3. Факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности, ее сила, направленность обусловливаются воздействием на человека в процессе труда раз­личных групп внешних и внутренних, объективных и субъектив­ных факторов, связанных как с самим работником, так и с субъек­том управления, профессиональной группой, организационной средой и т.д. В своем сочетании факторы, влияющие на мотива­цию, образуя определенную целостность, далеко не всегда равно-направленны. Они могут находиться в состоянии противоборства, антагонизма, параллельного направления воздействия и т.п.

К числу факторов, содержащих в себе стимулирующие возмож­ности и обеспечивающих активность персонала, по меньшей мере, могут быть отнесены следующие группы (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Основные факторы, влияющие на мотивацию персонала

Рассмотрим подробнее содержание каждой из названных в схе­ме групп факторов.

Личностные факторы обусловлены потребностями личности и в совокупности охватывают все стороны жизнедеятельности челове­ка и, следовательно, выходят за пределы отношений, складывающих­ся в организации в процессе труда и других видов деятельности.

Можно выделить следующие личностные факторы, которые опосредованно влияют на различные стороны трудового поведения и, в частности, исполнение профессионально-должност­ных обязанностей:

• основные ценностные ориентации личности;

• цели, которые ставит перед собой личность;

• индивидуальные свойства, влияющие на поведение личности;

• настроения, выступающие в качестве фона трудовой активности;

• трудоспособность и трудолюбие личности.

Основные ценностные ориентации определяют содержание от­ношений, к которым стремится и которые выстраивает вокруг себя в связи со своими потребностями и интересами личность в орга­низации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:

• ценности корпоративные, определяющие место корпоративных требований и выгод в качестве источников активности;

• ценности нравственные, определяющие содержание организационного поведения;

• ценности, определяющие отношение личности к самой себе и задающие стиль выстраиваемых личностью отношений, а также стиль ее активности;

— ценности социальные, в том числе ценности, определяющие отношения личности к различным социальным слоям общества и, в конце концов, ее общественно-политическую позицию.

Конечно, названными здесь ценностными ориентациями не исчерпывается весь их спектр. На самом деле многое связано с си­туацией, в которую оказывается включенной личность или группа в процессе профессиональной деятельности.

Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой личность, также являются значимыми для ее мотивации. Среди мотивационно значимых целей можно выделить следующие:

• цели, связанные с планированием жизненного пути и карьеры;

• цели, связанные с удовлетворением потребности в развитии самореализации;

• цели, связанные с изменением социального положения, например обзаведением семьей, рождением ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса и т.п.;

• цели социально-психологического направления, ориентированные на достижение признания, уважения, в целом комфортных отношений.

Как видно, каждая из целей связана с определенной стороной жиз­ни личности и является значимой в различные жизненные периоды.

Индивидуальные свойства, влияющие на поведение и в целом на жизненный уклад и являющиеся своеобразными мотивами, связа­ны со следующими особенностями личности:

• ее толерантностью, т.е. своеобразной уживчивостью в различных организационно-корпоративных условиях;

• ориентацией на сотрудничество, а следовательно, на коллективные формы деятельности;

• своего рода универсальностью личности, т.е. ее способностью ко многим или одному виду деятельности;

• структурой ее интересов, влияющих на уровень включенности личности в организационные отношения;

• коммуникативными качествами личности.

• Настроения отдельных работников и персонала выступают в ка­честве фона и трудовой деятельности, и отношений, складыва­ющихся в процессе реализации организационных ценностей и в организационном климате, обеспечивающих во многом дол го-временность и устойчивость кооперативных начал организацион­ного и трудового поведения.

Наконец, трудоспособность и трудолюбие личности, являющие­ся, с одной стороны, производными от психофизиологических ее возможностей и, с другой стороны, ее характерологическими осо­бенностями, также являются элементами мотивации и нуждаются в управлении. Здесь управление ориентировано на развитие ука­занных свойств личности. Другими словами, трудоспособность и трудолюбие являются заметными мотивами, влияющими на про­фессиональную результативность, но в то же время их состояние необходимо стимулировать с ориентацией на развитие и трудоспо­собности, и трудолюбия.

