4. Функції самоменеджменту

Функції самоменеджменту (за концепцією Зайверта) графічно можна відобразити як своєрідне „коло правил". За допомогою цих функцій щоденно вирішується безліч завдань і проблем менеджера.

Функції знаходяться у визначеній залежності між собою і здійснюються у визначеній послідовності.

В зовнішнім колі позначені наступні 5 функцій:

1)                                         Постановка цілей. - Аналіз формулювання особистих цілей.

2)                                          Планування. - Розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності.

3)                                          Прийняття рішень. - по завданням, що виконуються.

4)                                          Реалізація і організація діяльності менеджера - Складання розкладу особистої праці.

5)                                          Контроль - Самоконтроль і контроль підсумків. Якщо необхідно - корегування цілей.

6)                                          Ще одна додаткова функція: "Інформація і комунікації - вона розміщена у внутрішньому колі. Навколо неї, начебто, обертаються всі інші функції, тому що пошук та обмін інформацією здійснюються на всіх етапах процесу самоменеджменту.

5. Ціннісні орієнтації- це елементи внутрішньої структури особистості. Сюди відносяться: спрямованість, мета індивіда, механізм індивідуальної взаємодії.

Існує більше чотирьохсот наукових визначень поняття цінностей.

поняттям цінність можна характеризувати взаємини між людьми, людське спілкування і взаємодію, завдяки якій цінності набувають значущості, духовного і загальнолюдського статусу. Матеріальні цінності, до яких відносяться їжа, одяг, предмети побуту, житлові умови, знаряддя праці, засоби виробництва слугують для збереження життя, створення певних умов існування. Духовні цінності - це “те, що ми називаємо зазвичай десятком різних понять: це ідеали, норми, цілі, це все те, чого людина прагне, що вона любить і що міститься в її світогляді, світобаченні, світовідчутті”.

ціннісні орієнтації - це перш за все вибір чи відкидання певних життєвих сенсів, та готовність, чи неготовність вести себе у відповідності з ними.

Життєва позиція особистості

Життєва позиція особистості включає в себе її орієнтацію у навколишньому світі, у навколишньому середовищі, у тому числі ціннісну орієнтацію, її ставлення до інших людей, установку і готовність до здійснення певних дій, форми і способи цього здійснення. Активна — пасивна життєва позиція.

Під впливом суспільства, держави, традицій, громадської думки, авторитету старших, соціальної групи або її керівника, під прямим або опосередкованим тиском інших людей особистість може коригувати свою активність,

Таку форму вираження позиції особистості, для якої характерні пасивність, некритичність, податливість, пристосуванство щодо впливу на неї оточення, називають конформізмом. Є кілька різновидів конформізму. Виділимо три з них. Конформізм може виражати: 1) пристосовницьке ставлення особистості до вимог іншої, звичайно авторитетної, впливової особистості (особистісно-авторитарний конформізм); 2) таке ж ставлення до вимог великої, середньої або малої соціальної групи, до якої вона належить (внутрішньогруповий конформізм); 3) таке ж ставлення до вимог суспільства, його інтститутів, панівних суспільних груп, держави (суспільний або соціальний конформізм). Поняття конформізму часто зіставляють з поняттям нонконформізму. Перше фіксує пасивну життєву позицію особистості, друге — активну. Активна життєва позиція – це обумовлена конкретними соціальними обставинами стійка форма прояву ідейно-моральних установок і відношень, знань та умінь, переконань та звичок, що здійснює регулюючий вплив на її поведінку і діяльність. Показниками активної життєвої позиції виступають: – цілеспрямованість і усвідомленість дій і вчинків; – відповідальність і активність у різних видах діяльності; – результати діяльності і суспільної активності особистості, що відповідають вимогам і умовам життя в суспільстві; – реальні дії, вчинки і спосіб життя особистості. Проактивна життєва позиція - маю чітке усвідомлення своєї особистої місії і цілей для реалізації особистої місії. Спочатку вчуся, потім застосовуючи знання і продумуючи на перед (плануючи) - реалізую план життя.

