4. Решение в работе проблем — степень, с которой работа связана

с выполнением ряда действий по решению возникающих при ее выполнении

проблем.

Решение возникающих проблем необходимо для обеспечения получения

намеченного результата. Решаемые в работе проблемы показывают

не только владение самим процессом работы, но и всей ситуацией, связанной

с выполняемой в организации работой. Решение проблем — это

особенный навык, умение, не связанное с выполняемой работой, но ока-зывающее значительное влияние на получаемые результаты. В организациях

процесс решения проблем, возникающих при выполнении работы,

может иметь общий порядок, быть регламентированным и содержаться

в должностной инструкции.

Если работник не решает в работе все возникающие проблемы, а ставит

достижимые без каких-либо проблем цели, значит он не использует

в полной мере свои возможности в работе, что свидетельствует о низкой

мотивации работой. Преодолеваемые в работе проблемы, наоборот,

свидетельствуют о наличии внутренней мотивации, направленной на получение

результата. Решение в работе проблем отличается от улучшения

содержания работы не столько тем, что в первом случае действие носит

больше реактивный характер, как реакция на имеющуюся проблему,

а во втором — действие имеет превентивный характер, основное отличие

в направленности действий на получение результата работы или

на изменение содержания работы.

Например, Специалист отдела маркетинга, выполняющий работу

по формированию ценовой политики, разрешил возникшие перед ним

проблемы, связанные с анализом рынка, что говорит о его высокой степени

владения работой по сравнению с другим работником, который

избегал вопросов, связанных с анализом рынка, в связи с возможными

проблемами, что может в итоге повлиять на результат работы.

5. Легкость выполнения работы — степень, с которой выполнение

работы и получение результата не связано с усталостью, напряжением

внимания и эмоциональной нагрузкой работника.

Легкость в работе обеспечивается навыком работника выполнять

работу, пользуясь приемами и методами ее выполнения, умением выявлять

и решать возникающие проблемы, что способствует достижению

намеченного результата и внутренней мотивации работой. Легкость выполнения

работы является прямой противоположностью трудоемкости

действий, связанных с ее выполнением. Трудности, усталость, ослабление

внимания, увеличение ошибок связаны с невладением работника

выполняемой работой, что приводит к неудовлетворенности работой.

Для возникновения мотивации работой работник должен уметь работать,

т. е. владеть работой так, чтобы не приходилось принуждать себя. По словам

Г. Форда «Ничто действительно нас интересующее не может быть для

нас трудным» ^^).

Например. Для преподавателя легкость работы будет заключаться

в знании материала, основ педагогиьси, приемов и методов преподавания

конкретного предмета, в знании интересов и потребностей студентов.

В этом случае, преподаватель может сконцентрировать внимание

на получаемом результате — знаниях и умениях студентов, а не только

на собственных действиях или учебном материале.

Приведенные в концепции владения работой три основных условия

деятельности: владение процессом работы, решение возникающих проблем

и легкость выполнения работы оказывают воздействия и соответствуют

внутреннему состоянию работника, его восприятию собственного

владения работой и себя в работе, а также умению получить в работе

необходимый результат.

Перечисленные выше пять факторов содержания работы раскрывают

восприятие работником своей деятельности при выполнении работы. Для

получения единого показателя владения работой, по аналогии с формулой

МПБ можно мультипликативно свернуть значение трех условий владения

работой в один показатель степень владения работой — СВЛ, учитывая

описываемую модель мотивации, возникающей при владении работником

своей работой.

Формулу вычисления степени владения работой (СВЛ) можно представить

следующим образом:

Степень владения работой включает в себя владение процессом

выполнения работы, решение возникающих в работе проблем и легкость

выполнения работы работником.

Из формулы видно, что СВЛ может быть достаточно высоким,

если хотя бы одна из характеристик, составляющих владение процессом

выполнения работы, достигнет высокого уровня. Если одна из других

двух характеристик — решаемые проблемы или легкость выполнения

будет на низком уровне, то это может значительно снизить СВЛ.

Работа, в которой приведенные выше факторы содержания работы

будут иметь высокое значение, приведет к высокой внутренней мотивации

при получении результатов в работе и принесет большее удовлетворение

работнику.

Способность получить ожидаемый результат, несмотря на воздействия

организационного окружения, неопределенность и нестабильность

ситуации, свидетельствует о владении работой и, согласно гипотезе 2,

является одной из составляющих взаимодействия работника и работы.

В этом случае, факторы содержания работы, показывающие степень владения

работой, носят мотивационный характер и отражают мотивацию

работника работой. Восприятие этих факторов является проявлением

мотивации работой и должно зависеть от условий, которые, согласно

гипотезе 1, способствуют возникновению мотивации содержанием

работы.

На основании вышесказанного можно сформулировать следующую

подгипотезу.

Подгипотеза 2.3. Составляющая процесса взаимодействия работника

и работы — степень владения работой, имеет мотивационный характер

и проявляется при удовлетворенности работника условиями работы, наличии

потребности роста, высоком уровне знаний, умений и навыков, и его

положительном отношении к работе.

Развитие «Теории характеристик работ» Хакмана и Олдхема в данном

исследовании привело к представлению мотивации работой не как

простого воздействия работы на работника, а как результата их взаимодействия.

Разные теории мотивации работой представляют по-разному

механизм ее возникновения. Общим остается то, что все они основываются

на едином представлении мотивации работой как внутреннего,

интринсивного процесса. Мотивация является гипотетическим процессом,

о котором можно говорить в случае проявления определенных

характеристик деятельности человека или работника, таких как усилие,

старание, настойчивость, добросовестность и направленность. В разработанной

новой модели мотивации работой подразумевается изменение

в характере действий, что является признаком мотивации, а источником,

причиной возникновения этих характеристик служит взаимодействие работника

и работы.

Главной идеей развития концепции мотивации работой послужило,

как было сказано ранее, сложившееся представление о мотивации работой

как о результате воздействия работы на работника. Однако работник

не только находится под воздействием содержания работы, но и сам

может влиять на ее содержание, при этом необходимо учитывать второй,

скрытый процесс активности в виде изменения отношения к работе

и способности работника выполнять работу. Согласно сказанному выше,

взаимодействие работника и работы можно представить, как воздействие

сразу четырех аспектов взаимодействия, которые влияют на мотивацию

работника: содержание работы; влияние работы на работника; влияние

работника на работу; влияние действий работника на самого себя. Таким

образом, работник находится во взаимодействии с работой.

Представленные выше теории и концепции мотивации раскрывают

каждый элемент взаимодействия, что выражается соответствующими

показателями (см. табл), т.е. каждому элементу взаимодействия

человека и работы соответствуют определенные концепции мотивации

и показатели.

Для подтверждения разработанной новой модели мотивации работой

и доказательства выдвинутых гипотез необходимо проведение эксперимента.

Доказательством гипотезы 1 будет большее проявление мотивации

работой, т. е., большее значение МПБ должно быть у работников, которые

находятся в условиях, способствующих ее проявлению.

Доказательством гипотезы 2 будет доказательство подгипотез 2.1, 2.2,