Підстави виникнення цивільних правовідносин

Правовідносини не перебувають у стані спокою. Вони виникають, змінюються і припиняються на підставі передбачених у законі обставин - юридичних фактів. Усі юридичні факти можна поділити на дві групи: події і дії.

Події - настають незалежно від волі людей (стихійні лиха, смерть людини, закінчення строку тощо). Але внаслідок подій у спадкоємців виникає право на спадщину, у страхувальника - право на відшкодування шкоди.

Дії - результат свідомої діяльності людини. Вони поділяються на:

o правомірні (такі, що відповідають приписам закону);

o неправомірні (такі, що суперечать закону).

Правомірні дії поділяються на правочини, юридичні вчинки, адміністративні акти. Якщо правочини (за ЦК 1963 р. - угоди) - це вольові, правомірні дії осіб, спрямовані на виникнення, зміну чи припинення цивільних прав та обов'язків (наприклад, при укладанні договору купівлі-продажу покупець має на меті стати власником майна, а продавець - набути гроші за це майно, то юридичні вчинки створюють правові наслідки незалежно від спрямованості волі осіб, які їх вчиняють. Так, створення художнього твору може бути спеціальне і не спрямоване на виникнення правовідносин, але незалежно від цього, художник набуває авторське право.

Неправомірні дії можуть бути підставами виникнення правовідносин у разі заподіяння шкоди, набуття чужого майна без достатніх правових підстав тощо.

3. Поняття сім'ї та регулювання сімейних відносин

Сім"я є первинною й основною ланкою побудови будь-якого суспільства. Вона є відправним пунктом у формуванні дитини як особистості та активного члена суспільства, громадянина держави. Ст. З Сімейного кодексу України дає визначення сім'ї, як первинного та основного осередку суспільства. Сім'ю складають особи, які спільно проживають, пов'язані спільним побутом, мають взаємні права та обов'язки. Сім7я створюється на підставі:

- укладеного шлюбу;

- кровного споріднення;

- усиновлення;

- на інших підставах, не заборонених законом і таких, що не суперечать моральним засадам суспільства.

Подружжя вважається сім'єю й тоді, коли дружина, та чоловік у зв'язку з навчанням, роботою, лікуванням, необхідністю догляду за батьками, дітьми та з інших поважних причин не проживають спільно.

Дитина належить до сім'ї своїх батьків і тоді, коли спільно з ними не проживає. Права члена сім'ї має одинока особа.

Право на створення сім'ї має:

1) особа, яка досягла шлюбного віку (жінки з досягнення 17-ти річного віку, чоловіки -18 річного віку);

2) особа, яка не досягла шлюбного віку, але досягла 14-ти річного віку - за рішенням суду, якщо це відповідає її інтересам;

3) особа, яка народила дитину, незалежно від віку.

Кожна особа має право на повагу до свого сімейного життя.

Сімейні відносини регулюються нормами сімейного, цивільного права, та можуть бути врегульованими за домовленістю (договором) між їх учасниками в тій частині, у якій це є допустимим і можливим з точки зору їх інтересів та інтересів суспільства.

Таке регулювання сімейних відносин здійснюється з урахуванням права на таємницю особистого життя їх учасників, їхнього права на особисту свободу та недопустимості свавільного втручання в сімейне життя. Учасник сімейних відносин не може мати привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, статі, політичних, релігійних та інших переконань, етнічного та соціального походження, матеріального стану, місця проживання, за мовними та іншими ознаками. Жінка та чоловік мають рівні права й обов'язки в сімейних відносинах, шлюбі та сім'ї. Дитина має бути забезпечена можливістю здійснення ЇЇ прав, які встановлені Конституцією України, Конвенцією про права дитини, іншими міжнародними правовими актами, визнаними в Україні.

Регулювання сімейних відносин має здійснюватися з максимально можливим урахуванням інтересів дитини, непрацездатних членів сім'ї на засадах справедливості, добросовісності та розумності, відповідно до моральних засад суспільства. Кожен учасник сімейних відносин має право на судовий захист.

Подружжя, батьки дитини, батьки та діти, інші члени сім'ї та родичі, можуть врегулювати свої відносини за домовленістю (договором), якщо це не суперечить вимогам сімейного законодавства та моральним засадам суспільства. Такий договір має бути укладений у письмовій формі, і є обов'язковим до виконання.

Держава охороняє сім'ю, дитинство, материнство, батьківство, створює умови для зміцнення сім'ї, для материнства і батьківства, матеріально і морально заохочує і підтримує його, забезпечує охорону прав матері та батька, пріоритет сімейного виховання дитини. Ніхто не може зазнавати втручання в його сімейне життя, крім випадків, встановлених законодавством України.

Поняття шлюбу, порядок його укладання

Термін шлюб має старослов'янські корені і походить від слова шлюб (обітниця).

Шлюбом є сімейний союз жінки та чоловіка, зареєстрований у державному органі реєстрації актів цивільного стану.

Сімейний кодекс визначає, що проживання однією сім'єю жінки та чоловіка без шлюбу не є підставою для виникнення у них прав та обов'язків подружжя, як і проведення лише релігійного обряду шлюбу не є підставою для виникнення у жінки та чоловіка прав та обов'язків подружжя, крім випадків, коли релігійний обряд шлюбу відбувся до створення або відновлення державних органів реєстрації актів цивільного стану (ст. 21СКУ).

Шлюбний вік для жінки встановлюється в сімнадцять, а для чоловіка - у вісімнадцять років. Закон допускає укладання шлюбу до досягнення шлюбного віку, тільки за рішенням суду, осіб які досягай чотирнадцятирічного віку, якщо буде встановлено що це відповідає їх інтересам.

Умовами, що дають право на реєстрацію шлюбу в Україні є:

1) досягнення шлюбного віку;

2) добровільна згода сторін на укладення шлюбу (згода особи не вважається вільною, зокрема, тоді, коли в момент реєстрації шлюбу вона страждала тяжким психічним розладом, перебувала у стані алкогольного, наркотичного, токсичного сп'яніння, в результаті чого не усвідомлювала сповна значення своїх дій і (або) не могла керувати ними, або якщо шлюб було зареєстровано в результаті фізичного чи психічного насильства);

3) не перебування жінки або чоловіка в іншому зареєстрованому шлюбі;

4) не перебування сторін у близьких родинних відносинах (ст. 26 СКУ).

За рішенням суду може бути надане право на шлюб між рідною дитиною усиновлювача та усиновленою ним дитиною, а також між дітьми, які були усиновлені ним. Шлюб між усиновлювачем та усиновленою ним дитиною може бути зареєстровано лише в разі скасування усиновлення.

Шлюб реєструється державним органом реєстрації актів цивільного стану з метою забезпечення стабільності відносин між жінкою та чоловіком, охорони прав та інтересів подружжя, їхніх дітей, а також в інтересах держави та суспільства.

Для реєстрації шлюбу жінка та чоловік повинні подати особисто заяву до будь-якого державного органу РАЦС, а якщо вони проживають за кордоном, то до консульської установи чи дипломатичного представництва України. Якщо один із них не може через поважні причини особисто подати заяву про реєстрацію шлюбу, таку нотаріально засвідчену заяву, можуть подати його представники. При цьому подаються документи, які підтверджують факти необхідні для реєстрації шлюбу:

- пред'являються паспорти або паспортні документи, які посвідчують особи заявників;

- документи які складені іноземною мовою, подаються разом їх перекладами на українську мову, засвідченими в установленому порядку;

- особи, які не досягли 16 років пред'являють свідоцтво про народження, довідку з місця проживання та рішення суду про пониження шлюбного віку;

- документ, що підтверджує сплату державного мита;

- особи, які раніше перебували в шлюбі пред'являють свідоцтво про розірвання шлюбу, свідоцтво про смерть одного з подружжя, чи судове рішення про визнання шлюбу не дійсним;

- іноземці та особи без громадянства пред'являють свій національний паспорт або паспортний документ з відміткою про реєстрацію в органах внутрішніх справ щодо законності їх перебування в Україні та документ про те, що не перебувають у шлюбі, виданий компетентним органом країни свого громадянства або країни постійного проживання та легалізований консульською установою або дипломатичним представництвом України в цій країні.

Орган РАЦС зобов'язаний ознайомити осіб, які подали заяву про реєстрацію шлюбу з умовами і порядком реєстрації шлюбу, переконатися, що ці особи взаємно обізнані зі станом здоров'я й сімейним станом один одного, а також роз'яснити їм права та обов'язки як майбутнього подружжя і батьків, та попередити про відповідальність за приховання перешкод до реєстрації шлюбу. Держава забезпечує створення умов для медичного обстеження вказаних осіб. Результати цього обстеження є таємницею і повідомляються тільки цим особам. Приховання тяжкої хвороби, а також хвороби, небезпечної для другого з подружжя, їхніх нащадків, може бути підставою для визнання шлюбу недійсним.

З моменту подання зави до органу РАЦС, особи вважаються зарученими. Заручини не створюють обов'язку вступу в шлюб, але, якщо наречений чи наречена відмовилися від шлюбу, на них покладається обов'язок відшкодувати другій стороні затрати, що були нею понесені у зв'язку з приготуванням до реєстрації шлюбу та весілля. Такі затрати не підлягають відшкодуванню, якщо відмова від шлюбу була викликана протиправною, аморальною поведінкою нареченої, нареченого, прихованням нею, ним обставин, що мають для того, хто відмовився від шлюбу, істотне значення (тяжка хвороба, наявність дитини, судимість тощо). У разі відмови від шлюбу особи, яка одержала подарунок у зв'язку з майбутнім шлюбом, договір дарування за вимогою дарувальника може бути розірваний судом, у разі розірвання договору особа зобов'язана повернути річ, яка була їй подарована, а якщо вона не збереглася - відшкодувати її вартість.

Реєстрація шлюбу здійснюється в урочистій обстановці в приміщенні органу РАЦС чи за заявою наречених в іншому місці, після спливу одного місяця від дня подання особами заяви про реєстрацію шлюбу. У виняткових випадках цей строк може бути скорочений керівником органу РАЦС на підставі схильної заяви осіб, які бажають укласти шлюб та документів, які підтверджують наявність поважної причини для його скорочення (вагітності нареченої, загрози для життя нареченої чи нареченого, тощо).

При обчисленні місячного строку його перебіг починається наступного дня після подання заяви до органу РАЦС і закінчується відповідного числа наступного місяця, якщо це число припадає на неробочий день відділу РАЦС, то днем закінчення строку вважається найближчий за ним робочий день.

Якщо наречені не можуть з'явитися з поважних причин до органу РАЦС в установлений ним день, то строк реєстрації шлюбу за їх письмовою заявою переноситься згідно з їхнім бажанням на інший день. Заява про реєстрацію шлюбу втрачає чинність після спливу трьох місяців від дня її подання.

Реєстрація шлюбу здійснюється в присутності осіб які укладають шлюб, а також на їх бажання в присутності запрошених. Реєстрація шлюбу через представника не допускається.

Час виникнення фактичних шлюбних відносин зазначається зі слів кожного з подружжя у запису акта про одруження та у свідоцтві про одруження у графі "Одружилися", у паспортах або паспортних документах подружжя на відповідній сторінці проставляється штамп про реєстрацію одруження із зазначенням прізвища, імені по-батькові і року народження другого з подружжя, місця і часу реєстрації шлюбу.

