2.4. Правові методи управління персоналом

Правове регулювання - метод державного управління, суттю якого є юридичний вплив на соціально-правову сферу та її окремі елементи у процесі впорядкування суспільних відносин, основним учасником якого є державна влада.

Правове регулювання в системі виконавчої влади складається із двох груп методів:

а) правового регламентування - видання нормативно-правових актів з метою встановлення загальноприйнятих умов упорядкованості суспільних відносин у сфері державного управління;

б) розпорядчо-юридичних дій -правового регулювання поточної управлінської діяльності.

Таблиця 4. Залежно від рівня юридичного застосування, методи правового регламентування бувають трьох видів:

1. Загальнодержавні	Спрямовані на всю систему державного управління, надаючи їй форми організованої структури, регламентуючи здійснення основних управлінських функцій (політико-адміністративних, економічних, соціальних, гуманітарних).
2. Відомчі	На основі загальнодержавних нормативно-правових управлінських актів місцеві та відомчі органи виконавчої влади в рамках своєї компетенції здійснюють правове регулювання діяльності підпорядкованих структур, організацій, підрозділів у вигляді регламентуючих документів (статутів, правил, інструкцій, регламентів) і розпорядчо-правових актів (розпоряджень, наказів), спрямованих на вирішення конкретних завдань.
3. Внутрішньо-системні	Здійснюються за допомогою нормативних актів, до яких відносять: розпорядчі акти - накази; затверджуючі акти; положення, які встановлюють завдання, функції, права, обов'язки і відповідальність підрозділів, служб та їх керівників; посадові інструкції, що встановлюють права і функціональні обов'язки посадових осіб. [ 17 ]

Завдання, функції та обов'язки, які покладаються на фармацевтичні та аптечні підприємства у сфері фармацевтичної діяльності, регламентуються відповідними законами України та Положеннями, утвержденними МОЗУ. Головним внутрішнім правовим документом фармацевтичного та аптечного підприємства є Статут. [ 3 ]

До методів непрямого впливу відносять науково-технічне та економічне прогнозування, кібернетику, статистику, математичні методи аналізу та моделювання, економічний аналіз, соціологічні дослідження, графічні, методи моделювання, розрахунку, контролю, обліку та аналізу виробництва та реалізації продукції, структур та процесу управління. [ 22 ]

Розділ 3. АНАЛІЗ МЕТОДІВ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЕМСТВА НА ПРИКЛАДІ "ФАРМАЦЕВТИЧНОЇ ФІРМИ ДАРНИЦЯ"

Для досягнення високого рівня ділового удосконалення фірма "Дарниця" використовує філософію загального управління якістю TQM (Total Quality Management). Основною метою діяльності підприємства відповідно до принципів TQM є збалансоване задоволення всіх зацікавлених сторін: споживачів, постачальників, працівників, власників та суспільства в цілому. Високий рівень задоволення зацікавлених сторін може бути досягнутий тільки завдяки постійному удосконаленню всіх аспектів діяльності підприємства. Тому, відповідно до концепції TQM під якістю мається на увазі не стільки якість зробленої продукції чи створених послуг, скільки якість роботи підприємства в цілому.

"Фармацевтична фірма "Дарниця" — перша з українських фірм, яка почала технічне переозброєння виробництва відповідно до вимог належної виробничої практики, так званих правил GMP (Good Manufacturing Practice) — необхідних і обов'язкових вимог до фармацевтичного виробництва. Для цього була розроблена концепція послідовної реконструкції і технічного переоснащення виробництва фірми, реалізація якої дозволить забезпечити відповідність вимогам GMP. Для її розробки була притягнута одна з ведучих інжинірингових фірм Європи. В останні роки "Фармацевтична фірма "Дарниця" здійснює поетапну реалізацію розробленої концепції. Відповідно до неї в 2000 році була завершена реконструкція виробничої інфраструктури.