К личностным факторам также относят:

• изменение системы потребностей у персонала различных возрастных групп;

• изменение приоритетов ценностных ориентации;

• психические состояния личности, например депрессия, в результате переживания какой-то неудачи и т.п.;

• изменение социального статуса или социального положения личности;

• пересмотр отношений личности со значимыми для нее объектами;

• физическое состояние личности, например ухудшение состояния здоровья.

Факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты профессиональной деятельности независимо от того, в какой сфе­ре она осуществляется, оказывают самое непосредственное влия­ние на мотивацию труда.

Компонентами труда, которые выступают в качестве факто­ров мотивации, являются:

• творческий компонент трудовой деятельности;

• компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные;

• компонент, который можно назвать соревновательным (состязательным);

• развивающий компонент;

• исследовательский, познавательный компонент.

Каждый вид труда, так или иначе, включает творческий компо­нент, требующий мобилизации интеллектуальных и когнитивных способностей личности. Для большинства людей, хотя и не для всех, творческий компонент трудовой деятельности является наи­более привлекательной частью трудовых операций. В данном слу­чае объектом управления будет обогащение труда, наращивание в содержании операций тех их составляющих, которые позволят сделать труд более творческим.

Компонент, позволяющий продемонстрировать исключительные данные или способности на конкретном рабочем месте, также может быть использован в качестве мотивационного элемента. В данном случае объектом мотивации выступает превосходство, необыч­ность, непохожесть одного работника при исполнении трудовых обязанностей по отношению к другому. Продемонстрировать соб­ственное превосходство перед другими всегда привлекательно поч­ти для каждого человека.

Соревновательный компонент близок по содержанию к компонен­ту, основанному на индивидуальном превосходстве и исключитель­ности, но имеет и некоторое своеобразие. Это своеобразие состоит в основном в использовании групповых факторов. Работа в группе или работа с использованием групповых результатов, работа в связке и т.п. — вот основные способы использования мотивации как объекта управления. Несомненно, групповые способы организации деятель­ности позволяют получить дополнительные положительные резуль­таты посредством творчески отлаженного сотрудничества, выража­ющегося или в спонтанном, или в планируемом разделении труда.

Развивающий компонент труда также относится к факторам моти­вации труда. Благодаря этому компоненту удовлетворяется потреб­ность в самореализации. Труд, который обязательно включает возмож­ность развития способностей человека, всегда привлекателен и инте­ресен именно тем, что открывает новые возможности для человека.

Тесно связана с развивающим компонентом исследовательская (познавательная) составляющая трудовой деятельности. В условиях ограниченности творческой составляющей исследовательский ком­понент позволяет компенсировать дефицит в области приложения интеллектуальных усилий и тем самым повысить привлекательность труда, т.е. создать возможности дополнительно его мотивировать посредством специально организованной исследовательской функ­ции. Исследовательский (познавательный) компонент может быть использован при отработке индивидуально ориентированных при­емов и методов труда.

В качестве групповых факторов выступают свойства первичной группы, в которую включен непосредственно работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих основаниях:

• технологических;

• совместности;

• иерархических.

Технологические факторы групповой интеграции полностью за­мыкаются на профессиональную деятельность и проявляют себя исключительно через разделение и интеграцию трудовых опера­ций. Такого рода отношения особенно сплачивают группу на ос­нове значимой для каждого члена группы деятельности.

Совместность как фактор групповой интеграции основывается на присутствии работников одновременно на одном месте. Он воз­никает вследствие того, что деятельность осуществляется в одном рабочем пространстве.

Иерархические отношения основываются на различных факторах руководства-подчинения, причем в неформально организованных иерархических структурах. Могут быть иерархические отношения, основанные на партисипативности или патернализме.

В условиях указанных связей и отношений групповая мотива­ция проявляется в нравственном, индивидуальном, организаци­онно-трудовом, социально-психологическом влиянии на работ­ника.

Нравственное мотивирующее влияние группы состоит в образо­вании нравственной атмосферы отношений, проявляющихся не­посредственно в труде, а точнее — в отношениях между субъектом и объектами труда.

В условия корпоративных отношений нравственный аспект тру­да получает дополнительные стимулы развития в качестве специ­альной мотивации, суть которой состоит в обеспечении корпора­тивного организационного поведения.