Якщо особа під час реєстрації шлюбу змінила прізвище, то на першій сторінці паспорта проставляється штамп про те, що він піддягає обміну в місячний строк у зв'язку зі зміною прізвища при вступі в шлюб.

Наречені мають право обрати прізвище одного з них як спільне прізвище подружжя або надалі іменуватися дошлюбними прізвищами. Наречена, наречений мають право приєднати до свого прізвища прізвище нареченого, нареченої. Якщо вони обоє бажають мати подвійне прізвище, за їхньою згодою визначається з якого прізвища воно буде починатися. Складення більше двох прізвищ не допускається, якщо інше не випливає зі звичаю національної меншини, до якої належить наречена і (або) наречений. Якщо на момент реєстрації шлюбу прізвище нареченої, нареченого вже є подвійним, вона, він має право замінити одну із частин свого прізвища на прізвище другого.

Державна реєстрація шлюбу засвідчується Свідоцтвом про шлюб, зразок якого затверджений Кабінетом Міністрів України. Шлюб є підставою для виникнення прав та обов7яз-ків подружжя.

4. Укладення і припинення шлюбу

Сім'я та шлюб — складні соціальні явища. В них переплітаються інтереси окремих громадян, держави і суспільства в цілому. Сім'я відіграє важливу роль в укріпленні здоров'я і виховання підростаючого покоління, забезпеченні економічного і соціального прогресу суспільства, в покращенні демографічних процесів. В ній формуються основні риси характеру людини, її відношення до праці, моральних і культурних цінностей. Міцна сім'я — одна з важливих підвалин суспільства, тому суспільство зацікавлене в міцній, духовно і морально здоровій сім'ї.

Сімейне право — це сукупність правових норм, що регулюють сімейні та похідні від них майнові відносини, які виникають між людьми зі шлюбу, кровного споріднення, усиновлення (удочеріння), опіки та піклування.

Норми сімейного права регулюють відносини, які найбільшою мірою мають моральний зміст, оскільки пов'язані зі створенням і функціонуванням сім'ї, стосунками між подружжям, батьками і дітьми, такими почуттями, як любов, повага, взаємодопомога.

Особливістю сучасного регулювання сімейних (шлюбних, родинних) відносин в Україні є те, що вони можуть бути врегульовані двома способами:

1) законами та іншими нормативно-правовими актами;

2) за домовленістю (договором) між їх учасниками.

Сімейні правовідносини регулюються законом лише у тій частині, в якій це є допустимим і можливим з точки зору інтересів їх учасників та інтересів суспільства. При цьому враховується право на таємницю особистого життя учасників цих відносин, на особисту свободу та недопустимість свавільного втручання у сімейне життя.

Регулювання сімейних відносин здійснюється з максимально можливим урахуванням інтересів дитини та непрацездатних членів сім'ї. Держава бере під свою охорону кожну дитину, яка позбавлена належного батьківського піклування.

Що стосується регулювання сімейних відносин за договором сторін, який укладається у письмовій формі, то закон встановлює певні вимоги до такого регулювання, головною з яких є те, що цей договір не повинен суперечити закону та моральним засадам суспільства. Тому не мають юридичної сили угоди, направлені на обмеження передбачених законом прав і обов'язків учасників сімейних відносин (напр., і після вступу до шлюбу громадяни зберігають право вільно обирати місце свого проживання).

Сімейні правовідносини мають ряд специфічних особливостей: 1) їх суб'єктами можуть бути тільки фізичні особи, коло яких визначене в законі. В конкретних правовідносинах суб'єкти суворо індивідуалізовані, внаслідок чого їх заміна іншими особами неможлива;

2) за змістом ці правовідносини є перш за все, особистими;

3) майнові правовідносини в сім'ї похідні від особистих. Національне законодавство в галузі сім'ї та шлюбу виходить з

основних принципів, зафіксованих в статтях 51,52 Конституції України. Найважливіший нормативний акт сімейного законодавства — Сімейний кодекс України (СК), який в систематизованому вигляді пропонує вирішення принципових питань правового регулювання сімейних відносин і є основою сімейного законодавства в цілому. СК складається з семи розділів. Був прийнятий Верховною Радою України 10.01.2002 р., а набрав чинності з 01.01.2004 року. Положення СК відповідають нормам діючої Конституції України. До джерел сімейного права належать закони "Про органи реєстрації актів громадянського стану", "Про державну допомогу сім'ям з дітьми", "Про охорону дитинства", "Про попередження насильства в сім'ї" та ін., Укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України та інші документи.

Сімчю складають спільно проживаючі особи, пов'язані спільним побутом, мають взаємні права та обов'язки. Відсутність хоча б однієї з перелічених ознак свідчить про відсутність сім'ї у правовому її розумінні. Враховуючи можливість різних життєвих ситуацій, СК спеціально зазначає, що подружжя вважається сім'єю і тоді, коли дружина та чоловік у зв'язку з навчанням, роботою, лікуванням, необхідністю догляду за батьками, дітьми та з інших поважних причин не проживають спільно. Дитина належить до сім'ї своїх батьків і тоді, коли спільно з ними не проживає. Права члена сім'ї має і одинока особа.

Сім'я створюється на підставі шлюбу, кровного споріднення, усиновлення, а також на інших підставах, не заборонених законом і таких, що не суперечать моральним засадам суспільства.

Право на створення сім'ї виникає у особи, яка досягла шлюбного віку. За певних обставин сім'ю може створити особа, яка не досягла шлюбного віку. Це, зокрема, стосується особи, яка народила дитину. Кожна особа має право на проживання в сім'ї і на повагу до свого сімейного життя. Жінка і чоловік мають рівні права і обов'язки у сімейних відносинах, шлюбі та сім'ї.

Шлюбом визнається сімейний союз жінки та чоловіка, зареєстрований у державному органі реєстрації актів цивільного стану. Шлюб повинен бути зареєстрований — тоді матиме правові наслідки. Проживання однією сім'єю жінки та чоловіка без шлюбу, за законом, не є підставою для виникнення у них прав та обов'язків подружжя.

В Україні шлюбний вік для жінки встановлюється у 17, а для чоловіка — у 18 років. Проте право на шлюб може виникнути і в особи, яка не досягла вказаного віку. Але для цього потрібне спеціальне рішення суду, яке постановляється за заявою такої особи, якщо буде встановлено, що це відповідає її інтересам (як свідчить практика, найчастіше таке рішення суд постановляє у разі вагітності особи чи народженні дитини). Але за будь-яких обставин мінімальний вік особи, за якого можливе укладення шлюбу, становить 14 років. Встановлення шлюбного віку зумовлене тим, що для вступу до шлюбу необхідна певна ступінь психічної та фізичної зрілості. Разом з тим, законодавство не встановлює максимального віку для вступу до шлюбу.

Шлюб грунтується на вільній згоді жінки та чоловіка. Примушування жінки та чоловіка до шлюбу не допускається.

Жінка і чоловік можуть одночасно перебувати лише в одному шлюбі. Право на повторний шлюб виникає лише після припинення попереднього шлюбу.

Певні особи не можуть перебувати у шлюбі між собою. Це:

1) особи, які є родичами прямої лінії споріднення;

2) рідні (повнорідні, неповнорідні) брат і сестра (повнорідними є брати і сестри, які мають спільних батьків; неповнорідними є брати і сестри, які мають спільну матір або спільного батька);

3) двоюрідні брат та сестра, рідні тітка, дядько та племінник племінниця;

4) усиновлювач та усиновлена ним дитина (шлюб між ними може бути зареєстровано лише в разі скасування усиновлення). Законодавство встановлює низку правил щодо порядку та умов

укладення шлюбу. Зокрема, особи, які подали заяву про реєстрацію шлюбу, повинні повідомити одна одну про стан свого здоров'я. На державу покладається обов'язок забезпечити умови для медичного обстеження таких осіб. Порядок здійснення медичного обстеження осіб, які подали заяву про реєстрацію шлюбу, встановлено Постановою Кабінету Міністрів України від 16.11.2002 р. № 1740. Результати медичного обстеження є таємницею і повідомляються лише особам, які подали заяву про реєстрацію шлюбу. Приховання тяжкої хвороби, а також хвороби, небезпечної для другого з подружжя, їхніх нащадків, може бути підставою для визнання шлюбу недійсним.

Сімейним законодавством передбачено інститут заручин. Зарученими вважаються особи, які подали заяву про реєстрацію шлюбу. Але заручини не створюють обов'язку вступу до шлюбу. Разом з тим, особа, яка відмовилася від шлюбу, зобов'язана відшкодувати другій стороні затрати, що були нею понесені у зв'язку з приготуванням до реєстрації шлюбу та весілля. Однак такі затрати не підлягають відшкодуванню, якщо відмова від шлюбу була викликана протиправною, аморальною поведінкою нареченого (нареченої*), прихованням ним (нею) обставин, що мають істотне значення (тяжка хвороба, наявність дитини, судимість тощо).

Заява про реєстрацію шлюбу подається жінкою і чоловіком до будь-якого державного органу реєстрації актів цивільного стану за їх вибором. За загальним правилом, шлюб реєструється після спливу одного місяця з дня подання заяви про реєстрацію шлюбу. За наявності поважних причин така реєстрація може відбутися до спливу вказаного строку. У разі вагітності нареченої, народження нею дитини, а також якщо є безпосередня загроза для життя нареченої (нареченого), шлюб реєструється в день подання відповідної заяви.

Шлюб припиняється внаслідок смерті одного з подружжя або оголошення його померлим, внаслідок його розірвання. Внаслідок розірвання шлюб припиняється:

• за спільною заявою подружжя на підставі постанови державного органу реєстрації актів цивільного стану — у разі, коли воно не має дітей, незалежно від наявності між подружжям майнового спору;

• за заявою одного з подружжя на підставі постанови державного органу реєстрації актів цивільного стану — у разі, коли другий із подружжя: визнаний безвісно відсутнім; визнаний недієздатним; засуджений за вчинення злочину на строк не менш як три роки;

• за спільною заявою подружжя на підставі рішення суду-у разі, коли подружжя має дітей. За таких обставин подружжя подає до суду заяву про розірвання шлюбу разом із письмовим договором про те, з ким із них будуть проживати діти, яку участь у забезпеченні умов їхнього життя братиме той з батьків, хто буде проживати окремо, а також про умови здійснення ним права на особисте виховання дітей;

• за позовом одного з подружжя на підставі рішення суду — у разі, коли буде встановлено, що подальше спільне життя подружжя і збереження шлюбу суперечить інтересам одного або інтересам їхніх дітей, що мають істотне значення. Закон встановлює певні обмеження щодо подання такого позову. Позов про розірвання шлюбу не може бути пред'явлений протягом вагітності дружини та протягом одного року після народження дитини. Але це обмеження не поширюється, зокрема, на випадок, коли один із подружжя вчинив протиправну поведінку, яка містить ознаки злочину, щодо другого з подружжя або дитини.

Закон зобов'язує суд вжити заходів щодо примирення подружжя, якщо це не суперечить моральним засадам суспільства.

За певних підстав шлюб визнається недійсним:

1) за самим фактом порушення певних вимог закону, а саме, коли шлюб зареєстрований:

• з особою, яка перебуває в іншому зареєстрованому шлюбі;

• між родичами прямої лінії споріднення, а також між рідними братом і сестрою;

• з недієздатною особою.