Таблиця 5. Введення правил GMP припускає одночасне здійснення заходів різних рівнів витрат:

1) з нульовими витратами	створення організаційних структур, необхідних для вирішення нових стратегічних задач створення документації, що відповідає вимогам GMP створення системи по роботі зі скаргами і рекламаціями створення системи відкликання продукції створення системи самоінспекції на підприємстві створення процедур для здійснення виробництва і контролю за контрактом
2) з низькими витратами	створення системи навчання персоналу для вирішення нових задач створення системи контролю якості відповідно до вимог GMP організація технологічного процесу, збирання приміщень, очищення устаткування розробка системи забезпечення якості
3) з високими витратами	будівництво чи реконструкція виробничих приміщень технічне переоснащення реалізація плану валідації фармацевтичного виробництва.

У давно сформованій практиці управління кадрами було розосереджено між різними службами, відділами і підрозділами підприємства, які так чи інакше беруть участь у рішенні кадрових питань. З однієї сторони це сприяло своєрідному поділу праці, але з іншого боку — призвело до відсутності необхідної координації між службами, що дозволяє ефективно керувати кадрами.

Динамічний розвиток Фармацевтичної фірми «Дарниця» стимулювало удосконалювання усіх виробничих процесів в організації, і зокрема, діяльності по управлінню кадрами. На порядок денний вийшла необхідність використання в кадровій роботі наукових досягнень, методів і засобів для того щоб гарантувати максимальну віддачу від кожного працівника. Керівництвом фірми була зроблена радикальна перебудова, яка торкнулося зміни функцій, структури і складу даної служби, яка дозволила розробити взаємозалежну скоординовану між різними ланками політику по управлінню персоналом.

Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана із стратегіями розвитку фірми. У цьому відношенні вона являє собою інструмент реалізації цієї стратегії. Вона повинна бути досить гнучкою, тобто з одного боку, стабільною, оскільки саме із стабільністю зв'язані очікування працівника, з іншого боку — динамічною, — коректуватися відповідно до змін тактики фірми, виробничої та економічної ситуації.

Кадрова політика реалізується через кадрову роботу, що базується на системі правил, традицій, процедур, комплексі заходів, зв'язаних із здійсненням підбора кадрів, необхідної їхньої підготовки, розміщення, раціонального використання, перепідготовки, мотивації, забезпечення взаємодії працівника і фірми.

Пошук, підбір і відбір кадрів.

Персонал - це основний ресурс фірми. Успіх тієї чи іншої компанії на ринку — заслуга, насамперед не технологій, а людей — цю істину знає кожен менеджер фірми "Дарниця". Тому процес пошуку і залучення людей, з яких будуть обрані кандидати на визначені посади, і в який постійно будуть вкладатися знання, є ключовим.

Планування, що дозволяє визначити, які категорії персоналу будуть необхідні фірмі для реалізації її задач, передує пошуку і підбору персоналу. На етапі пошуку і підбору важливо деталізувати вимоги до кандидатів, що розписані в посадовій інструкції і специфікації робіт, а саме: кваліфікаційний досвід, знання, навички, особисті якості кандидата.

Якщо є можливість задовольнити потребу у визначених фахівцях шляхом просування наявних працівників по службовим сходам, безумовно, використовується це, економічно вигідне, джерело поповнення людських ресурсів.

Якщо ж вирішити проблему за рахунок внутрішніх джерел не вдається, — використовують зовнішні джерела. До джерел такого роду відносяться випускники профтехучилищ, середніх спеціальних і вищих навчальних закладів.

Фармацевтична фірма "Дарниця" активно працює з Національною фармацевтичною академією, Національним технічним університетом, Університетом харчових технологій, Києво-Могилянською академією, Національним економічним університетом, медичними училищами. Найчастіше процес "відстеження" здібних студентів починається з третього курсу при проходженні ними виробничої практики; переддипломна практика тих же студентів проясняє всі сумніви, якщо такі були і, таким чином, фірма одержує фахівця, який не тільки деякою мірою адаптований до виробництва, але і, що більш важливо, — вже знайомий з корпоративною культурою підприємства.

В службі трудових ресурсів фірми є свій банк даних про кандидатів, які заслуговують на увагу; по мірі появи вакантної посади вони залучаються в організацію в першу чергу. Для полегшення відбору по кожному виду робіт з урахуванням її складності розроблені базові стандарти, — мінімум освіти, вимоги до стану здоров'я, вікові обмеження.