Индивидуальное влияние проявляется в подражании, определен­ных стилях поведения и трудовых приемах. Индивидуальность другого и стремление в связи с этим походить на другого при на­личии стандартов корпоративного поведения служит важнейшим мотивирующим элементом. Организационно-трудовое мотивиру­ющее влияние выражается в соответствующей организации труда, рабочих мест, санитарно-гигиенических условий труда, режи­мов труда и отдыха, которые в совокупности могут влиять на ритм, качество как самих результатов труда, так и формировать позитив­ное отношение к труду. Все они являются элементами мотивации, активно воздействующими на организационное поведение работ­ников.

Отдельно выделяют в качестве мотивирующих социально-психо­логические влияния, выражающиеся прежде всего в создаваемой обстановке толерантности и симпатии и вытекающих из этих от­ношений доверия, признания, уважения и других личностно-значимых факторов, стимулирующих адекватное поведение на рабо­чем месте, ориентированное на реализацию важнейших трудовых корпоративных ценностей.

Под воздействием различного рода групповых факторов, име­ющих в основе социальное или социально-психологическое содер­жание, также может произойти изменение в процессе мотивации. К таким факторам в первую очередь относят:

• солидарность с групповыми ценностями и нормами;

• референтность, т.е. добровольное подражательное ориентирование на определенные типы поведения;

• давление группы, вызванное интересами, связанными с выполнением профессиональной деятельности и ее оплатой;

• групповыми технологиями работы, которые объективно требуют подчинения работника, да и всего персонала, определенным стандартам.

Групповые факторы сильно влияют на динамику структуры моти­вации в первичных коллективах, в тех коллективах, которые характе­ризуются наличием непосредственных долговременных технологи­ческих и социально-психологических взаимных воздействий.

Самые разнообразные воздействия на мотивацию оказывают экономические, организационно-управленческие, социальные факторы.

Среди экономических факторов, влияющих на динамику моти­вации, выделим следующие:

• изменения в зарплате, которые могут быть вызваны экономическим ростом организации;

• изменения в стимулах и стимулировании персонала, например введение различного рода льгот и привилегий;

• реконструкция, связанная с изменением номенклатуры выпускаемых изделий, слиянием с другими организациями и т.д.;

• изменения в маркетинговой политике и положения на сегментах рынка продукции;

• изменение экономической политики организации в связи со структурными изменениями на макроуровне.

Организационно-управленческие факторы обычно тесно связаны с экономическими, являясь их причиной или следствием. Среди этих факторов наиболее заметно влияющими на мотивацию являются: уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, ригидность; дублирование организаци­онных структур на разных иерархических уровнях управления; стиль управления, практикующийся в организации; партисипативные структуры и особенности их использования в управлении; преобладание гу­манистических тенденций в управлении организацией; ориентация на групповые технологии осуществления управленческой деятельности; специальные поощрения за участие в управлении рядового персонала; использование в управлении технологий, ориентированных на обуче­ние и развитие персонала; исключение субъективистских тенденций в управлении, особенно в оценке и подборе персонала.

Стимулы бывают:

Материальные стимулы: повышение должностного оклада: за увеличение объема работ; за рост квалификации; за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников; за увеличение объема продаж. Премирование: за внед­рение новых разработок и новой техники; за изготовление продук­ции на экспорт; за повышение качества продукции; по итогам ра­боты за год; за снижение трудоемкости работ и т.д.

Моральные стимулы: корпоративные; муниципального, го­родского, регионального значения; государственного значения; межгосударственного значения; международные моральные сти­мулы.

Стимулы трудовой карьеры: стремление быть признанным в своем коллективе; непрерывное повышение своих знаний после окончания университета, колледжа; долгосрочное обеспечение денежного дохода; расширение области полномочий в принятии решений; полная реализация своего творческого потенциала; не­уклонное продвижение по службе; избрание в руководящие ор­ганы управления (всей иерархии снизу доверху); участие в работе межгосударственных органов и совместных предприятий; избра­ние: руководителем организации или в государственные органы управления.

