5. Развитие персонала. Организация, формы и оценка эффективности обучения персонала. Понятия профессиональной, социальной, методической и временной компетентности.

Развитие персонала — система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процессаадаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Развитие персонала включает следующий комплекс мер:*профессиональное обучение;*переподготовка и повышение квалификации кадров;*ротация;*делегирование полномочий;*планирование карьеры персонала в организации.

Цели развития персонала:

повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации повышение эффективности труда;снижение текучести кадров;подготовка необходимых руководящих кадров;воспитание молодых способных сотрудников;достижение большей независимости рынка труда;адаптация к новым технологиям;рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Меры по развитию персонала:сохранение работоспособности;адаптация персонала к изменяющимся условиям;подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач;организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Основные принципы развития персонала:

целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации;

гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Необходимость организации обучения персонала диктуют следующие факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ.

Различают три вида обучения:• подготовка кадров. • повышение квалификации кадров. • переподготовка кадров.

Условно методы обучения можно разделить на четыре группы: ■ комплексное обучение; ■ обучение в ходе выполняемых работ, т. е. обучение на рабочем месте; ■ комбинированное обучение; ■ самообучение и самосовершенствование.

Формы обучения персонала, подразделяются на:

1. активные и пассивные — основной критерий различия это степень активности, которую проявляют обучаемые. Например, презентация (лекция), на которой участник может засыпать, отвлекаться на свои делам, в отличие от деловой игры, требующей активного участия всех;

2. индивидуальное и групповое — при индивидуальной форме обучения, предоставляется

возможность полностью сфокусироваться на конкретных знаниях и навыках одного

сотрудника (обучение на рабочем месте, полевой тренинг и т.д.); к плюсам группового обучения можно отнести то, что оно требует существенно меньше времени и финансовых затрат.

3. С отрывом и без отрыва от профессиональных обязанностей – обучение применяемое без отрыва от производства, интегрированы в сам производственный процесс и немедленно применяются на практике.

Метод комплексного обучения: ■ курсы повышения квалификации; ■ школы начинающих специалистов; ■ школы по изучению передовых методов труда; ■ семинары.

Обучение на рабочем месте - данный метод предполагает разнообразные формы обучения через взаи-модействие сотрудников и является легкодоступным и высокоэффективным.

Мастер-класс. Форма, способствующая взаимодействию мастера, обла¬дающего признанным авторитетом, и ученика. Мастер-класс обеспечива¬ет передачу опыта путем прямого, комментированного показа приемов работы.

Наставничество - одна из разновидностей форм обучения молодых со¬трудников, способ передачи опыта, накопленного в учреждении.

Стажировка _ индивидуальное обучение или обучение небольших групп в учреждениях культуры, способных передать позитивный опыт и высший образец мастерства. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы в будущем.

Должностная ротация персонала - форма, предполагающая переме¬щение специалиста с данного участка работы на другой внутри учреждения. Цель - знакомство с другими направлениями работы, расширение про-фессиональных знаний, получение дополнительных навыков.

Делегирование - одна из форм управления, когда руководитель пере¬дает часть своих полномочий и ответственность за их выполнение сотруд¬нику, статус которого ниже.

Кураторство - форма, в которой наряду с влиянием куратора на развитие учреждения через систематическую разностороннюю помощь присутству¬ют и элементы обучения подопечных.

Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом управления развитием персонала в современной организации. Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения.

При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:• общее число обучающихся;• численность обучающихся по категориям;• виды форм повышения квалификации;• сумма денежных средств, выделенных на развитие.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства. Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:

1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения.

2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.

3. Оценка влияния обучения на параметры производства.

4. Экономическая оценка.

Профессиональная компетентность означает высокий уровень профессиональных знаний и готовность находить конструктивные решения проблем в различных условиях, включая способность брать на себя ответственность в экстремальных ситуациях, мобильность и готовность к реализации инновационных технологий.

Методическая компетентность включает умения передавать свой профессиональный опыт другим, готовность стать наставником, учителем, помогающим осваивать сложные элементы профессиональных знаний и навыков.

Социальная предполагает умения работать в команде, создавать атмосферу комфортных межличностных взаимодействий, командный настрой в достижении общекомандных целей, планировать совместные действия и прогнозировать долговременные стратегии развития кадрового потенциала.

Временная компетентность означает адекватность временных восприятий (чувство времени) и навыки планирования времени, способность рационально перераспределять временные приоритеты и лимиты межличностного общения.