Принципы разработки базовой заработной платы

В соответствии с современными представлениями о системе вознаграждений, которые используются предприятиями, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения.

Внешние – контролируются и распределяются предприятиями. Это денежные выплаты, премии, социальные льготы, которые используются предприятиями для стимулирования эффективности труда работников. Сюда относится также социально психологическая атмосфера и стиль управления.

Внутренние – удовлетворение работника, которое напрямую не зависит от организации, т.е. это психологическое состояние работающей личности. От предприятий зависит только создание условий для достижения внутренней удовлетворенности от работы.

Компенсационная политика – система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии.

Когда можно оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то можно говорить о денежном вознаграждении или о компенсационном пакете организации.

Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами.

Осуществляя планирование (конструирование) компенсационного пакета, необходимо следовать сл. Правилам:

1) система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому з/п связывается с показателями эффективности работы организации, рабочей группы и самого работника.

2) система компенсаций должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения, гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней среды организации, т.е. необходимо чтобы система компенсаций была рычагом управления

3) любое изменение в системе компенсаций не должно ухудшать материальное состояние работника

4) внешняя система компенсаций должна сопровождаться продуманным механизмом компенсационного пакета

Разработка фирменной системы денежных вознаграждений

Шаги при разработке системы оплаты труда:

1. диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций, удовлетворенности трудом персонала компании

2. определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета.

СТРУКТУРА: компенсационный пакет складывается из 3 элементов: основная оплата (базовая з/п, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) – переменная часть денежного вознаграждения, зависит то результатов труда, социальные выплаты (льготы) бенефиты. (страховка, пионер лагерь для детей, питание, проезд, мобильная связь, служебный транспорт)

3. разработка базовой з/п на основе выделения внутрифирменных ценностей, должностей и рабочих мест.

Базовая з/п – гарантированная компенсация работников за их труд.

Разработка базовой з/п включает: 1 – выделение категорий персонала компании по отношению к основному продукту (основной, вспомогательный, обслуживающий, управленческий) 2 – описание и анализ рабочих мест и должностей 3 – классификация рабочих мест по внутрифирменным ценностям (простой способ: ранжирование по обобщенному критерию ценности каждой должности; сложный способ – большая оценка должностей на основе выделения факторов, грейды) 4 – тарификация рабочих мест, определение разрядов по оплате, коэффициенты или тарифы 5 – установление базовых окладов

4. разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния з/п на производительность труда

5. разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании. Бенефиты не связаны с количеством и качеством труда.

6. Обучение сотрудников службы персонала технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании

22