2) за рішенням суду — якщо шлюб зареєстрований:

• без вільної згоди жінки або чоловіка, а також у разі його фіктивності. При цьому шлюб не може бути визнаний недійсним, якщо на момент розгляду справи судом відпали обставини, які засвідчували відсутність згоди особи на шлюб або її небажання створити сім'ю;

• між усиновлювачем та усиновленою ним дитиною з порушенням визначених законом вимог;

• між двоюрідним братом та сестрою або між тіткою (дядьком) та племінником (племінницею);

• з особою, яка приховала сою тяжку або небезпечну хворобу;

• з особою, яка не досягла шлюбного віку і якій не було надано права на шлюб. Проте за певних обставин (вагітності, народження дитини тощо) такий шлюб не може бути визнаний недійсним.

5. Усиновлення (удочеріння). Патронат. Опіка. Піклування

У ст. 20 Конвенції про права дитини зазначено, що дитина, яка тимчасово або постійно позбавлена сімейного оточення або яка у найвищих її інтересах не може бути залишена у такому оточенні, має право на особистий захист і допомогу з боку держави.

Усиновлення - здійснюване на підставі рішення суду прийняття усиновлювачем у свою сім'ю особи на правах дочки чи сина (ч. 1 ст. 207 СК). Усиновлення проводиться виключно в інтересах дитини. Це юридичний факт, в результаті вчинення якого між усиновлювачем і його родичами, з одного боку, та усиновленою особою - з другого, виникають такі самі права й обов'язки, як і між батьками та дітьми, іншими родичами за походженням.

Норми, які регулюють відносини, пов'язані з усиновленням, містяться у гл. 18 СК, у гл. 35-А ЦПК, в Законі України "Про охорону дитинства", у Конвенції про права дитини та інших нормативно-правових актах.

Усиновлення на підставі рішення суду охоплює такі випадки:

1) усиновлення в Україні її громадянами дитини, яка також є громадянином України;

2) усиновлення в Україні її громадянами повнолітньої особи, яка також є громадянином України;

3) усиновлення в Україні іноземцями та особами без громадянства дитини, яка є громадянином України;

4) усиновлення в Україні дитини, яка є іноземкою і проживає на території нашої держави, громадянами України або іноземцями та особами без громадянства.

Якщо усиновлювач не є громадянином України, для усиновлення дитини, яка є громадянином України, потрібен дозвіл Центру з усиновлення дітей.

Усиновлення, яке не відповідає інтересам дитини, може бути визнане недійсним або скасоване за рішенням суду (ст. 236-239 СК).

Умови усиновлення

Під умовами усиновлення розуміють встановлені сімейним законодавством України вимоги, додержання яких обов'язкове під час здійснення цього юридичного факту.

1. Щоб усиновлення відповідало своєму призначенню, воно повинно провадитися виключно в інтересах дитини.

2. Відповідно до ч. 1 ст. 208 СК усиновленою може бути дитина. Дитина, яка не досягла 14 років, вважається малолітньою. Неповнолітньою є дитина віком від 14 до 18 років. Особи, які досягли повноліття, мають повну цивільну дієздатність і, як правило, не можуть бути усиновлені. Повнолітня особа може бути усиновлена лише за наявності двох умов: 1) якщо вона є сиротою; 2) якщо вона позбавлена батьківського піклування. Усиновленою не може бути особа, батьки якої померли після досягнення нею повноліття, але за свого життя належним чином виконували батьківські обов'язки.

Дитина, покинута у пологовому будинку, в іншому закладі охорони здоров'я або яку відмовилися забрати звідти батьки, інші родичі, може бути усиновлена після досягнення нею двомісячного віку (ст. 209).

3. Закон пред'являє певні вимоги до осіб, які можуть бути усиновлювачами (ст. 211 СК). Насамперед усиновлювачами можуть бути повнолітні дієздатні громадяни України та іноземці, здатні забезпечити виховання усиновлених дітей.

Усиновлювачем дитини може бути повнолітня дієздатна особа, старша за дитину, яку вона бажає усиновити, не менш як на 15 років. Кількість дітей, яких може усиновити один усиновлю-вач, не обмежується. У разі усиновлення повнолітньої особи різниця у віці не може бути меншою, ніж 18 років (ч. 2 ст. 211 СК).

4. Усиновлення дитини відбувається за вільною згодою її батьків (ч. 1 ст. 217 СК), яка може бути дана лише після досягнення дитиною двомісячного віку. Письмова згода батьків на усиновлення по-свідчується нотаріусом. Для усиновлення дитини потрібна також її згода, яка дається у формі, що відповідає вікові дитини. Усиновлення проводиться без згоди дитини, якщо вона у зв'язку з віком або за станом здоров'я не усвідомлює факту усиновлення.

Усиновлення дитини проводиться без згоди батьків, якщо вони: 1) невідомі; 2) визнані безвісно відсутніми; 3) визнані недієздатними; 4) позбавлені батьківських прав щодо дитини, яка усиновлюється.

5. Необхідна згода дитини на її усиновлення, яка дається у формі, що відповідає її вікові (ч. 1 ст. 218 СК).

Якщо на обліку дітей для можливого усиновлення перебувають рідні брати і сестри, вони не можуть бути, як правило, роз'єднані при усиновленні.

Посередницька комерційна діяльність щодо усиновлення дітей, передання їх під опіку, піклування чи на виховання в сім'ї громадян України, іноземців або осіб без громадянства забороняється.

Відповідно до ст. 226 СК право на таємницю усиновлення мають як усиновлювач, так і усиновлена дитина. Дитина, яка усиновлена, має право на таємницю, у тому числі й від неї самої, факту її усиновлення (ч. 2 ст. 226 СК) з метою створення найсприятливіших умов для проживання дитини у сім'ї усинов-лювача. Відповідно до ч. 3 ст. 226 СК усиновлена дитина після досягнення нею 14 років має право на одержання інформації щодо свого усиновлення.

Закон не тільки забороняє розголошувати таємницю усиновлення, а й встановлює кримінальну відповідальність за це. Так, згідно з ч. 1 ст. 168 КК розголошення таємниці усиновлення всупереч волі усиновлювача карається штрафом до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправними роботами на строк до двох років.

Усиновлення надає усиновлювачеві права і накладає на нього обов'язки щодо дитини, яку він усиновив, у такому ж обсязі, який мають батьки щодо дитини1.

Патронат

Нове сімейне законодавство передбачає запровадження патронату над дітьми. За договором про патронат орган опіки і піклування передає дитину, яка є сиротою або з інших причини позбавлена батьківського догляду, на виховання в сім'ю іншої особи (патронатного вихователя) до досягнення дитиною повноліття.

СК визначає, що за виховання дитини патронатному вихователю встановлюється плата, розмір якої визначається за його домовленістю з органом опіки і піклування. На передачу дитини в сім'ю патронатного вихователя потрібна згода дитини, якщо вона досягла такого віку, коли може свідомо це висловити.

Договір про патронат може бути розірваний за згодою сторін або за рішенням суду в разі невиконання вихователем своїх обов'язків або якщо між ним та дитиною склалися стосунки, які перешкоджають виконанню обов'язків за договором.

Опіка і піклування

Опіка і піклування встановлюються для виховання неповнолітніх дітей, які внаслідок смерті, хвороби батьків, позбавлення їх батьківських прав чи з інших причин залишилися без батьківського піклування, та для захисту особистих і майнових прав та інтересів цих дітей, а також для захисту таких прав повнолітніх осіб, які за станом здоров'я не можуть самостійно здійснювати свої права і виконувати свої обов'язки.

Встановлення опіки чи піклування пояснюється різним обсягом їх цивільної дієздатності. Так, відповідно до ст. 31 ЦК фізична особа, як не досягла 14 років, має часткову цивільну дієздатність. Вона може самостійно вчиняти лише дрібні побутові правочини і здійснювати особисті немайнові права на результати інтелектуальної, творчої діяльності, що охороняються законом. Малолітня особа не несе відповідальності за заподіяну нею шкоду. Ця шкода відшкодовується її батьками (усиновлювачами), опікуном або іншою фізичною особою, яка на правових підставах здійснює виховання малолітньої особи, якщо вони не доведуть, що шкода не є наслідком несумлінного здійснення або ухилення ними від здійснення виховання та нагляду за нею.

Якщо малолітня особа завдала шкоди під час перебування під наглядом навчального закладу, закладу охорони здоров'я чи іншого закладу, зобов'язаного здійснювати нагляд за нею, а також під час перебування у закладі, який за законом здійснює щодо неї функції опікуна, ці заклади мають відшкодовувати шкоду, якщо не доведуть, що її було заподіяно не з їхньої вини (ч. 1-3 ст. 1178 ЦК).

Особа у віці від 14 до 18 років відповідно до ст. 32 ЦК має неповну цивільну дієздатність, обсяг якої набагато ширший за обсяг цивільної дієздатності малолітньої дитини. Так, неповнолітня особа може самостійно розпоряджатися своїм заробітком, стипендією або іншими доходами; бути учасником (засновником) юридичних осіб; самостійно укладати договір банківського вкладу і розпоряджатися вкладом, внесеним нею на своє ім'я, та ін.

Опіка і піклування над дитиною встановлюються органом опіки та піклування, а також судом. Опікуном, піклувальником дитини може бути за її згодою повнолітня дієздатна особа. У разі призначення дитині опікуна або піклувальника враховуються їх особисті якості, здатність до виховання дитини, ставлення до неї, а також бажання самої дитини.

Семінар 5

1. Джерела трудового права

Поняття джерел трудового права, їх особливості, класифікація та види

В юридичній літературі термін "джерело права" застосовується у двох значеннях - матеріального джерела права (джерела права у матеріальному сенсі) і формального джерела права (джерела права у юридичному сенсі). Під матеріальним джерелом права розуміють об'єктивні умови, які викликають й обумовлюють утворення права, тобто все те, що породжує (формує) позитивне право: ті чи інші матеріальні або духовні фактори, суспільні відносини, природа людини, природа речей, божественний або людський розум тощо (Нерсесянс B.C. Общая теория права и государства: Учеб. для юрид. вузов и ф-тов. - М.: Изд. группа "ИНФРА-М - НОРМА", 1999. - С. 400). У матеріальному аспекті джерелом правових норм виступають реальні суспільні відносини. Сучасні економічні умови справляють суттєвий вплив на формування трудового права. Фактично ми спостерігаємо створення нової моделі правового регулювання трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, а й внутрішня структура трудового права, про що йшлося при висвітленні питання про предмет і систему трудового права.

У юридичному сенсі під джерелами права розуміють документальні способи вираження і закріплення норм права, надання їм юридичного, загальнообов'язкового значення, які виходять від держави або визнаються нею офіційно. Джерела права становлять собою єдине "місце перебування" юридичних норм, резервуар, у якому юридичні норми тільки й знаходяться і звідки ми їх "черпаємо" (звідси й назва - "джерело") (Алексеев С.С. Право: азбука - теория - философия: Опыт комплексного исследования. - М.: Статут, 1999. - С. 76).

Щоб розібратися у системі джерел трудового права, доцільно спочатку визначити їх особливості.

По-перше, до джерел трудового права належить значна кількість підзаконних нормативно-правових актів. Вони містяться в Указах Президента України, у постановах Кабінету Міністрів України, у нормативних наказах міністерств і відомств. Кількість таких актів настільки велика, що можна стверджувати про над-нормативність, "зарегульованість" трудових відносин. Це спричиняє проблеми на шляху вивчення законодавства, усвідомлення його суб'єктами правозастосування. Такі акти часто містять суперечливі положення, що призводить до фактичної втрати їх регулятивної функції.