Девіз - робимо все сплановано (не спонтанно), тільки те, що співпадаємо з моєї особистої місією і цілями. Пасивна життєва позиція - особистої місії немає ні в свідомості ні в підсвідомості, відповідальність відсутня. Якщо відбувається якась подія - нічого не роблю, завжди знаходжу причини, щоб не реагувати. Як правило, у всіх особистих невдачах, які супроводжують життя такої людини, винні всі навколо. Ключові принципи визначення особистісних цілей менеджера. Цілі менеджера повинні відповідати таким вимогам: 1. Цілі мають бути досяжними. Зазвичай вони містити певний виклик.

Нереальні цілі призводять до демотивації керівника та втрати ним орієнтира, що негативно позначається на діяльності організації. 2. Конкретність та вимірюваність цілей. 3. Цілі повинні мати конкретний часовий горизонт. Вони мають бути досягнуті в суворо встановлені терміни. Порушення цих термінів може розглядатися як невиконання встановлених цілей. 4. Суперечливість цілей (цілі мають бути узгоджені між собою). Отже, процес планування праці керівника має починатися з вибору менеджером особистих цілей. Саморозвиток менеджера – це процес усвідомленого цілеспрямованого розвитку себе як керівника, який включає самостійне вдосконалення своїх знань, умінь, особових і функціональних якостей, компетенції в цілому, що забезпечують ефективність професійної діяльності. У цьому процесі поєднуються наступні складові:

• особистий розвиток (особистісне зростання);

• інтелектуальний розвиток;

• професійний (кваліфікаційний) розвиток;

• підтримка фізичного стану (оздоровлення).

Професійний саморозвиток – це не масове і навіть не типове явище, тому що не всі володіють якостями, які необхідні для цілеспрямованої роботи над собою. Саморозвиток відбувається тільки у тих, хто володіє необхідними якостями, головними з яких є:

• внутрішня мотивація на професійні завдання, досягнення високих результатів в їх вирішенні і мотивація на себе;

• здатність до саморозвитку;

• розуміння змісту і методичних основ саморозвитку.

Вмотивованість на професійний розвиток. Рівень активності професійного розвитку визначається структурою мотивів трудової діяльності менеджера.

Посадове та професійне зростання Планування кар'єри є розробкою найвірогіднішої системи заміщення посад для конкретного керівника або фахівця за час його роботи. Пересування здійснюється в рамках схеми заміщен-ня посад: посадове зростання і ротація. Посадове зростання - це заміщення посади вищого рівня в порівнянні з раніше займаною. Ротація - це призначення працівника («по горизонталі») на поса-ду одного посадового рівня, як правило, з додатковими мотиваці-ями морального і матеріального порядку. При складанні плану кар'єрного просування (зростання) керівника і фахівця необхідно: – розглянути послідовність можливого заняття посад в лінійних структурах або апараті управління; – визначити шляхи розвитку здібностей, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівника і фахівця на різ-них етапах його діяльності; – передбачити систематичну оцінку і контроль результатів праці, культурно-технічного і професійного зростання, накопи-чення досвіду, розвитку особи; – оцінити фундаментальні знання, прагнення до теоретичної, стратегічної діяльності в умовах ринкових взаємостосунків, знання менеджменту, маркетингу, управління персоналом, аудиту; – врахувати, що з часом при переході з однієї посадової категорії в іншу, зі зміною сфер діяльності змінюються якості працівника і вимоги до нього, як правило, зростають. Професійне зростання. Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними здібностями, яка включає професійне навчання, виховання, консультацію, підготовку й адаптацію. Професійний розвиток сприяє загальному, чн інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість у собі. Професійне зростання – це ріст професійних знань, умінь і навичок, визнання професійним співтовариством результатів його праці, авторитету в конкретному виді професійної діяльності. Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються: – первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи; – навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу; – навчання з метою підвищення загальної кваліфікації; – навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації; – навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій. 7. Сутність поняття, типи і фактори кар'єри Інші вважають, що кар'єра — це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з по­садовим або професійним зростанням. Кар’єра – це результат усвідомленої позиції і поведінки людини у сфері трудової діяльності, що пов'язаний з баченням працівником свого трудового майбутнього, шляхів професійного зростання та самореалізації. Ділова кар'єра – це поступове просування працівника по щаблям службової ієрархії або послідовна зміна сфери діяльності в межах певної організації впродовж всього трудового життя, а також відповідна зміна розмірів винагороди та можливості самореалізації на кожному етапі кар'єрного зростання. Внутрішньо-організаційна кар'єра – це процес коли конкретний працівник під час своєї професійної діяльності проходить всі етапи розвитку, а саме: працевлаштування на роботу; адаптація в організації; професійний розвиток; підтримка і розвиток індивідуальних та професійних здібностей; вихід на пенсію.