Дополнительные стимулы: стимулирование за участие, разра­ботку и внедрение рационализаторских предложений и изобрете­ний; разовые выплаты за вклад в увеличение прибыли предпри­ятия; за участие в увеличении акционерного капитала; разовые выплаты из сберегательных фондов; льготная продажа акций и об­лигаций своим работникам; разовые выплаты по итогам года; вы­плата дивидендов по акциям.

Социально-натуральные стимулы: выделение работникам на за­работную плату товаров, выпускаемых предприятием; покупка для работников продукции широкого спроса других предприятий (ма­шины, телевизоры и другая бытовая техника); строительство и вы­деление в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой дач, гаражей и т.д.; льготная покупка вышепе­речисленных товаров, включая продукты питания; выделение льготных кредитов; предоставление отсрочки платежей на опреде­ленный период.

Социальные стимулы: бесплатное пользование дошкольными учреждениями; бесплатное питание на работе; бесплатное медицин­ское обслуживание; кредитование бесплатного получения образо­вания; оплата транспортных расходов; бесплатное пользование спортивными сооружениями; досрочный выход на пенсию за счет предприятия; повышение квалификации за счет предприятия; ма­териальные гарантии по безработице; покупка для работников жи­лья; снижение норм выработки в связи с ухудшением здоровья; скидка на покупку товаров; выделение беспроцентных кредитов.

Задания:

Задание 1: Распределите мотивы по принадлежности на рис. 1.3.

1. Чувство долга.

2. Удовлетворение от содержания труда.

3. Обучение.

4. Заработок.

5. Голод.

6. Коллективизм.

7. Самоутверждение.

8. Самовыражение.

9. Престиж.

10. Карьера.

11. Справедливость.

12. Состязательность.

13. и т.д.

Рис. 1.3.

Задание 2. Уточнить классификацию мотивов по С. Занюку:

По мнению С. Занюка, разнообразие проявляемых человеком мотивов можно классифицировать так:

Мотив	Связан с:
1) мотив самоутверждения;	С честолюбием, …
2) мотив идентификации с другим человеком;	….
3) мотив власти;	С доминированием, …
4) процессуально - содержательные мотивы (интерес к процессу и содержанию деятельности);	…
5) мотив саморазвития;	С самосовершенствованием, …
6) просоциальные (общественно значимые) мотивы;	С чувством долга, …
7) мотив аффилиации;	Со стремлением положительных отношений с людьми, …
8) мотив достижения;	…
9) негативная мотивация.	…

Задание 3. Сформируйте карту мотиваторов сотрудника.

Формирование карты мотиваторов сотрудника

	Проективный вопрос	Мотиваторы
1	Что стимулирует Вас к эффективной работе?
2	Что нравится Вам в работе?
3	Почему Вы выбирает ту или иную профессию?
4	Что может вынудить Вас уволиться?
5	Какой коллектив работает наиболее продуктивно? В каком коллективе сотрудники чувствуют себя наиболее комфортно?
6	Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?
7	Почему человек стремится сделать карьеру?
8	Почему привлекает работника профессиональный рост?
9	Почему творчество в работе является важным фактором?
10	Какой должна быть работа?
11	Выбрать приоритетные факторы при поступлении на работу и объяснить почему: - социальная безопасность - стабильность - авантюризм - новизна - ответственность - самостоятельность - постоянство - самореализация
12	Является ли важным для Вас фактором « Слава» и « Почет» при поступлении на работу?
13	«Равноправие» на работе дает работнику…….

Задание 4. Сформируйте преобладающие потребности.

Тест на выявление преобладающих потребностей

1. Нравятся ли Вам такие ситуации, в которых лично Вы должны находить решения возникающих проблем?

2. Предпочитаете ли Вы задачи средней сложности, предпола­гающие умеренный, взвешенный риск?

3. Нуждаетесь ли Вы в обратной связи о том, как Вы исполняе­те свою работу?

4. Тратите ли Вы время на обдумывание того, как улучшить свою работу, как выполнить какую-то важную задачу, как до­биться успеха в жизни?

5. Ищете ли Вы такие работы, такие ситуации, которые дают возможность социальных взаимодействий, контактов с другими людьми?

6. Часто ли Вы думаете о тех взаимоотношениях, которые сложились у Вас с окружающими?