По-друге, в Україні продовжують застосовуватися окремі положення, що містилися в актах колишнього СРСР, зокрема, в Законі СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" від 17 червня 1983 р., Указах Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" та "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24 вересня 1974 р., актах про працю надомників та деяких інших.

По-третє, складовою трудового законодавства України є міжнародні правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Україною (самостійно або у складі СРСР). Зокрема станом на 1 липня 2007 р. Україною ратифіковано 63 Конвенції МОП.

По-четверте, не тільки нормативно-правові акти, видані державними органами, є джерелом трудового права. Тобто джерела трудового права - це не тільки результат правотворчої діяльності органів держави, а й результат спільної нормотворчості роботодавця і трудового колективу працівників (або уповноважених ним органів). У трудовому праві широко застосовуються локальні нормативно-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємстві. У таких актах відображається специфіка умов виробництва, а також конкретизуються і доповнюються централізовані нормативні положення в межах наданих відповідним суб'єктам повноважень.

По-п'яте, серед джерел трудового права чинними є акти договірного характеру - колективний договір, який поширюється на підприємство, де він був укладений, а також договірні акти, які виходять за межі виробничого рівня, тобто за межі підприємств, установ, організацій. Це такі акти соціального партнерства, як генеральна, галузева і регіональна угоди, які містять серед взаємних зобов'язань політичного, економічного та організаційного характеру також частину положень нормативного характеру.

По-шосте, серед джерел особливе місце займають акти спеціального уповноваженого органу виконавчої влади - нормативні накази Міністерства праці та соціальної політики України, якими затверджуються положення, інструкції, правила, спрямовані на упровадження законів та постанов Кабінету Міністрів України, а також на правильне й однакове застосування трудового законодавства.

По-сьоме, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів конститутивного характеру - типових положень, правил, які слугують моделлю для прийняття на підприємствах на їх основі локальних положень тощо. Такі акти, як зазначає П.Д. Пилипенко, "самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локальних актів, котрі й здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства (ст. 142 КЗпП)" (Трудове право України: Курс лекцій для студентів / За ред. П.Д. Пилипенка. - Л., 2002. - С. 36). Прикладами таких актів є Типові положення про роботу уповноваженого трудового колективу з питань охорони праці, Типове положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці, Примірне положення про відомчі заохочувальні відзнаки тощо, на підставі яких на конкретних підприємствах мають бути розроблені та прийняті відповідні локальні акти.

По-восьме, для джерел трудового права характерним є високий рівень диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов праці, кліматичних умов, фізіологічних особливостей працівників, суб'єктних ознак (соціальних, професійних) тощо.

Таким чином, джерела трудового права - це нормативно-правові акти, прийняті компетентними державними органами або на договірному рівні, у тому числі й безпосередньо на підприємстві, у визначених законом межах, за допомогою яких здійснюється правове регулювання трудових відносин.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами:

- за способом прийняття виділяють акти державно-правові, прийняті державними органами (закони, укази, постанови тощо), і договірно-правові, що приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори тощо);

- за територіальною направленістю виділяють внутрішньодержавні і міждержавні акти - багатосторонні й двосторонні договори, угоди, пакти про права людини, конвенції МОП, ратифіковані Верховною Радою України;

- за юридичною силою державні нормативно-правові акти поділяють на Конституцію України, закони, підзаконні нормативно-правові акти; договірно-правові акти - акти соціального партнерства поділяють на генеральну угоду, регіональні угоди, галузеві угоди, колективний договір на конкретному підприємстві;

- за сферою дії виділяються централізовані й локальні нормативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

Норми трудового права можуть міститися у власне трудових джерелах - актах трудового права - Кодексі законів про працю України, Законах України "Про охорону праці", "Про оплату праці", "Про відпустки" та ін., а також у джерелах інших галузей права, - наприклад у Господарському кодексі України, у Законах "Про господарські товариства", "Про фермерське господарство", "Про колективні сільськогосподарські підприємства", у комплексних нормативно-правових актах, які одночасно виступають джерелами кількох галузей права, наприклад, "Основи законодавства про охорону здоров'я" та ін.

2. Трудові правовідносини як основа предмета трудового права

Поняття і ознаки трудових правовідносин

Основним видом відносин, що регулюються трудовим правом, є трудові правовідносини. Перш за все вони характеризуються безпосереднім виконанням роботи і суб'єктним складом (працівник і роботодавець).

Різниця між трудовими правовідносинами і іншими відносинами, що діють у процесі праці, полягає у тому, що: а) трудові правовідносини обов'язково настають із фактом початку роботи, тоді як інші правовідносини (наприклад, із притягнення до дисциплінарної або матеріальної відповідальності, з розгляду трудових спорів) можуть для працівника не виникнути зовсім; б) суб'єкти трудового правовідношення завжди є суб'єктами трудового права, тоді як не всі суб'єкти трудового права є суб'єктами трудових правовідносин. Наприклад, ними не є трудові колективи, профспілкові органи, органи влади та місцевого самоврядування, органи нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю, органи із розгляду трудових спорів.

Трудовому правовідношенню притаманні загальні ознаки право-відношення:

- сторони правовідношення завжди мають суб'єктивні права і несуть юридичні обов'язки;

- правовідношення завжди являє собою двосторонній зв'язок;

- правовідношення є суспільним відношенням, де права та обов'язки сторін забезпечені можливостями державного примусу;

- правовідношення виступає як конкретний правовий зв'язок.

Крім загальних ознак, специфічними ознаками трудового правовідношення є те, що:

- воно виникає тільки з початком роботи за трудовим договором;

- трудове правовідношення є індивідуальним; його суб'єктами є працівник і роботодавець;

- юридичним змістом його є сукупність прав та обов'язків суб'єктів;

- робота за трудовим правовідношенням виконується працівником особисто, і він не вправі передоручити її нікому іншому;

- робота виконується за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою;

- працівник підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку;

- працівник виконує міру праці;

- оплата праці провадиться на підставах, визначених законодавством, локальним регулюванням і договором сторін.

Наведені ознаки дозволяють виокремити трудове правовідношення з-поміж інших "внутрішніх" відносин галузі трудового права (з організації праці, із забезпечення соціально-побутових умов на виробництві), так і схожих на них "зовнішніх" відносин із застосування праці, що регулюються іншими галузями права (наприклад, цивільно-правових договорів підряду (побутового, будівельного, на проведення проектних та пошукових робіт), на виконання науково-дослідних або дослідно-конструкторських та технологічних робіт, про надання послуг тощо).

Трудове правовідношення - це двосторонній правовий зв'язок між працівником і роботодавцем, що виникає на підставі трудового договору, і зміст якого полягає у сукупності суб'єктивних прав і обов'язків з виконання працівником за винагороду роботи за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, та зі створення належних умов для її виконання й оплати праці роботодавцем.

У трудових правовідносинах умовно виділяють організаційно-трудовий, майновий (відплатний) і особистісний елементи.

Організаційно-трудовий елемент у трудовому правовідношенні проявляється у включенні фізичної особи до складу працівників організації, у підпорядкуванні його внутрішньому трудовому розпорядку як необхідної складової організації праці.

Правова сутність організації праці базується не на тому, що роботодавець використовує найману працю, а у застосуванні працівником здібностей до пращ-трудових навичок, знань, умінь. У процесі роботи працівник підкорюється не волі роботодавця, а порядку на виробництві, встановленому нормативними актами. Право організаторів і керівників процесу праці давати працівнику обов'язкові для виконання доручення і вказівки теж засноване на організації праці та розподілі функцій.

Працівник виконує роботу, що обумовлена при укладенні сторонами трудового договору, за певною професією, спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Робота протікає в умовах певного режиму, регульованого за допомогою різних інститутів трудового права - робочого часу, часу відпочинку, дисципліни праці. Працівник виконує міру праці, він дотримується вимог організації праці та її технології.

Майновий (відплатний) елемент полягає:

- в оплаті праці працівника за встановленими нормами, розцінками, матеріальними способами стимулювання праці;

- в обов'язку працівника ефективно використовувати засоби виробництва, надані працівникові для виконання його трудової функції;

- в обов'язку дбайливо ставитися до майна власника та відповідальності (у тому числі матеріальної) за невиконання цього обов'язку;

- у компенсації використаного в процесі праці працівником інструмента, захисних засобів, спецодягу.

Водночас майновий елемент не означає, що здатність до праці, сама праця або робоча сила можуть бути товаром. Трудовий договір не має нічого спільного із цивільно-правовими договорами купівлі-продажу або найму-продажу, за якими майно (товар) переходить у власність покупця, або договором найму, предметом якого є річ. Здатність до праці не можна відділити від людини і надати їй властивості товару, що є предметом самостійного обігу.

Особистісний елемент знаходить прояв у тому, що у процесі праці кожен працівник виявляє унікальне поєднання знань, умінь, навичок, досвіду. Кожен має певний рівень не тільки працездатності, а й дисциплінованості, правової свідомості. Особисті сні якості працівника (комунікабельність, доброзичливість, готовність співпрацювати і т. д.) можуть суттєво впливати на забезпечення морально-психологічного клімату в колективі.

При прийнятті на роботу, у процесі документально-ознайомчої процедури, виявляються й оцінюються усі якості працівника - професійні, ділові, особистісні - в їх сукупності. З особою не просто укладають трудовий договір, їй доручають роботу на основі оцінки таких якостей. Особистісний елемент трудового правовідношення виявляється у:

- виконанні працівником дорученої роботи особисто, коли він не вправі передоручити її виконання нікому іншому (ст. 30 КЗпП);

- у персональній відповідальності працівника за доручену роботу;

- у регулюванні в процесі трудової діяльності міжособистісних відносин;

- в обов'язку працівника утримуватися від дій, що заважають іншим працівникам виконувати їх обов'язки, поводитися гідно, дотримувати правил співіснування (п. 11 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку від 20.07.1984 р.);

- у можливості звільнення окремих категорій осіб, для яких виховання є одним із основних елементів змісту трудової функції, за аморальний проступок.

Крім того, особистісний елемент у трудовому правовідношенні проявляється у праві працівника на трудову честь і гідність, трудовому престижі, авторитеті, діловій репутації.

3. Трудовий договір: поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору

Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено законодавством. Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Саме такі можливості закріпила нова (1996 р.). Конституція України. Право на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).

Отже, трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин. Він визначається законодавством України про працю, як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Із законодавчого визначення поняття трудового договору випливає два взаємозумовлених положення. По-перше, це правове значення, що відбивається в таких правових елементах: а) сторони трудового договору; б) виконання працівником внутрішнього трудового розпорядку; в) взаємні зобов'язання сторін. По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукупність прав і обов'язків сторін.

Крім вказаного, правове значення поняття трудового договору більш суттєво розкривається й у тому, що він є основною правовою формою виникнення трудових правовідносин; підставою поширення трудового законодавства та колективного договору на його сторони; засобом конкретизації місця та роду роботи працівника.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган чи фізична особа. Специфіка працівника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законодавство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП України є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років.

Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір із працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо. У філіях підприємства або в інших відокремлених структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повноваження.

Зміст трудового договору - це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

- умови, що визначаються угодою сторін, та - умови, що встановлюються законодавством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються угодою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

- обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

- факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про трудову функцію, тобто, ким буде працівник - техніком, оператором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто, де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); ґ) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають такими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом. Наприклад, до першого виду належать умови; а) про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України); б) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України); в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо. До другого виду належать такі умови, як забезпечення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо. Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору.

