Часть 2. Социальная психология.

• Мотивация как проявление потребностей личности. Направленность, ценности и смысл жизни

Мотивация занимает особое место в структуре личности и является одним из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин «мотивация» образован от слова «мотив» (от лат. мovere – двигаться). Следовательно, мотив можно определить как то, что заставляет проявлять активность, а под мотивацией человека понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.

В современной психологии мотивация используется в двояком смысле: как система факторов, детерминирующих поведение (потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и т.д.), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает. Мотив определяют как побудитель (побуждение) к какой-либо деятельности или поведению, то есть мотив выступает как их причина.

Одновременно, мотив это и опредметченная («знаемая») потребность, то есть материальный или идеальный предмет, ради которого совершается деятельность. Потребность - это состояние нужды организма в чем-то, что лежит вне его и составляет объективное условие его существования. Потребность рассматривается как источник активности личности. Главные ее свойства – предметность, цикличность (она периодически актуализируется и исчезает) и динамичность (меняется по силе напряжения).

Существуют различные виды потребностей: например, материальные, социальные и духовные потребности. Широко известна и используется в процессе стимулирования персонала организаций классификация потребностей, которая включает в себя физиологические (базовые) потребности; потребность в безопасности и стабильности; потребность в общении (контакте с «подобными» себе); потребность в уважении и признании заслуг; потребность в самоактуализации и самореализации.

Потребность, как внутренняя сила, может реализовываться только в деятельности, причём, потребность приобретает свою предметность только в ситуации обнаружения своего предмета, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет свою побудительную и направляющую функцию, - становясь мотивом.

Мотив отличается от потребности тем, что это, прежде всего, направленная активность («вектор» активности). Основными функциями мотивов являются побудительная (побуждает субъекта к деятельности), направляющая (определяет «вектор» деятельности), целеобразующая (порождает «гнездо целей») и смыслообразующая (ведущий мотив приобретает личностный смысл, то есть имеет субъективную эмоциональную окраску и высокую степень значимости для человека).

Принято выделять следующие характеристики мотива: динамические (энергетические) и содержательные. К динамическим характеристикам относят силу мотива, определяемую интенсивностью мотивационного возбуждения, которое, в свою очередь, зависит от физиологических и психологических (знание результата деятельности, свобода творчества, доминирующее эмоциональное состояние) факторов.

Динамической характеристикой считается его устойчивость, под которой понимается устойчивость потребности (инертность) и устойчивость установок, мировоззрения, ценностей человека, его склонностей, интересов (ригидность).

Содержательной характеристикой выступает полнота осознания структуры мотива; уверенность в правильности выбора, принятого решения; направленность мотива: личностная, индивидуальная или общественная, коллективная; ориентированность человека на внешние или внутренние факторы при объяснении своего поведения; на удовлетворение каких потребностей, биологических или социальных, они направлены, с какой деятельностью связаны. Таким образом, потребности конкретизируются в мотивах и реализуются через них.

Одна и та же деятельность может побуждаться множеством мотивов, то есть любая деятельность полимотивирована. Как правило, один из мотивов является ведущим (смыслообразующим), другие – второстепенными, которые не «запускают», а только дополнительно стимулируют данную деятельность. Следовательно, деятельность побуждается не просто суммой мотивов, а их иерархической системой, в которой имеются определенные уровни доминирования мотивов.

Главное в мотивации – ее неразрывная связь с потребностями человека. Сложная иерархическая система мотивов человека является динамическим образованием, она меняется со временем по составу и по направленности ведущих мотивов. Мотивы актуализируются в определенных ситуациях, то есть переходят из латентного состояния в действующее реально. Актуализация мотива приводит к образованию целей, принятию решения и к определенным действиям – разворачивается мотивационный процесс.

Важным для жизнедеятельности человека является мотив достижения, который может проявляться в двух тенденциях: стремление к успеху и избегание неудач. Мотив стремления к успеху - способность переживать гордость и удовлетворение при достижении успеха. Мотивация достижения выражается в потребности преодолевать препятствия и добиваться высоких показателей в труде, самосовершенствоваться, соперничать с другими и опережать их, реализовывать свои таланты и тем самым повышать самоуважение.

Наиболее важную роль в структуре личности играет ее направленность. Под направленностью личности понимают совокупность устойчивых мотивов, убеждений и устремлений, ориентирующих человека на достижение относительно его жизненных целей. Направленность всегда социально обусловлена и формируется в процессе индивидуального развития в процессе обучения и воспитания. Она проявляется в целях, которые ставит перед собой человек, в его интересах, социальных потребностях, пристрастиях и установках, а также в его влечениях, желаниях, склонностях, идеалах и т. д.