Відбір починається з аналізу списку кандидатів, їх резюме. Основна мета такого відбору — "відсіювання" кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для роботи на вакантній посаді. Далі — співбесіда, у результаті якої вимальовується психологічний портрет претендента — які його цілі, інтереси, наскільки він енергійний, працездатний, чи мотивований, чи бажає просуватися і робити кар'єру. Усе це входить у спектр питань, що обов'язково готуються на співбесіди.

На всіх етапах роботи з претендентами необхідно завжди пам'ятати, що кожна людина своєрідна, у кожного свій рівень здібностей, задатків. Тому індивідуальні різниці, у тому числі й у здібностях, визначають успішність освоєння конкретної професійної діяльності. У свою чергу, кандидату неодмінно повідомляються всі відомості, що стосуються вакантної посади — зміст роботи, її місце і значення у виробничому процесі, умови роботи й оплати праці, проводиться екскурсія по фірмі. Звичайно, це робить майбутній керівник підрозділу чи особа, яка відповідає за процес навчання й адаптації відповідного підрозділу. Співбесіда і тестування, що проводиться на цьому рівні, доповнює портрет претендента. І якщо, у результаті, приходить спільне бачення найбільш привабливої для відповідної посади кандидатури, настає етап ухвалення рішення — кандидату пропонують роботу на іспитовий (випробувальний) термін, після успішного проходження якого, можна приймати його на роботу.

Адаптація до середовища роботи

Більшість нових працівників усвідомлюють свою майбутню діяльність дуже поверхово. Спочатку у них виникає маса питань і проблем: робоче місце, режим роботи й оплата праці, техніка безпеки і характер продукції, що випускається, структура фірми і ріст кваліфікації. Відсутність цієї інформації із самого початку впливає на поведінку працівників. Тому на фірмі досить серйозна увага приділяється правильній орієнтації, метою якої є зниження заклопотаності і дискомфорту тільки прийнятих працівників, що у свою чергу економить час безпосереднього керівника і співробітників по роботі. Введення нових прийнятих працівників у курс справи за звичай проводиться в перші дні.

У письмовій формі надаються:

1. правила чи вимоги до виконуваної роботи;

2. пам'ятка про GMP (належну виробничу практику), у якій співробітник знайомиться з питаннями: "Що таке GMP?", "Навіщо правила GMP нам необхідні?», «Хто повинний працювати відповідно до правил GMP?», «Де і коли застосовуються правила GMP?»

3. програма безпеки праці (правила і норми, вимоги до безпеки роботи устаткування)

4. діючі на фірмі системи оплати праці (положення про організацію й оплату праці);

5. колективний договір

6. графік роботи (режим робочого дня працюючих);

7. правила поведінки (кодекс поведінки).

Мотивація персоналу

Правильна кадрова політика — це не тільки висока ефективність виробництва, але і всебічна соціальна захищеність, сприятливий морально-психологічний клімат, комфортні умови праці, можливості для самореалізації особистості, коли люди вірять у стратегію і тим змінам, що залежать від кожного з них. Технологія TQM, що забезпечує участь кожного працівника в процесі поліпшення якості, філософія TQM, що дає можливість людям розкрити свій потенціал, стає категорією культури підприємства. У процесі постійного поліпшення діяльності підприємства, ефективне використання персоналу неможливе без ідейного забезпечення, без філософії TQM. Така форма визнання, як навчання на престижних тренінгах, закордонні поїздки фахівців для поглибленого вивчення GMP і системи забезпечення якості, участь у реалізації спільного робочого концепту, сприяє професійному росту і діловій кар'єрі фахівців.

Чим вище соціальна відповідальність фірми перед працівниками, тим більше їх відданість. Далеко не кожна столична установа може надати своїм працівникам такий перелік медичних послуг, яким користується персонал фірми "Дарниця". Наявність устаткування найвищого рівня дозволяє провести експрес-діагностику, прийняти необхідні для підтримки здоров'я водяні процедури, пройти реабілітацію після важкого захворювання.

