цих слів. Сприйміть їх як серйозне попередження. Звичка до обмеженості мислення, відмова від усього творчого – ось що чекає людину, яка не привчила себе у шкільні роки працювати напружено, долаючи і звичку зайвий раз відпочити (За В. Пекелісом).

8

Документування підприємства: організаційно-нормативні документи

Незалежно від форм власності, підпорядкування та видів діяльності будь-яке підприємство, установа, організація в роботі з персоналом використовують поряд з нормативно-правовими актами локальні (внутрішні) організаційно-правові документи, а саме: правила внутрішнього трудового розпорядку; штатний розклад; положення про структурні підрозділи (за наявності); посадові інструкції; положення про оплату праці; положення про преміювання; положення про винагороду за підсумками роботи за рік.

Зазначені документи розробляються власником або уповноваженим ним органом (в окремих випадках за погодженням з профспілковим комітетом, а якщо його немає – з представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників) з урахуванням вимог чинного законодавства.

Основним документом серед зазначених є правила внутрішнього трудового розпорядку (далі – Правила), які регулюють права та обов’язки усіх учасників трудового процесу. Правила регламентують: трудовий розпорядок на підприємстві; порядок прийняття на роботу і звільнення працівників; основні права та обов’язки працівників і власника підприємства; застосування заохочень за успіхи в роботі та заходів стягнення за порушення трудової дисципліни.

За сферою дії Правила поширюються на всіх працівників, які працюють за трудовим договором, незалежно від статусу (основний, сумісник), строку трудового договору (на невизначений строк, строковий, тимчасовий, сезонний), виду виконуваної роботи, режиму роботи (повний робочий час, неповний робочий час), віку, статі тощо за винятком окремих категорій працівників деяких галузей народного господарства, для яких діють статути і положення про дисципліну (Статут про дисципліну працівників зв’язку, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб, інші).

Правила затверджуються трудовими колективами (зборами, конференцією) за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил. Ухвалене на зборах (конференції) рішення про затвердження Правил оформляється протоколом, який підписується головою та секретарем зборів (конференції) і скріплюється печаткою підприємства. Доповнення та зміни до Правил вносять у такому ж порядку.

Оскільки Правила є локальним нормативним документом, їх зміст має не тільки визначатися загальними нормами трудового законодавства, а й ураховувати специфіку діяльності підприємства, а також трудових відносин у відповідній сфері (виробництво, освіта, наука, медицина тощо). Зміст Правил не повинен суперечити нормам інших локальних документів у межах підприємства, наприклад статутові, колективному договору, положенням про структурні підрозділи, посадовим інструкціям тощо.

Для кадрових служб (посадових осіб, які виконують їх функції) Правила – основний нормативний документ, який регламентує вирішення цілої низки питань, зокрема прийняття, переведення і звільнення працівників, здійснення контролю за додержанням працівниками трудової дисципліни, підготовки відповідних розпорядчих документів тощо.

9