Компоненты направленности личности:

Влечение - не полностью осознанное стремление к достижению чего-либо, неосознаваемая потребность.

Желание - потребность, чётко осознаваемая человеком.

Стремление - желание, в котором присутствует волевой компонент, то есть готовность к преодолению препятствий.

Идеал - образ, являющийся воплощением совершенства и образцом высшей цели в стремлениях индивида.

Ценности - предметы или явления окружающей действительности, особо значимые для человека (семейные, материальные, статусные и другие ценности).

Установка - готовность индивида к определенной деятельности, актуализирующаяся в создавшейся ситуации. Она проявляется в устойчивой предрасположенности к определенному восприятию, осмыслению и поведению индивида.

Цель - желаемый и представляемый в сознании результат конкретной деятельности человека.

Компонент направленности личности - содержание понятия.

Мировоззрение - система взглядов и представлений о мире, обществе, природе, самом себе (различают религиозное, политическое, экономическое, этическое и другие виды мировоззрения).

Убеждение - высшая форма направленности личности, проявляющаяся в осознанной потребности действовать в соответствии со своими ценностными ориентациями на фоне эмоциональных переживаний и волевых устремлений

Смысл жизни. При потере смысла жизни, человек иногда начинает думать о возможности самоубийства. Каждый человек выбирает свой смысл жизни в соответствии со своими потребностями. Можно привести примеры смыслов жизни людей:

1. Жить ради детей.

2. Жить ради телесных наслаждений.

3. Жить ради обогащения и денег.

4. Жить ради вечного блаженства в раю.

5. Жить ради освобождения человечества от эксплуатации.

6. Жить ради приумножения научных истин.

7. Жить ради приумножения личной славы в веках.

8. Жить ради личной карьеры.

Каждый человек выбирает смысл жизни из этого списка или придумывает что-то своё.

Самоактуализация (А. Маслоу). Характеристики самоактуализирующейся личности

Самоактуализация – стремление человека к возможно более полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.

Согласно А. Маслоу, самоактуализация – желание стать всем, чем возможно; потребность в самосовершенствовании, в реализации своего потенциала. Её путь труден и связан с переживанием страха неизвестности и ответственности, но путь к полноценной, внутренне богатой жизни.

15 основных черт, присущих самоактуализирующимся людям:

1. Более адекватное восприятие действительности, свободное от влияния актуальных потребностей, стереотипов и предрассудков, интерес к неизведанному. В самоактуализации человек, достигший удовлетворения основных потребностей, гораздо менее зависим и скован, более автономен и сам определяет направление своего движения.

2. Принятие себя и других такими, какие они есть, отсутствие искусственных, защитных форм поведения и неприятие такого поведения со стороны других.

3. Спонтанность проявлений, простота и естественность. Такие люди соблюдают установившиеся ритуалы, традиции и церемонии, но относятся к ним с должным юмором. Это не автоматический, а сознательный конформизм лишь на уровне внешнего поведения.

4. Деловая направленность. Такие люди заняты обычно не собой, а своей жизненной задачей или миссией. Обычно они соотносят свою деятельность с универсальными ценностями и склонны рассматривать её под углом зрения вечности, а не текущего момента. Поэтому все они в какой-то степени философы.

5. Они нередко склонны к одиночеству и для них характерна позиция отстранённости по отношению ко многим событиям собственной жизни. Это помогает им относительно спокойно переносить неприятности и быть менее подверженными воздействиям извне. Самореализующимся людям другие люди практически не нужны, зато могут становиться помехой. У них существует пристрастие к раздумьям в одиночестве.

6. Автономия и независимость от окружения; устойчивость под воздействием фрустрирующих факторов. Такие люди гораздо более самостоятельны и самодостаточны. Они подчиняются, прежде всего, не общественным детерминантам или детерминантам окружения, а внутренним. Это - законы их собственной, внутренней природы, потенциальные возможности и способности, творческие импульсы, потребность познать самих себя и стать более целостными людьми, лучше понять, кем они являются на самом деле, чего они на самом деле хотят, в чем состоит их призвание или какой должна быть их судьба. Автономность или относительная независимость от окружения означают также стойкость перед лицом неблагоприятных внешних обстоятельств, типа невезения, ударов судьбы, трагедий, стрессов и лишений.

7. Большая свежесть восприятия; нахождение каждый раз в известном нового. Богатство эмоциональных реакций.

8. Предельные переживания, характеризующиеся ощущением исчезновения собственного «я». Более частые прорывы на пик переживания. Эти переживания помогают изменять к лучшему мнение человека о самом себе, вносят изменения в его отношение к другим людям и его общение с этими людьми. Они высвобождают творческие способности, спонтанность, экспрессию, неповторимость индивида. Они присутствуют в мотивации развития, так как человек помнит пиковое переживание, как очень значительное и желанное событие и жаждет его повторения.