Особливий предмет гордості кожного співробітника фірми — їдальня. Сучасне устаткування для готування їжі тут доповнюється майстерністю справжніх професіоналів. Для кожного працюючого на фірмі передбачена відчутна (у розмірі від 60% до 100% середньої заробітної плати) матеріальна підтримка до відпустки. Матеріальна допомога, що виплачується жінкам фірми "Дарниця" уже другий рік у сумі — 500грн. — при народженні першої дитини, 1000грн. — при народженні другої дитини і 2000грн. — при народженні третьої дитини оселила у свідомості жінок колишню впевненість у тім, що діти — це наше майбутнє. [ 21 ]

Коли працівник уже приступив до роботи, адаптувався в колективі, одержав належну професійну підготовку, потрібно час від часу оцінювати ефективність його праці. Найкраще це робити індивідуально з кожним працівником шляхом проведення співбесід. Спочатку пояснюють працівнику, чого саме чекає від нього організація, визначається, як саме потрібно поводитися працівнику, які нормативи він повинен виконувати, які навички набути. [ 21 ]

Оцінка трудової діяльності служить для мотиваційних цілей: у процесі оцінки виявляються працівники, що особливо добре справляються зі своїми обов'язками. Навіть якщо таких працівників неможливо перевести на більш привабливу посаду (у них немає такого потенціалу чи з іншої причини), вони все рівно заслуговують винагороду (частіше у грошовій формі). Така винагорода додає працівнику впевненість у собі, стимулює самоповагу, підштовхує до ще більш ефективної праці, іншими словами сильно мотивує до позитивної поведінки.

Висновки

Підводячи підсумки виконаної роботи можна зробити наступні основні висновки:

1. Управління персоналом - функціональна сфера діяльності, завдання якої - забезпечення підприємства в потрібний час кадрами в необхідній кількості та необхідної якості, їх правильна розстановка і стимулювання.

Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості продукції та забезпечення її конкурентоспроможності підвищили значимість творчого підходу до праці і високого професіоналізму в управлінні. Це спонукає шукати нові форми управління, розвивати потенційні здібності персоналу, підвищувати його кваліфікаційний рівень, забезпечувати високу мотивацію до трудового процесу.

Управління людськими ресурсами є одним з найважливіших напрямів діяльності будь-якої фірми і вважається основним критерієм її економічного успіху. Можна мати передову, сучасну технологію, але не кваліфікованість персоналу занапастить її.

Таким чином, ключовою складовою успішного бізнесу підприємства є управління і стимулювання персоналу, а також підвищення кваліфікації кадрів.

На сьогоднішній день не існує одного оптимального методу набору персоналу, тому організація повинна володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретного завдання.

Основна економічна істина, що залишається незмінною протягом багатьох століть, полягає в тому, що високий особистий внесок кожного працівника відіграє найважливішу роль у здійсненні успішної діяльності будь-якої організації. А професійний підхід до відбору персоналу з використанням новітніх психологічних методів дозволить виявити і прийняти на роботу саме таких працівників.

2. Методи управління - це способи здійснення управлінських дій на персонал для досягнення цілей управління організацією.

Розрізняють економічні, адміністративно-правові та соціально-психологічні методи управління, які відрізняються способами і результативністю впливу на персонал. Ці методи спрямовані як на групу співробітників, так і на окремі особистості.

Найголовніше, що являє сутність управління персоналом, – це системний, планомірно організований вплив за допомогою взаємопов’язаних організаційно економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу, перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для використання трудових якостей працівника (робочої сили) в цілях забезпечення ефективного функціонування підприємства и всебічного розвитку зайнятих на ньому робітників.

Саме персонал зараз являється однією з найголовніших запорук успіху будь-якого підприємства, проте для того, щоб повністю використовувати потенціал наявних трудових ресурсів необхідно оволодіти мистецтвом управління персоналом. Побудова ефективної системи управління персоналом, вдалий вибір концепції, методів та стилю управління, все це проектується на результат діяльності підприємства та отримання ним прибутків.

Система управління персоналом є складним механізмом, між елементами якого існує тісний та нерозривний взаємозв’язок. Кожна її складова повинна бути глибоко вивчена та вміло скерована на практиці. Всі аспекти, що входять в діапазон починаючи від визначення потреби підприємства в кадрах, закінчуючи системою їх внутрішньо-організаційного розвитку мають бути глибоко виваженими та продуманими.