7. Считает ли Вы, что чувства других людей очень важны?

8. Пытаетесь ли Вы улучшить отношения с людьми, когда воз­никают какие-то трения?

9. Пытаетесь ли Вы оказывать влияние на других людей, контролировать их?

10. Стараетесь ли Вы в группе занять позицию лидера?

11. Получаете ли Вы удовлетворение, когда убеждаете других людей в чем-то?

12. Воспринимают ли Вас окружающие как человека прямоли­нейного, энергичного и требовательного?

«Ключ» к тесту:

Ответы «да» на вопросы 1-4 показывают, в какой степени у Вас выражена потребность в достижениях.

Ответы «да» на вопросы 5-8 показывают, в какой степени у Вас выражена потребность в признании.

Ответы «да» на вопросы 9-12 показывают, в какой степени у Вас выражена потребность во власти.

Задание 5. Определите потребности достижений по шкале потребности в достижениях.

Шкала оценки потребности в достижении

Шкала состоит из 22 суждений, по поводу которых возможны два варианта ответов — «да» или «нет». Ответы, совпадающие с клю­чевыми (по коду), суммируются (по I баллу за каждый такой ответ).

Суждения:

1. Думаю, что успех в жизни, скорее, зависит от случая, чем oт расчета.

2. Если я лишусь любимого занятия, жизнь для меня потеряет всякий смысл.

3. Для меня в любом деле важнее не его исполнение, а конечный результат.

4. Считаю, что люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими.

5. По моему мнению, большинство людей живут далекими целя­ми, а не близкими.

6. В жизни у меня было больше успехов, чем неудач.

7. Эмоциональные люди мне нравятся больше, чем деятельные.

8. Даже в обычной работе я стараюсь усовершенствовать некото­рые ее элементы.

9. Поглощенный мыслями об успехе, я могу забыть о мерах пре­досторожности.

10. Мои близкие считают меня ленивым.

11. Думаю, что в моих неудачах повинны, скорее, обстоятельст­ва, чем я сам.

12. Терпения во мне больше, чем способностей.

13. Мои родители слишком строго контролировали меня.

14. Лень, а не сомнение в успехе вынуждает меня часто отказы­ваться от своих намерений.

15. Думаю, что я уверенный в себе человек.

16. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы невелики.

17. Я усердный человек.

18. Когда все идет гладко, моя энергия усиливается.

19. Если бы я был журналистом, я писал бы, скорее, об ориги­нальных изобретениях людей, чем о происшествиях.

20. Мои близкие обычно не разделяют моих планов.

21. Уровень моих требований к жизни ниже, чем у моих товари­щей.

22. Мне кажется, что настойчивости во мне больше, чем способностей.

В отличие от многих описанных тестов-опросников шкала по­требности в достижениях имеет децильные (стеновые) нормы, поэтому результат можно оценить с помощью следующей таблицы:

Шкала потребности в достижениях

Норма	Уровень мотивации достижения
	низкий	средний	высокий
	1 2 3	4 5 6	7 8 9 10
Сумма баллов	2-9 10 11	12 13 14 15	16 17 18 19-22

Код: ответы «да» на вопросы — 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18 19, 21, 22; ответы «нет» — на вопросы 1,3,4,5,9, 10 II, 12, 13, 15, 17,20.

Глоссарий

Мотивация — это процесс побуждения человека к дея­тельности для достижения целей.

Мотивы — это то, что вызывает определенные действия человека, внутренние и внешние движущие силы.

Стимул — это побуждение к действию или причина поведения.

Потребности — нужда в чем-то, объективно необходи­мом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Воз­награждение — это то, что человек считает ценным.

Контрольные вопросы и практические задания

1. Что такое мотивация трудовой деятельности?

2. Что такое мотив труда? Этапы формирования мотива труда. Элементы процесса формирования мотива труда.

3. Что такое потребность? Классификация потребностей человека.

4. Что такое благо? Классификация благ (ценностей).

5. Что такое трудовая деятельность? Цена трудовой деятельности.

6. Что такой стимул и стимулирование трудовой деятельности?

7. Что такое мотивационное ядро персонала организации?