9. Чувство общности с человечеством в целом.

10. Дружба с другими самоактуализирующимися людьми: узкий круг людей, отношения с которыми весьма глубокие. Отсутствие проявлений враждебности в межличностных отношениях. Поскольку они в меньшей степени зависят от других людей, они меньше страшатся их, меньше им лгут, менее враждебны по отношению к ним, меньше нуждаются в их похвале и привязанности. Они меньше озабочены почетом, престижем и наградами.

11. Демократичность в отношениях. Готовность учиться у других. Уважение к другим людям.

12. Устойчивые внутренние моральные нормы. Самоактуализирующиеся люди ведут себя нравственно, они остро чувствуют добро и зло; они ориентированы на цели, а средства всегда подчиняют этим целям. У них обостренное чувство справедливости, они тонко чувствуют неправду и фальшь.

13. «Философское» чувство юмора. Они относятся с юмором к жизни в целом и к самим себе, но никогда не считают смешной чью-либо ущербность или невзгоды.

14. Креативность (созидательность, творчество), не зависящая от того, чем человек занимается, и проявляющаяся во всех действиях самоактуализирующейся личности. Творчество предполагает открытое, без стеснения, и искреннее выражение и отображение своих чувств и идей. Самоактуализированная личность никогда не боится попасть в неловкое положение, когда «творит» свои идеи, поступки, поведение, а также не станет стесняться или оглядываться на общественное неодобрение при создании конкретных произведений искусства, такие, как музыка, стихи, картины, литературное творчество и прочее. Люди искусства могут вполне являться самоактуализированными личностями.

15. Более выраженная автономность и противостояние к приобщению к какой-либо культуре. Они не принимают безоговорочно ту культуру, к которой они принадлежат. Они не конформны, но и не склонны к бездумному бунтарству. Они достаточно критично относятся к своей культуре, выбирая из неё хорошее и отвергая плохое. Они не идентифицируются со всей культурой, ощущая себя в большей степени представителями человечества в целом, чем представителями своей страны. Поэтому они нередко оказываются в изоляции в той культурной среде, которую они не желают принять.

• Какие потребности по А. Маслоу удовлетворяет выпускаемая вашей организацией продукция или оказываемые услуги?

Организация, в которой я работаю (банк) удовлетворяет потребности уважения. Чтобы испытывать удовлетворение, уверенность в себе и ощущать свою ценность, человек нуждается в стабильном, основательном, высоком уровне самоуважения, а также в уважении со стороны окружающих.

Основным видом услуг банка является обслуживание физических и юридических лиц в предоставлении банковских продуктов для стабильной и достойной жизни и деятельности. Для человека, у которого не удовлетворены первые три ступени потребностей, сам банк и его услуги находятся вне «плоскости» его жизненных интересов. К услугам банка обращаются, в основном, люди, у которых базовые потребности удовлетворены, которые стремятся улучшить условия жизни, повысить социальный статус, удовлетворить материальные и духовные потребности: покупка машины, квартиры, посещение новых мест, знакомство с культурой, историей других стран, получение высшего образования в стране или за рубежом.

• Какие из мотивационных и гигиенических факторов по Ф. Герцбергу присутствуют в вашей организации?

Факторы гигиены (внешние факторы) - это минимум, который необходим сотруднику для того, чтобы продуктивно трудиться и выполнять свои функции и задачи. Их еще называют факторами здоровья. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как:

- нормальные условия труда;

- достаточная заработная плата;

- политика фирмы и администрации;

- межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчинёнными;

- степень непосредственного контроля работы;

- статус;

- безопасность.

Мотивационные факторы (внутренние факторы) - вызывают чувство удовлетворения работой, это внутренние факторы удовлетворённости, направленные на следующее:

- успех, достижение (факторы достижения цели);

- продвижение по службе;

- признание и одобрение результатов работы;

- высокая степень ответственности за выполняемое дело;

- возможность творческого и делового роста;

- содержательность работы, интерес к ней.

В нашей организации присутствуют все выше перечисленные гигиенические факторы. Соблюдены нормы, санитарно-гигиенические условия труда, режим работы. Руководство и сотрудники банка проводят политику лояльности и высокого уровня обслуживания клиентов, поддерживается дружелюбная атмосфера в межличностных отношениях между начальниками, подчинёнными, между коллегами (корпоративные праздники, поздравления с днём рождения), осуществляется «демократичный» уровень контроля работы в соответствие с регламентом и внутренним распорядком банка, обеспечивается безопасность, как банковских операций, так и самого офиса банка. Работа в банке считается «статусной», с достаточной заработной платой.