При цьому, поряд із зазначеним, чинне законодавство України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать; а) неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас із військової чи альтернативної (невійськової) служби; ґ) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи; д) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість, або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках.

За правовим статусом працівник на період випробування не обмежується у трудових правах. Навпаки, він має право на оплату праці, належні умови праці, зарахування до трудового стажу терміну випробування, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку тощо.

Важливою особливістю трудового договору є форма та правила його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору: а) у разі укладення трудового контракту; б) на вимогу самого працівника; в) у разі укладення трудового договору з неповнолітнім працівником та в інших передбачених законодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбачають подання працівником відповідних документів: а) трудової книжки; б) паспорта або довідки за місцем проживання; в) документа про освіту (диплома); г) інших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, викладача вищого навчального закладу та ін.

Довідку про медичний огляд обов'язково подають: а) неповнолітні працівники; б) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; в) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує певної їх класифікації для розуміння сутності та практики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками; формою, строками та змістом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові договори поділяють на такі: а) на невизначений строк; б) на обумовлений сторонами або установлений чинним законодавством (трудовий контракт, тимчасовий трудовий договір та ін.); в) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змістом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особливості або специфічний зміст. Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто із претендентів витримав вимоги конкурсу й може укладати із власником трудовий договір.

Переведення на іншу роботу. На відміну від поняття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі зазначається, що переведення - це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про працю. Отже, у результаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови праці працівника суттєво не змінюються, може змінюватися лише його робоче місце (цех, структурний підрозділ підприємства тощо), але без зміни умов праці, тривалості відпустки та ін.

Певним чином відрізняються переведення й від звільнення працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відмежовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати сутність. Так, залежно від строків, переведення класифікуються на постійні & тимчасові, залежно від місця - на такі, що відбуваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство, або в іншу місцевість.

З урахуванням інтересів сторін трудового договору переведення можуть бути викликані переїздом працівника, набуттям нової професії, станом його здоров'я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; уразі простою; за клопотанням окремих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника тощо). Щодо тимчасових переведень, то власник підприємства повинен отримати згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернення і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу переводиться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.

Постійні переведення спричинюються через різні обставини, зокрема, потребу зміни місця й роду виконуваної роботи; зміни істотних умов праці; удосконалення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення - явище нове в чинному законодавстві про працю. Воно характеризується тим, що за наявності такої зміни трудові відносини можуть змінюватися шляхом переведення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класифікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (до іншої установи, організації); на іншу або таку саму роботу, але до іншої місцевості. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень затверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя" передбачено: "не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором". Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються, як правило, тільки за згодою працівника. Відмінність же тимчасових переведень від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; що працівникові гарантується винагорода за виконану роботу, що за ним зберігається попереднє місце роботи, на яке власник зобов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.

Підстави та порядок розірвання трудового договору. Вихідна допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише в процесі виникнення чи зміни трудового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір - це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. Тому правомірним є те, що таке добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбуватися і поза волею його сторін.

Але спершу слід з'ясувати термінологічні поняття - "припинення", "розірвання трудового договору" та "звільнення з роботи". Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки закінчення його дії. Але терміни "припинення" та "розірвання" стосуються лише трудового договору, а термін "звільнення" вживається тоді, коли йдеться про працівника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного випадку - смерті). Взаємозумовленість цих понять полягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підстави та правові наслідки.

Розірвання трудового договору означає його припинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:

- вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;

— подія (закінчення строку трудового договору, виконання обумовленої роботи, смерть працівника).

Безперечно, головним у припиненні трудового договору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення трудового договору поділяються на чотири групи: а) за угодою сторін; б) з ініціативи працівника; в) з ініціативи власника або уповноваженого ним органу; г) з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припинення трудового договору. Так" до характерних ознак припинення трудового договору за угодою сторін належать:

- можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;

- вияв ініціативи будь-якої зі сторін і у будь-який час;

- відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто, випускниками вузів, які направлені на роботу згідно з державним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. "Про Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням").

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

а) виявлення ініціативи лише самого працівника;

б) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений законом;

в) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин: а) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи; б) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних причин (переїзд до іншої місцевості, догляд за хворою дитиною тощо).

Відповідні особливості має й третя група підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко визначає два види підстав - загальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать:

а) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників;

б) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;

в) систематичне невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин;

г) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

ґ) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

д) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

е) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

є) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать: а) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; б) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; в) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного із продовженням даної роботи; г) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.

Специфіка застосування власником тієї чи іншої підстави загального чи додаткового характеру потребує обов'язкового додержання спеціального порядку припинення трудового договору, до якого належать різні вимоги залежно від підстави звільнення. Наприклад, у разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України "зміни в організації виробництва і праці" — власник зобов'язаний:

а) особисто попередити працівника про це під розписку в обумовлений у законі строк;

б) урахувати переважне право працівника залишитись на роботі;

в) запропонувати працівникові іншу роботу;

г) отримати попередню згоду профкому на звільнення працівника.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є стороною трудового договору. Такими особами є профспілкові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосовно неповнолітніх працівників.

При цьому слід зауважити, що профспілкові органи мають право порушувати питання про припинення трудового договору не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який порушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним договором.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:

а) відмови працівника від переведення на роботу до іншої місцевості разом із підприємством чи від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України);

б) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

в) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

г) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);

ґ) порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку в разі призову або вступу працівника на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (статті 38,39 КЗпП України).

4. Робочий час і час відпочинку

Праця як доцільна діяльність людини здійснюється в часі і виражається в конкретній мірі встановленій суспільством. Серед показників, які характеризують рівень соціальних досягнень країни, важливе значення має тривалість робочого часу і часу відпочинку, тривалість щорічних відпусток. Тривалість робочого часу встановлюється законом і не може бути змінена угодою сторін трудового договору. Виключення становлять випадки, коли працівники укладають трудовий договір на умовах неповного робочого дня чи неповного робочого тижня, або коли в процесі трудової діяльності вони укладають угоду з власником про роботу в умовах неповного робочого дня чи неповного робочого тижня.

Тривалість робочого часу визначається з таким розрахунком, щоб праця давала можливість розвивати продуктивні сили та необхідний час для відпочинку з метою відновлення сил і енергії. Тому велике значення має саме правове регулювання робочого часу та часу відпочинку. За допомогою норм трудового права держава вимагає від працівників найбільш ефективно використовувати робочий час, забороняє їм ухилятися від своїх безпосередніх занять, не дозволяє надурочну роботу.

Робочий час — це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіку роботи або умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов'язки.

Види та режими робочого часу

Конституція України в ст. 45 передбачає, що працюючим гарантується встановлена законом тривалість робочого часу.

Тривалість робочого часу встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. І якщо раніше встановлені на законодавчому рівні норми, що регулюють тривалість робочого часу, були імперативними, то в сучасних умовах спостерігається тенденція колективно-договірного й індивідуального (у рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює визначену межу тривалості робочого часу. Так, у відповідності зі ст. 50 Кодексу законів про Працю (далі КЗпП) України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Така тривалість робочого часу називається нормальним робочим часом. Причому слід зазначити, що передбачені законодавцем гарантії у відношенні граничної тривалості робочого часу поширюються на працівників підприємств усіх форм власності.

У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені як положення про 40-годинний робочий тиждень, так й інші, менші по тривалості норми робочого часу даного підприємства, установи, організації.

Норма робочого часу — це встановлена законом, колективним або трудовим договором для даного працівника тривалість його робочого часу за визначений календарний період — день, тиждень, місяць.

Робочий день — це тривалість робочого часу, вимірювана в годинах і хвилинах протягом доби. Робочий тиждень — тривалість робочого часу протягом календарного тижня. Зазвичай застосовуються два види робочого тижня: 5-денний з двома вихідними днями і 6-денний з одним вихідним днем. Рішення про введення 5- або 6-денного робочого тижня приймається власником разом із профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою радою. 40-годинна гранична норма робочого часу повинна дотримуватися при 5 і 6-денному робочому тижні. При 6-денному робочому тижні тривалість робочого дня напередодні вихідного дня не може перевищувати 5-ти годин, а напередодні святкових і неробочих днів — скорочується на одну годину.

Поряд з нормальним робочим часом розрізняють такі види робочого часу, як скорочений і неповний робочий час.

Скорочений робочий час передбачається законодавством у ст. 51 КЗпП стосовно до роботи в певних умовах і для окремих працівників.

Так, для працівників, які працюють на роботах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу. Перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких надає право на скорочену тривалість робочого тижня, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163. У переліку міститься 38 розділів, що включають різні галузі господарювання (видобувна промисловість, металургія, хімічна, нафтопереробна промисловість, виробництво електроенергії, газу, авіаційне й оборонне виробництво і т. д.). У кожному з розділів перераховані виробництва, найменування професій і посад, робота в яких надає право на скорочену тривалість робочого тижня — від 24 до 39 годин. Необхідно зазначити, що встановлення в переліку 24-, 30-, 33-го-динного робочого тижня для працівників виробництв зі шкідливими умовами праці відповідає вимозі ст. 51 КЗпП, п. 2 якої вказує, що для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці тривалість робочого часу — не більше 36 годин на тиждень.

На виконання названої постанови Міністерство праці і соціальної політики України наказом від 23 березня 2001р. №122 затвердило Порядок застосування переліку виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких надає право на скорочену тривалість робочого тижня.

Відповідно до затвердженого Порядку застосування переліку скорочена тривалість робочого тижня за роботу зі шкідливими умовами праці встановлюється для працівників виробництв, цехів, професій і посад, передбачених переліком, незалежно від відомчої підпорядкованості цих виробництв і форм власності підприємств, установ, організацій.

Скорочена тривалість робочого тижня встановлюється колективним договором за результатами атестації робочих місць за умовами праці відповідно до Порядку проведення атестації робочих місць за умовами праці, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 01.08.92 р. № 442. Атестація робочих місць передбачає обгрунтування віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими умовами праці, що і надає право на скорочений робочий час.

Законодавством встановлений скорочений (36-годинний) робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких зв'язана з особливим характером праці (наприклад, педагогічні працівники, медичні працівники й ін.), або станом здоров'я (деякі категорії інвалідів). Для осіб, що працюють у зоні відчуження, встановлений 36-годинний робочий тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їхнього здоров'я. Так, для працівників у віці від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, у віці від 15 до 16 років — 24-годинний робочий тиждень. Для учнів у віці від 14 до 15 років, що працюють у період канікул, — не більше 24 годин на тиждень, а якщо учень працює протягом навчального року у вільний від занять час, то тривалість його робочого часу не повинна перевищувати половини тієї норми, що встановлена для осіб відповідного віку, тобто, для учнів у віці від 14 до 16 років — не більше 12 годин на тиждень, а у віці від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень.

Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на одну годину як при 6-денному, так і при 5-денному робочому тижні. Це положення не поширюється на працівників, яким встановлений скорочений робочий час за іншими підставами.

Закон передбачає скорочення робочого часу на одну годину при роботі в нічний час. Нічним вважається час з 10 годин вечора до 6 годин ранку. Не допускається залучення до роботи в нічний час працівників у віці до 18 років, вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до трьох років. Залучати до роботи в нічний час інвалідів можливо тільки за їхньої згоди і за умови, що така робота не суперечить медичним показанням.

Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Робота, що виконується в нічний час, оплачується в підвищеному розмірі, що встановлюється Генеральною, галузевою, регіональною угодою і колективним договором, але оплата не повинна бути менше 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Неповний робочий час відповідно до закону, встановлюється угодою сторін як при прийомі на роботу, так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді: а) неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на обумовлену кількість годин); б) неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень); в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях у тиждень).

При неповному робочому часі (на відміну від скороченого) оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часові, а при відрядній оплаті праці — у залежності від виробітку.

Неповний робочий час може бути встановлено угодою роботодавця і працівника на певний строк і без вказівки терміну. В обов'язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час установлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда, доглядають хворого члена родини відповідно до медичного висновку.

Особи, що працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні і святкові дні, час роботи зараховується у виробничий стаж і т. д.

Як правило, на умовах неповного робочого часу працюють сумісники, тобто особи, що уклали два або більше трудових договори (із двома або декількома роботодавцями). Сумісництво можливе і на одному підприємстві при виконанні різних робіт поза основним робочим часом.

У сучасних умовах встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, але і з ініціативи власника підприємства, установи, організації. Але в такій ситуації перехід на неповний робочий час може здійснюватися роботодавцем тільки при дотриманні правил ст. 32 КЗпП. Встановлення неповного робочого часу в даному випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці. Тому про встановлення неповного робочого часу роботодавець повинен сповістити працівників не пізніше, ніж за 2 місяці. Протягом цих двох місяців зберігаються колишні умови праці. Якщо працівник не згодний працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Нічним вважається час з 22 до 6 годин. При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. До працівників, яким уже встановлений скорочений робочий час, це правило не застосовується. Частина друга ст. 54 КЗпП встановлює правило про те, що тривалість нічної роботи не скорочується в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема, на безупинно діючих підприємствах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні.

Стаття 55 КЗпП містить заборону залучення до роботи в нічний час таких категорій працівників як вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років; осіб молодше 18 років; інших категорій працівників, передбачених законодавством.

Стаття 175 КЗпП передбачає, що залучення жінок до роботи в нічний час не допускається за винятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Частина друга цієї статті передбачає, що перелік таких галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України. Дотепер цей перелік не затверджений, що на практиці призводить до того, що, по-перше, під поняття "особлива необхідність" може попадати широке коло обставин, а, по-друге, дозвіл застосовувати праця жінок у нічний час з тимчасової міри перетворюється в постійне положення.

Частина друга ст. 172 КЗпП передбачає, що залучення інвалідів до роботи в нічну зміну можливе лише за їхньої згоди.

Розподіл норми робочого часу протягом конкретного календарного періоду називається режимом робочого часу. Елементами режиму виступають:

1) час початку і закінчення роботи;

2) час і тривалість перерв;

3) тривалість і правила чергування змін.

На законодавчому рівні встановлюються лише окремі елементи режиму робочого часу. Так, Указом Президента України від 26 квітня 1995 р. "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" передбачено введення рішеннями виконкомів обласних рад регіональних (місцевих) графіків початку робочого дня для однозмінних підприємств усіх форм власності.

Режим робочого часу передбачає 5- або 6-денний робочий тиждень, початок і кінець робочого дня, час і тривалість перерви для відпочинку і прийому їжі, число змін протягом облікового періоду.

У відповідності зі ст. 57 )КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності.

При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.

Найбільш поширена робота в дві зміни, на деяких підприємствах робота проводиться в три і більше змін.

Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен відбуватися через кожний робочий тиждень в години, встановлені графіками змінності. Тривалість перерв у роботі між змінами має бути не менше подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Забороняється призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд. Встановлені роботодавцем за погодженням із профспілковим комітетом графіки змінності є обов'язковими для сторін трудового договору.

Режим роботи з роздробленим робочим днем вводиться в таких галузях, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня (наприклад, водії міського транспорту, робота яких інтенсивна вранці і ввечері, у години пік, вдень же водії відпочивають; для тваринників час годівлі і доїння корів провадиться у визначений час). На таких роботах робочий день може бути поділений на частини з умовою, що загальна тривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дня.

Змінний графік роботи — це форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацьовування сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Неодмінною умовою повинне бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна тривалість робочого часу — не більше 10 годин, а час перебування на підприємстві — не більш 12 годин, включаючи перерви.

Гнучкий графік роботи встановлюється за узгодженням між власником і працівниками як при прийомі на роботу, так і в процесі роботи. Рішення приймається за погодженням із профкомом. Складові елементи гнучкого графіка: перемінний (гнучкий) робочий час — початок І закінчення робочого дня; фіксований час — час обов'язкової присутності на роботі; перерви для відпочинку і харчування; тривалість облікового періоду.

Режим з вахтовим методом організації робіт застосовується в тих випадках, коли робота провадиться поза місцем постійного проживання працівників, і вони не можуть щодня повертатися додому; коли робота провадиться в необжитих районах з несприятливими природно-кліматичними умовами. Вахтою вважається період виконання робіт і відпочинку між змінами на об'єкті, де провадиться робота, час у дорозі до місця провадження робіт і назад — у місце постійного проживання. Тривалість вахти не повинна, як правило, перевищувати одного місяця. Вахтовий метод організовується за допомогою підсумованого обліку робочого часу, а між вахтовий відпочинок надається працівникам у місцях їхнього постійного проживання. До робіт, виконуваним вахтовим методом, не залучаються вагітні жінки, жінки, що мають дітей у віці до 3 років, неповнолітні, а також особи, що мають медичні протипоказання для такої роботи.

Чергування — це перебування працівника на підприємстві за розпорядженням власника (уповноваженого їм органу) до початку або після закінчення робочого дня, у вихідний, святковий день для оперативного рішення невідкладних питань, що не входять у коло обов'язків працівника за трудовим договором. Чергування можуть вводитися у виняткових випадках і за погодженням з профспілковим комітетом. Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одного разу на місяць. Чергові не повинні виконувати обов'язки по перевірці пропусків на вході і виході з підприємства, обов'язки сторожів, прийом пошти, прибирання приміщень і т. п. У випадку залучення до чергування після закінчення робочого дня явка на роботу для працівника як з нормованим, так і з ненормованим робочим днем повинна переноситися в день чергування на більш пізніший час. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.

Чергування у вихідні І святкові дні компенсуються наданням відгулу тієї ж тривалості, що і чергування, в найближчі 10 днів. До чергувань не залучаються особи, що не залучаються до надурочних робіт.

Чергування необхідно відмежовувати від виконання працівником його звичайних трудових обов'язків на змінних роботах, на роботах, виконуваних за графіком у вихідні, святкові дні, у нічний час. Наприклад, не є чергуванням нічне чергування медичних працівників.

Режим ненормованого робочого дня встановлюється для визначеної категорії працівників, праця яких визначається не тільки тривалістю робочого часу, але й обсягом виконуваних завдань, функцій. У силу цього робочий час не піддається точному облікові. У разі потреби ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме:

• для осіб, праця яких не піддається точному облікові в часі;

• осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);

• для осіб, що розподіляють час роботи на свій розсуд.

На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу. В зв'язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, що трудяться з таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Обов'язки працівників з ненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов'язки, як правило, у межах нормального робочого часу.

Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових обов'язків понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. На підприємствах, в установах, організаціях список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором. У ньому встановлюється і конкретна тривалість додаткової відпустки по кожному виду робіт, професій, посад, конкретизація відпустки також може встановлюватися в трудовому договорі. Ненормований робочий день варто відрізняти від надурочної роботи.

5. Соціальне страхування

11.1. Поняття соціального страхування

11.2. Поняття, види та принципи загальнообов'язкового державного соціального страхування

11.3. Об'єкти та суб'єкти загальнообов'язкового державного соціального страхування

11.4. Управління загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням

11.5. Загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності

11.6. Організаційно-економічний механізм функціонування загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття

11.7. Загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням

Поняття соціального страхування

Проблеми раціоналізації соціального навантаження на економіку є актуальними для України. Сьогодні стоїть завдання побудувати таку систему соціального захисту, яка могла б швидко і якісно підняти рівень життя соціально незахищених груп населення і в той же час не гальмувати розвиток економіки. Вирішити це завдання можна тільки шляхом формування гнучких, адаптованих до нових економічних умов систем управління соціальними ризиками, які рівняються на найкращі світові досягнення та зважають на національні особливості.

Питання розвитку соціального страхування зводиться до пошуку шляхів досягнення балансу між економічною і соціальною складовими розвитку суспільства, які дозволили б уникнути конфронтації між ними та попередити перетворення соціального захисту населення з механізму управління соціальними ризиками в "баласт", який є перепоною економічного зростання.

Класично виділяють три механізми управління соціальним ризиком:

професійних спілок, вони мали характер взаємного страхування в межах трудових колективів.

Датою народження сучасного соціального страхування вважають 1881 рік, коли в результаті "Королівського послання" Рейхстагу (німецький парламент того часу) було створено схеми страхування робітників, які містили три різних типи захисту: від захворювань й ушкоджень, від повної непрацездатності та проти погіршення матеріального становища в старості. Соціальне страхування мало вирішальне значення для розвитку приватного страхування, бо держава повинна піклуватися лише про тих хто потребує її захисту. Обов'язкове державне соціальне страхування захищало тільки невелику групу людей. Право захищати іншу частину населення надали приватним страховим організаціям. З часом перелік осіб, які отримували державну соціальну допомогу, збільшувався. Зростання фінансових можливостей держави зумовило розширення обсягів страхової відповідальності й підвищення розмірів допомоги, пенсій та інших виплат.

Сучасні держави активно використовують соціальне страхування для захисту населення на випадок захворювання, зниження працездатності, смерті годувальника, допомоги багатодітним сім'ям тощо. Принцип, згідно з яким держава в рамках соціального страхування піклується про тих, хто потребує захисту, діє всюди і сьогодні.

Питома вага соціального страхування у внутрішньому продукті розвинутих країн набагато перевищує питому вагу комерційного (недержавного) страхування (табл. 1).

Таблиця 1

Питома вага соціального та комерційного (недержавного) страхування у внутрішньому продукті розвинутих країн Європи,% (за даними INSSE, Франція)9

Країна Соціальне страхування Комерційне страхування

Великобританія 20,6 9,9

Німеччина 26,9 5,6

Італія 23,6 2,6

Франція 28,0 5,9

Предметом соціального страхування є основні соціальні ризики, які загрожують відтворенню населення: тимчасова непрацездатність у результаті хвороби, ушкодження здоров'я, вагітності

та пологів, догляду за членом сім'ї; постійна непрацездатність у результаті інвалідності та старості; втрата трудового доходу у зв'язку з неможливістю працевлаштування; втрата доходів сім'ї у випадку смерті годувальника; виникнення непередбачуваних витрат у випадку оплати медичних послуг, народження і виховання дитини, оплати ритуальних послуг та поховання.

Об'єкт соціального страхування — майнові інтереси громадян, пов'язані з компенсацією втрати трудового доходу або оплатою видатків, які раптово виникли внаслідок настання соціальних ризиків.

Як соціально-економічна категорія, соціальне страхування -це система відносин з розподілу і перерозподілу національного доходу, які полягають у формуванні зі страхових внесків, сплачуваних працюючими громадянами та роботодавцями, державних дотацій спеціальних страхових фондів, кошти яких використовують для утримання осіб, які не беруть участі у суспільній праці.