Міжорганізаційна кар'єра – означає, що конкретний працівник в процесі своєї професійної діяльності проходить всі стадії розвитку, але послідовно в різних організаціях, і така кар'єра може бути як спеціалізованою, так і неспеціалізованою. Спеціалізована кар'єра характеризується тим, що працівник в процесі професійної діяльності проходить стадії розвитку, але в рамках конкретної професії або сфери діяльності. Неспеціалізована кар'єра характеризується тим, що працівник в процесі своєї трудової діяльності може змінювати професію або сфери діяльності. Вертикальна кар'єра – це вид кар'єри, з яким найбільш часто асоціюється поняття ділової кар'єри, тобто сходження на більш високий рівень ієрархії в процесі професійної діяльності. Горизонтальна кар'єра передбачає переміщення працівника в процесі професійної діяльності в іншу функціональну галузь діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жорсткого організаційного закріплення в структурі підприємства (керівник проекту). Ступенева кар'єра – це вид кар'єри, що поєднує горизонтальну та вертикальну кар'єри, тобто просування працівника відбувається шляхом чергування горизонтального просування і вертикального зростання. Центроспрямована кар'єра – це вид кар'єри, що характерний для обмеженого кола працівників, які мають широкі ділові зв'язки в організації. Цей вид кар'єри характеризується рухом до керівного ядра організації, при чому працівник може займати незначну посаду в організації, однак завдяки своїм зв'язкам він може виконувати окремі важливі доручення керівництва організації, отримувати конфіденційну інформацію від керівництва, запрошення на важливі наради. Етапи кар'єри менеджера

Етапи кар'єри	Вік	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізіологічні і моральні потреби
1. Підготовчий	до 25	Навчання та випробування на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
2. Адаптація	до 30	Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікації	Самоствердження і початок досягнення незалежності	Безпека існування і пристойний рівень оплати праці
3. Просування	до 45	Зростання кваліфікації і досвіду, набуття нових навичок та кар'єрне зростання	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самореалізації	Здоров'я та високий рівень оплати
4. Збереження	до 55	Пік вдосконалення кваліфікації, навчання молоді	Стабілізація незалежності і зростання самореалізації	Підвищення рівня оплати праці і зацікавленість до інших джерел доходів
5. Завершальний	до 60	Підготовка до виходу на пенсію, підготовка зміни, підготовка до нового виду діяльності	Стабілізація самореалізації	Збереження рівня оплати праці та підвищення зацікавленості до інших джерел доходу
6. Пенсійний	після 60	Заняття новим видом діяльності	Самореалізація в новому виді діяльності	Здоров'я, розмір пенсії та інші джерела доходу

Планування кар'єри

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості.

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри — це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри. На визначення ключових моментів кар'єри впливає досвід минулої роботи людини, її інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент. Рис. 2. Зразок кар’єрограми При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можли­вості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стра­тегії планами розвитку. В результаті планування розробляється програма (план) про­фесійного і посадового зростання кожного працівника органі­зації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік по­зицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефектив­ної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду. Плануванням кар'єри працівника займаються:

• сам працівник;

• менеджер по персоналу;

• лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника захо­ди щодо планування його кар'єри.

При розробці заходів планування кар'єри працівника необ­хідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, квалі­фікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.

2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

5. Наявність перспективної або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар'єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.

Порядок розробки етапів кар'єри

• Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування.

• Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад.

• Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку.

• Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.