Мотивационные факторы также имеются: успех, достижение (премирование по результатам успешной работы), возможность продвижения по службе, признание и одобрение результатов работы, возможность творческого и профессионального роста.

• Руководство и лидерство. Типы лидерства и функции. Охарактеризуйте стиль руководства (лидерства) в вашей организации. Считаете ли вы его эффективным? Ваши предложения по оптимизации.

Лидерство и руководство – это два разных понятия. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, а руководство – это социальная характеристика отношений в группе, и в первую очередь с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс.

Однако, несмотря на приведенные различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем же типом проблем, связанных со стимулированием персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Руководство	Лидерство
1. Осуществляется регуляция официальных отношений группы как некоторой социальной организации	1. Осуществляется регуляция межличностных отношений в группе
2. Связано со всей системой общественных отношений и является элементом макросреды	2. Является элементом макросреды (так же, как сама малая группа)
3. Целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры	3. Возникает стихийно
4. Явление более стабильное	4. Явление менее стабильное и зависит в большей степени от настроения группы
5. Более определенная система различных санкций	5. Менее определенная система различных санкций
6. Процесс принятия решений значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно связанных с данной группой	6. Решения принимают непосредственно по групповой деятельности
7. Сфера действий руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе	7. Сфера деятельности лидера — в основном малая группа

Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:

- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);

- демократический (или коллегиальный);

- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).

Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.

Однако недостатков больше, чем достоинств:

высокая вероятность ошибочных решений;

подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)

Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой – «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля над их реализацией, все пущено на самотёк).

Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:

- результаты работы обычно низкие;

- люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;

- нет никакого сотрудничества;

- нет стимула добросовестно трудиться;

- разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;

- подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;

- идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, проводится обсуждение проблемы), но в действительности решение руководителем давно уже принято единолично (маскировка авторитарного руководителя под «демократического»).

Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.

В моей организации принят демократический стиль управления: выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей. Но в некоторых вопросах выявляется маскировка авторитарного руководителя под демократического. То есть не разбирают какую-либо проблему и пути ее решения, а просто говорят, что делать.

Главным минусом моей организации, я считаю, большое количество руководителей (заместителей директора филиала только три, не считая руководства Головного банка, который находиться во Владивостоке). Для сотрудников довольно сложно, особенно первое время, адаптироваться к данному типу руководства (не понятно кому подчиняться, особенно когда разняться мнения и указания руководителей).

Также минусом является не совпадение инструкций (порядка) работы и указаний руководителя.

Еще один минус организации – это «перекидывание» ответственности с одного сотрудника на другого.

Считаю, что данный стиль достаточно эффективен, но все же требует доработки.

• Каковы типичные причины конфликтов в вашей организации. Тактики разрешения конфликтов, преимущественно применяемые в вашей организации. Какие тактики вы склонны применять в конфликтных ситуациях, случающихся в вашей жизни (на основании методики К. Томаса)

Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Причины конфликтов раскрывают источники их возникновения и определяют динамику течения.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов:

- объективных

- организационно-управленческих

- социально-психологических

- личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – субъективный.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Ограниченность ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.

Необходимость распределения ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различие в целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

Ошибки управления – это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива.

Слабая разработанность нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев оценки и решения межличностных противоречий, стандартных способов защиты интересов работников – способствуют возникновению противоречий.

Недостаток необходимых для нормальной жизнедеятельности благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

Плохая сплоченность трудового коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

Причиной большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены расхождением индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповые конфликты порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия определяют особенности деятельности для многих участников социального взаимодействия, но лишь для отдельных лиц, чьи интересы нарушены, они могут стать причиной конкретного конфликта.

На всю сеть объективных детерминант, обусловливающих возникновение конфликтов, зачастую накладывается действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях.

Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы.

В основном это обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей.

Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.).

В моей организации присутствуют все типы конфликтов (объективные, организационно-управленческих, социально-психологических, личностных).

Лично у меня возникали конфликты организационно-управленческие. Основной конфликт связан с «возложением» на меня обязанностей, не прописанных в моей должностной инструкции. Имел место конфликт, связанный с совмещение работы, не относящейся к моим обязанностям, замещением сотрудника и выполнением обязанностей за него на период отпуска/больничного другого сотрудника (совмещение должностных обязанностей администратор с обязанностями менеджера по персоналу), никаких поощрений со стороны руководства при этом предусмотрено не было. Данный конфликт до сих пор практически не разрешён.

Конфликтные ситуации, возникающие в коллективе нашей организации, решаются либо сотрудниками путём прояснения сути конфликта, проработки и нахождения решения проблемы силами тех сотрудников, которые стали причиной конфликта, либо руководством (в большинстве случаев).

Свои личные конфликты я решаю всегда самостоятельно и рационально.