Соціальне страхування — найважливіший елемент державної соціальної політики у сфері управління ризиками відтворення населення і виконує функції соціального захисту, забезпечення фінансування соціальної допомоги, регулювання доходів та рівня життя різних груп населення, попередження та профілактики наслідків настання соціальних ризиків.

Організаційні принципи соціального страхування визначаються національними, історичними, та політичними традиціями суспільства. Організаційні режими соціального страхування зображено на рис. 11.1.

Основні режими соціального страхування

Для кожного режиму соціального страхування характерні свої організаційні структури. Основні відмінності організаційних структур національних систем соціального страхування полягають у виборі страховиків, тобто тих установ, які здійснюють функції збирання, акумуляції та витрачання коштів. Класичним прикладом інфраструктури основних режимів соціального страхування є національний страховий фонд Великобританії і каси взаємного страхування в Німеччині. Окрім централізованої і децентралізованої структур соціального страхування функціонують змішані моделі, в яких і ті, й інші форми мають приблизно рівне значення (Японія, Франція, Швейцарія).

Функціональну структуру соціального страхування оцінюють за структурою страхових виплат і страхових внесків. Структура страхових виплат характеризує реальний рівень відшкодування ризиків як за рахунок страхування, так і за рахунок державної бюджетної участі у компенсації соціального збитку. У світовій системі соціального страхування структура виплат по країнах однаково регламентована в країнах ЄС, левову частку виплат якої становлять пенсії — 54,8%10. Національні показники різняться в межах 6-7%.

Соціальне страхування можна проводити в двох формах: державній і колективній. Державне соціальне страхування обов'язкове, а колективне може бути і обов'язковим, і добровільним. За ступенем охоплення населення соціальне страхування буває загальним або для окремих соціальних груп населення.

6. Солідарна система пенсійного забезпечення – це саме та система, що існувала і забезпечувала пенсією пенсіонерів у СРСР та існує і забезпечує пенсією нинішніх пенсіонерів. Вона базується на принципі солідарності поколінь, тобто такому способі взаємодії економічно активного та непрацездатного населення, за якого перші, відраховуючи певну частину доходу, підтримують і забезпечують других. Таким чином, кожне наступне покоління утримує кожне попереднє.

 

Ця система є характерною ознакою індустріального суспільства, що розвивається, де спостерігається впевнене превалювання народжуваності над смертністю і де створюється достатньо додаткового продукту для утримання непрацездатних членів суспільства.

 

З огляду на перехід більшості розвинених країн до постіндустріальної економіки та старіння населення в них система солідарного пенсійного забезпечення переживає системну кризу і потребує на докорінне реформування. Її роль у пенсійному забезпеченні знижується, починаючи з 80-х років ХХ сторіччя, і, вочевидь, знижуватиметься надалі. Водночас про повну руйнацію солідарної системи говорити зарано, оскільки вона може забезпечити соціальні пенсії (тобто пенсії громадянам, непрацездатним через певні обставини з народження або з молодих років).

 

Солідарна система України перебуває в стадії реформування. Так, якщо раніше для нарахування пенсії за віком використовувався записаний у трудову книжку стаж, тобто кількість фактично відпрацьованих років, то тепер використовується поняття «страховий стаж» - період, протягом якого здійснювалися відрахування до Пенсійного фонду України. Розмір пенсії визначається за розміром заробітної плати: заробіток для призначення пенсій обчислюється за даними персоніфікованого обліку за всі періоди страхового стажу з 1 липня 2000 року та період за будь-які п’ять років поспіль  до цієї дати за вибором особи.

 

Реформа солідарної системи передбачає: - Охоплення системою загальнообов'язкового державного пенсійного страхування всіх працюючих громадян (у тому числі самозайнятих осіб, а також найманих працівників у приватному секторі економіки). - Запровадження нової формули нарахування пенсій. Це передбачає розширення періоду врахування заробітку при визначенні розмірів пенсій (на підставі даних системи персоніфікованого обліку внесків), зарахування до страхового стажу періодів, за які сплачено страхові внески, та ставить майбутній розмір пенсії в залежність від величини заробітку, з якого сплачувались пенсійні внески, та страхового стажу, протягом якого вони сплачувались. Причому, пенсіонерам, пенсії яким були призначені за раніше діючим законодавством, надано право на перерахунок призначеної їм пенсії за умовами нового Закону. - Збереження права виходу на пенсію в 55 і 60 років з одночасним наданням можливості більш пізнього виходу на пенсію з підвищенням розмірів пенсій від 3% за один рік відстрочки виходу на пенсію до 85,32% за десять років більш пізнього виходу на пенсію. В разі відстрочки часу виходу на пенсію збільшиться період, протягом якого особа сплачуватиме внески до Пенсійного фонду, тож розмір пенсії буде вищим. Таке вирішення питання буде особистою справою кожного громадянина і залежатиме виключно від його готовності "працювати на самого себе". Таким чином, у законі закладено економічний стимул до більш пізнього виходу на пенсію. - Розмежування джерел фінансування пенсій, призначених за різними пенсійними програмами. На першому етапі - розмежування джерел фінансування з держбюджетом, на другому - поступове переведення фінансування дострокових пенсій (за списками №1 і №2) інших категорій підвищених пенсій в систему недержавних пенсійних фондів з обов'язковим відрахуванням до них пенсійних внесків з боку відповідних роботодавців. - Фінансування з держбюджету дефіциту коштів (в разі виникнення) у рамках солідарної системи. - Поступове запровадження системи управління Пенсійним фондом на основі паритетного представництва сторін соціального партнерства (представників держави, роботодавців та працівників). Таким чином, у реформованій солідарній системі розмір пенсії залежить від розміру заробітної платні, з якої сплачувались страхові внески, та страхового стажу, протягом якого вони сплачувались. Це досягається шляхом звільнення Пенсійного фонду від здійснення невластивих йому виплат (розмежування джерел фінансування виплати пенсій, призначених за різними пенсійними програмами) та впровадження системи персоніфікованого обліку відомостей про заробіток та сплату страхових внесків, на підставі даних якої призначаються і виплачуються пенсії.

7. Пенсійна система України і напрями її перебудови

Організація фінансування пенсійних витрат для різних верств населення має важливе значення в структурі державних фінансів. Система пенсійного обслуговування є складною і має різні форми фінансування. Крім державних установ у наданні послуг з мобілізації фінансових ресурсів і організації виплати пенсій беруть участь і недержавні юридичні особи. Практика розвитку пенсійного забезпечення виявила також доцільність використання обов'язкового і добровільного формування пенсійних фондів. В умовах недостатності фінансових ресурсів держава має забезпечити виплату громадянам мінімальних доходів із виходом на пенсію.

В Україні система пенсійного обслуговування перебуває на стадії трансформації. Перехід до ринкової економіки виявив неспроможність забезпечити достатні і надійні виплати пенсіонерам, використовуючи однорівневу модель державного пенсійного страхування. Адже нині середній розмір пенсії становить 30–35% від середньої заробітної плати. Реформування пенсійної системи має за мету збільшити величину пенсії до 65%. Організація пенсійного забезпечення, яке відповідає вимогам ринкової економіки – напевно, одна із найважливіших задач, яку необхідно вирішити в соціальній сфері. У промислово розвинутих країнах використовується багаторівневе пенсійне обслуговування, яке охоплює солідарну систему, обов'язкове накопичення та добровільне формування пенсійних коштів. Така структура має сприяти забезпеченню обов'язкового прожиткового мінімуму всім пенсіонерам, а також запровадженню гарантованих механізмів, за допомогою яких громадяни можуть заощаджувати кошти на старість.

Система пенсійного забезпечення в Україні складається з таких рівнів (рис. 8.4):

1) солідарна система загальнообов'язкового державного пенсійного страхування;

2) накопичувальна система загальнообов'язкового державного пенсійного страхування;

3) система недержавного пенсійного забезпечення.

Система пенсійного забезпечення України

Рис. 8.4. Система пенсійного забезпечення України

Перші два рівні належать до загальнообов'язкового державного пенсійного страхування. Другий та третій рівні становлять систему накопичувального пенсійного забезпечення. Громадяни України можуть бути учасниками одночасно різних рівнів пенсійної системи.

Солідарна пенсійна система передбачає забезпечення мінімальної та гарантованої пенсії, яка надається державою. Її метою є гарантування кожному громадянину отримувати мінімальний дохід після виходу на пенсію. Така система належить до соціального захисту. Кошти для фінансування пенсійних виплат мобілізуються до Пенсійного фонду України шляхом обов'язкових відрахувань від заробітної плати громадян. Пенсія нараховується тільки за ті роки, коли працівник фактично сплачував пенсійні внески. Розрахунок величини пенсії проводиться не за трудовим, а за страховим стажем, тобто за період, коли громадянин виплачував обов'язкові платежі до Пенсійного фонду. У випадках, коли з тих чи інших причин пенсійні виплати громадянину не досягають прожиткового мінімуму, передбачається здійснення адресних виплат малозабезпеченим громадянам за рахунок коштів Державного бюджету.

Проте солідарна система забезпечує лише мінімальні виплати пенсіонерам. Як правило, вони досягають не більше 30–35% від середнього доходу працівника, що він одержував до виходу на пенсію.

У солідарній системі за рахунок коштів ПФУ призначають такі пенсії:

1) пенсія за віком;

2) пенсія з інвалідності внаслідок загального захворювання;

3) пенсія у зв'язку із втратою годувальника.

Пенсія – це щомісячна пенсійна виплата, що здійснюється з солідарної системи у разі досягнення застрахованою особою пенсійного віку чи визнання її інвалідом та за умови втрати годувальника.

Особи мають право на призначення пенсії за віком із досягненням установленого віку та за наявності страхового стажу. Страховий стаж – це період, протягом якого щомісячно сплачувалися страхові платежі у сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок. Страховий внесок – це кошти, що охоплюють відрахування на соціальне страхування та збори на обов'язкове державне пенсійне страхування. Мінімальний розмір пенсії за віком (за наявності у чоловіків 25, а у жінок – 20 років страхового стажу) встановлено у розмірі 20% від середньої заробітної плати працівників, зайнятих у галузях економіки України, за попередній рік.

За страхового стажу меншої тривалості, пенсія за віком встановлюється в розмірі, пропорційному наявному страховому стажу, виходячи з мінімального розміру пенсії за віком. Громадянам, які бажають працювати й одержувати пенсію з більш пізнього строку, пенсія установлюється у підвищеному обсязі. Таке збільшення проводиться відповідно до прийнятих коефіцієнтів.

Пенсію з інвалідності призначають у разі настання інвалідності, що спричинила повну або часткову втрату працездатності внаслідок загального захворювання (каліцтва, пов'язаного з роботою, інвалідності з дитинства). Залежно від групи інвалідності пенсія встановлюється у розмірах від 50 до 100% пенсії за віком.

Пенсія у зв'язку із втратою годувальника призначається непрацездатним членам сім'ї померлого годувальника, які були на його утриманні. Вона досягає 50% пенсії за віком померлого годувальника на одного непрацездатного члена та 100% – на декількох. Така пенсія призначається на весь період, протягом якого член сім'ї померлого годувальника вважається непрацездатним .

