7.2. Основные понятия управления конфликтами

7.2.1. «Профилактика» конфликтности

На практике явно различаются меры, направленные на предупреждение, «профилактику» конф­ликтности и собственно деятельность по управлению конкретными конфликтными ситуациями.

Анализ зарубежной литературы по общим проблемам управления конфликтами показывает, что складывающаяся в этой сфере общественная практика в основном ориентируется на формирование институциональных механизмов (создание и раз­витие соответствующих законодательных, исполнительных, консультативных и дру­гих служб) и на распространение идей общественного согласия, социального парт­нерства и т. д.

Надежды подобного рода в немалой степени опирались на точку зрения, распро­страненную среди специалистов по проблемам общественных трудовых отноше­ний, согласно которой из общест-венной жизни уходят разрушительные индустри­альные конфликты (Р.Дарендорф) и, напротив, появ-ляются институциональные механизмы управления конфликтами. Примером подобной системы регу-лирования общественных отношений, использовавшейся в последние десятилетия, являлась доктрина так называемой «производственной демократии», базирующаяся на прин­ципах равного представите-льства, паритетности, равенства, гласности и т. д. Оце­нивая успехи системы производственной демократии, специалисты квалифициро­вали ее как «оптимальный вариант удержания конфликта в рамках конструктивно­го режима» (Социальные конфликты в современном обществе, 1993, с. 72).

При этом признается, что в целом трудовые отношения сохраняют конфликт­ный характер. Однако конфликтная модель взаимодействия, характерная для них, как считается, уже не является деструктивно-конфликтной, а может быть более точно определена как «конфликтное сотрудничест-во» (там же, с. 109). Тем самым, по мнению специалистов, в странах Запада утверждалась новая мо-дель конфликт­ного взаимодействия — функционально-конфликтная.

Отечественные исследователи считают, что регулирование конфликтов (по край­ней мере, в сфере трудовых отношений) будет идти по пути разработки и введения соот­ветствующего законодательства. Как и во многих западных странах, создается система социального партнерства, уже доказавшая в ряде случаев свою эффективность в отно­шении снижения уровня конфликтности. Фактически и в области трудовых отношений, и в сфере дру­гих общественных отношений речь идет о поиске таких институциональных механиз­мов, которые давали бы возможность легитимизации конфликта и в то же время способ­ствовали выработке соглашения за счет обеспечения некоего баланса — механизма «сдержек» и противовесов (Мигранян, 1988,с. 104-105).

Вместе с тем реалии современной жизни скорее опровергают первоначальные оптимистические прогнозы конфликтологов. Их надежды на создание эффективных технологий разрешения конфликтов, которые спасут мир от разрушительных потря­сений, похоже, не вполне оправдываются. Специалисты считают, например, что опасность, исходящая от этнических конф­ликтов, не меньше, чем угроза ядерной войны в прошлом. На процесс возникнове­ния конфликтов начинают оказывать влияние такие факторы групповой идентично­сти, как гендерные, расовые, религиозные, этнические различия, социально-эконо­мический статус, сексуальная ориентация, тип культуры, языка, национальности и др. (Boardman, Horowitz, 1994). А наши недостаточные знания в этих областях не дают уверенности, что мы располагаем технологиями, позволяющими распозна­вать и предупреждать конфликты на этой почве.