З метою збільшення виплат особам, що перебувають на пенсії, використовується система обов'язкового накопичення пенсійних коштів. Система обов'язкового накопичення передбачає перерахування частини заробітної плати громадян в обов'язковому порядку до пенсійного фонду для одержання пенсії, обсяг якої перевищує мінімальний. При цьому такі внески здійснюються на індивідуальні ощадні рахунки платників у Накопичувальному фонді. Кошти, акумульовані фондом таким чином, використовуються для проведення інвестиційної діяльності. Після досягнення пенсійного віку вкладники мають право на одержання суми внесків, а також прибутків від інвестицій, що здійснюються за рахунок працівника. Нараховані кошти є власністю громадянина і можуть передаватися у спадщину. Другий рівень пенсійної системи в Україні передбачається запровадити після формування необхідних економічних умов та створення ефективної системи державного регулювання розвитку пенсійного забезпечення.

Для формування обов'язкової накопичувальної системи пенсійного забезпечення створюється Накопичувальний пенсійний фонд. Це – ЦІЛЬОВИЙ позабюджетний фонд, що акумулює страхові внески застрахованих осіб, які обліковуються на накопичувальних пенсійних рахунках, з метою інвестування та одержання доходів на користь застрахованих осіб. Адміністративне управління Накопичувальним пенсійним фондом здійснює виконавча дирекція ПФУ, управління активами цього фонду проводять компанії з управління активами. Така компанія визначається Радою Накопичувального фонду за результатами тендеру.

Джерелами формування коштів Накопичувального фонду є:

– страхові внески застрахованих осіб;

– інвестиційні доходи;

– суми від фінансових санкцій.

Сукупний інвестиційний дохід Накопичувального фонду утворюється внаслідок використання таких джерел:

– прибутку від інвестування пенсійних активів у цінні папери;

– відсотків на пенсійні активи, що розміщені на банківських депозитах;

– доходів від інших видів інвестування.

Інвестиційний дохід, що обліковується на накопичувальних пенсійних рахунках застрахованих осіб, визначається як різниця між сумою сукупного інвестиційного доходу та сумою інвестиційних видатків, пов'язаних з управлінням пенсійними активами Накопичувального фонду.

До пенсійних активів Накопичувального фонду належать:

– активи у грошових коштах;

– активи у цінних паперах;

– інші активи.

Пенсійні активи у цінних паперах складаються з цінних паперів, погашення та отримання доходу за якими гарантується КМУ, Радою Міністрів АР Крим та місцевими радами; акцій і облігацій українських емітентів, що перебувають в обігу на організаційно оформлених ринках цінних паперів в Україні; цінних паперів, гарантованих урядами іноземних держав; облігацій іноземних емітентів з рейтингом класу А або вище; акцій іноземних емітентів, що перебувають в обігу на організованих фондових ринках. Законодавством України установлено також обмеження інвестиційної діяльності з пенсійними фондами.

За рахунок коштів Накопичувального фонду забезпечуються такі виплати:

– довічна пенсія з установленим періодом, що підлягає виплаті протягом життя пенсіонера, але не менше 10 років з дня її призначення;

– довічна обумовлена пенсія, що виплачується протягом життя пенсіонера;

– довічна пенсія подружжя, яку виплачують протягом життя пенсіонера, а після його смерті – дружині;

– одноразова виплата, що надається у разі виїзду застрахованої особи за кордон, смерті до досягнення пенсійного віку та ін.

Третій рівень пенсійної системи, що формується в Україні, – це добровільне накопичення пенсійних коштів, яке здійснюватиметься недержавними юридичними особами. Вони можуть утворюватись роботодавцями, профспілками, об'єднаннями громадян та іншими суб'єктами. Найпоширенішими в іноземних країнах є пенсійні фонди, створені роботодавцями. Світовий досвід свідчить, що приватні пенсійні компанії нерідко виконують функції пенсійних фондів краще, ніж державні установи. А конкуренція між фондами, як правило, призводить до забезпечення ефективної пенсійної системи. З метою стимулювання розвитку недержавних пенсійних фондів передбачається прийняти пільговий податковий режим для проведення інвестування і розміщення пенсійних накопичень громадян. Пільги впроваджуються як для працівників, так і роботодавців.

Добровільне накопичення передбачає виключно добровільні внески громадян на індивідуальні пенсійні рахунки, що відкриваються у недержавних пенсійних компаніях. Такі внески вкладатимуться в цінні папери та інші фінансові активи (акції, державні облігації, ощадні (депозитні) сертифікати комерційних банків та ін.). Після виходу на пенсію громадянин зможе одержати додаткові виплати з недержавних пенсійних фондів. Джерелами їх будуть внески громадян, а також ті доходи, які фонди одержують в процесі інвестиційної діяльності.

Запровадження багаторівневого пенсійного обслуговування має важливе значення для розвитку фінансової системи України. Перш за все, це зумовить помітні зміни ролі держави в організації пенсійного забезпечення. Створення недержавних пенсійних фондів забезпечить умови для формування конкурентного середовища на ринку пенсійних послуг.

Такі зміни надають ширші можливості громадянам у виборі більш раціональних способів використання пенсійних коштів. Розвиток обов'язкового та добровільного накопичення передбачає проведення активної інвестиційної діяльності фондами. А це сприятиме активізації формування фондового ринку, розвитку фінансової інфраструктури, розширенню кредитних операцій, збільшенню обсягів заощаджень та іншим позитивним змінам в організації руху грошових коштів. Разом з тим, запровадження недержавного пенсійного страхування передбачає установлення дієвого контролю з боку держави за операціями страхових компаній з метою попередження зловживань. Схема багаторівневої пенсійної системи наведена на рис. 8.5.

Складові багаторівневої пенсійної системи України

Рис. 8.5. Складові багаторівневої пенсійної системи України

8. У процесі реформування пенсійної системи в Україні передбачається забезпечення довічних пенсійних виплат з негайним або відстроченим початком платежів. Використовуватимуться також пенсійні програми на визначений строк з негайним початком виплат. Пенсійні платежі будуть складатися з двох частин – мінімальної гарантованої суми та змінної частини, розміри якої залежать від частки страхового внеску та величини інвестиційного доходу, що одержує страховик. Починаючи з 2018 p., передбачається, що громадяни (за їх бажанням) можуть переводити свої пенсійні заощадження з Накопичувального фонду до недержавного пенсійного фонду.

Послуги з недержавного пенсійного забезпечення можуть надаватися різними суб'єктами, такими як:

– недержавні пенсійні фонди;

– страхові організації, що проводять операції страхування довічної пенсії, ризику настання інвалідності або смерті;

– банківські установи, які укладають договори про відкриття пенсійних депозитних рахунків.

Надання пенсійних послуг здійснюється на основі добровільної участі фізичних осіб у системі недержавного пенсійного забезпечення та вибору виду пенсійної виплати. Залучення коштів суб'єктами пенсійного забезпечення має здійснюватися з додержанням принципів цільового й ефективного використання. Важливим є положення про надання гарантій фізичним особам щодо реалізації їх прав у процесі виконання пенсійних програм. Державні органи управління здійснюють регулювання розміру тарифів на послуги, що надаються у системі недержавного пенсійного забезпечення.

Недержавні пенсійні фонди створюються на підставі рішень засновників. Вони не мають переслідувати мету одержувати прибуток для його подальшого розподілу між засновниками. Недержавне пенсійне забезпечення є для пенсійних фондів єдиним видом діяльності. Активи пенсійних фондів формуються за рахунок внесків до пенсійного фонду та прибутку від інвестування пенсійних внесків. Розрізняють такі види недержавних пенсійних фондів:

– відкриті пенсійні фонди;

– корпоративні пенсійні фонди;

– професійні пенсійні фонди;

Відкритий пенсійний фонд – це недержавний пенсійний фонд, учасниками якого можуть бути будь-які фізичні особи незалежно від місця та характеру їх роботи. Засновниками відкритого фонду можуть бути будь-які юридичні особи, окрім тих, діяльність яких фінансується за рахунок Державного або місцевих бюджетів. Такі суб'єкти мають право на заснування пенсійного фонду тільки за умови, якщо це передбачено законами України або рішеннями місцевих рад.

Корпоративний пенсійний фонд – це такий фонд, засновником якого є юридична особа-роботодавець або декілька юридичних осіб-роботодавців із залученням роботодавців-платників. Учасниками такого фонду можуть бути тільки фізичні особи, що перебувають (або перебували) у трудових відносинах з роботодавцями-засновниками і роботодавцями-платниками фонду. Роботодавець стає платником уже створеного фонду у випадках, коли укладено договір про участь його в роботі корпоративного фонду за умов визнання статуту фонду, внесення змін до колективного договору та повідомлення до Державної комісії регулювання ринків фінансових послуг України про свою участь у фонді.

Професійний пенсійний фонд – це недержавний пенсійний фонд, засновниками якого можуть бути об'єднання юридичних осіб-роботодавців, об'єднання фізичних осіб (включаючи профспілки) або фізичні особи, пов'язані за видом їх професійної діяльності. Учасниками такого фонду можуть бути тільки фізичні особи, пов'язані за видом їх професійної діяльності (занять), визначеної у статуті фонду.

Учасниками недержавного пенсійного фонду є фізичні особи, на користь яких сплачуються пенсійні внески і які мають або набудуть права на одержання пенсійних виплат з такого фонду. Учасниками фондів можуть бути громадяни України, іноземці та особи без громадянства. Участь фізичних осіб у недержавному пенсійному фонді є добровільною, фізична особа одночасно може бути учасником кількох пенсійних фондів. Пенсійні виплати здійснюються учаснику фонду або його спадкоємцю. Вкладник – це особа, яка сплачує пенсійні внески на користь учасника фонду. До вкладників належать: сам учасник фонду, подружжя, діти, батьки, роботодавці учасника або професійне об'єднання.

До складу активів пенсійних фондів входять:

– активи у грошових коштах;

– активи у цінних паперах;

– інші активи.

Пенсійні активи фонду використовуються для проведення інвестиційної діяльності фонду, виконання зобов'язань перед його учасниками та оплати витрат, пов'язаних із здійсненням недержавного пенсійного забезпечення.

Управління активами недержавного пенсійного фонду може здійснюватися такими особами:

– компанією з управління активами;

– банком (щодо активів створеного ним фонду);

– професійним адміністратором, який має ліцензію на проведення діяльності з активами.

Сукупний прибуток (збиток) від інвестування активів пенсійного фонду охоплює:

– прибуток (збиток) від операцій з активами;

– пасивні доходи, отримані на активи фонду (відсотки за депозитами в банках, доходи з цінних паперів тощо).

Контроль за діяльністю суб'єктів недержавного пенсійного страхування державними органами управління передбачає використання певних важелів. До них, зокрема, належать вимоги до мінімальних розмірів статутного капіталу та створення резервних фондів, обсяги та якість інвестицій, дохідність операцій компанії та ін.

Прикладом може бути досвід Польщі, де проводиться жорстке регулювання інвестиційної діяльності пенсійних компаній. Так, в акції такі фонди мають змогу вкладати не більше 40% активів, в іноземні цінні папери – 5%, а у боргові зобов'язання підприємств – незначну їх частку. Мінімальна дохідність інвестицій має становити не менше 50% від середньої дохідності на ринку.

В Україні обмежують інвестиційну діяльність з активами пенсійного фонду такими вимогами:

– заборона формування пенсійних активів за рахунок позик;

– встановлення меж щодо загальної вартості пенсійних активів, які утримуються на банківських депозитах та ощадних сертифікатах в обсязі 40%, а в зобов'язаннях одного банку – 10%;

– придбання цінних паперів одного емітента сумою не більшою 5% від загальної вартості пенсійних активів фонду (крім окремих видів державних цінних паперів);

– інвестування в облігації підприємств – резидентів України не більше 40% від загальної вартості пенсійних активів;

– інші обмеження.