3. Психологічні основи профвідбору

Враховуючи теоретичні положення та досягнення вітчизняної науки у питаннях психології праці, основними методичними підходами до психологічних досліджень з метою профвідбору треба вважати:

1) вивчення цілісної особистості;

2) дослідження динамічних сторін особистості;

3) порівняльне вивчення діяльності людини в оптимальних і екстремальних режимах (відбираючи за професіями, які пов'язані з великою нервово-емоційною напруженістю);

4) спеціальне дослідження окремих властивостей особистості, які мають особливе значення для цього виду трудової діяльності, серед багатьох індивідуальних психологічних відмінностей варто вибирати найстійкіші, здебільшого із консервативно біологічною основою. Такою основою є фізіологічні особливості людини, тобто основні властивості нервової системи або вищої нервової діяльності, зокрема три основні параметри нервової системи: сила, рухливість, урівноваженість.

Критерії психологічного відбору визначають у зв'язку з конкретними особливостями тих професій, стосовно яких відбувається відбір. Досліджувати професійну придатність допомагає професіограма, а зокрема психологічна її частина — психограма. У професіограмах зазначено вимоги до стану здоров'я працівника, до його здатності протистояти впливу середовища, в якому виконується професійна діяльність (у зв'язку з цим формують вимоги і до фізичної підготовленості). Психограма визначає "центр тяжіння" професії стосовно навантаження на психофізіологічні функції і вимоги до особистісних рис працівника-спеціаліста. Перелік таких вимог покладено в основу психологічного обстеження при відборі кандидата на робочий пост, посаду.

Прогнозування успішності діяльності на підставі показників (до початку діяльності) має значення для оптимізації процесу навчання: підбір груп, які навчаються, організація індивідуального підходу, диференціація навчання. Прогнозування успішності діяльності виконують з метою визначення придатності людини до певного виду діяльності при професійному відборі.

Психологічний відбір як один із компонентів професійного відбору (який також охоплює відбір медичний, відбір за рівнем освіти, за фактичним рівнем знань й ін.) вибирає осіб на основі оцінки їхніх здібностей. Оцінка здібностей певної людини на підставі безпосереднього вивчення кількісних і якісних показників у конкретному виді діяльності, незважаючи на недосконалість практичних прийомів такого вивчення, є досить простим завданням. Оцінка психічних професійних здібностей полягає у порівнянні психологічного профілю конкретного працівника з психологічними профеоіограмами тих спеціальностей, за якими він може працювати.

Психологічний профіль — це інтегрована сукупність найважливіших характеристик психічних функцій, здібностей і якостей людини. У психологічному профілі відображають індивідуальні нахили й особливості особистості, які можна застосувати на відповідній роботі. З іншого боку, в профілі фіксують й особисті недоліки людини, які здатні ускладнити виконання деяких видів виробничої діяльності або взагалі перешкоджати використанню цього індивіда у відповідних професіях.

Спеціальні психологічні професіограми за структурою схожі зі схемою психологічного профілю. Професіограми дають уявлення про умови праці на певній ділянці роботи, про психічні якості, які вимагають для цієї професії, про види праці або фактори виробничого середовища, які впливають на психіку працюючого.

Порівняння профілю та професіограми дають змогу виявити, чи володіє певний працівник потрібними для відповідного виду праці якостями і чи немає у нього особливостей, які несумісні з цією діяльністю. Якщо виявиться, що людина має всі потрібні для цієї професії здібності, то можна вважати, що цей працівник може бути прийнятий без всяких застережень і обмежень. У випадку виявлення недостатності здібностей або негативних рис, треба з'ясувати наскільки це важливо, щоб виключити або допустити кандидата з претендентів на цю професію з відповідними обмеженнями. Для того треба забезпечити критичний мінімум вимог, які ставить певний вид праці, витримувати ліміт допустимих недоліків, які не можна компенсувати за рахунок переваг.

На перший погляд є парадоксальною така ситуація, коли в якого-не-будь кандидата виявиться вищий рівень здібностей, ніж це потрібно для роботи, на яку він влаштовується. У такому випадку кандидата треба вважати непридатним для цієї роботи, хоч він її може виконувати. З погляду суспільної ефективності використання кадрів, робота цієї людини на посаді нераціональна, нерентабельна. Крім того, її позитивне особисте ставлення до такої роботи не може бути стабільним. Із часом робота, яку вона виконує, перестане її цікавити.

Оцінюючи професійні здібності осіб із суттєвими недоліками, важливо дати відповіді на такі запитання: "В якому напрямі, за який період і за яких умов можна допустити додатковий розвиток здібностей, які ще не досягнули необхідного рівня? Яка ймовірність підвищення рівня професійних якостей, які не відповідають нормам?". Тому треба кваліфіковано і детально розглянути існуючі, проте невиявлені повною мірою задатки та здібності, психічна адаптованість, особливості інтелекту, волі та характеру, від яких залежить наполегливість у виникненні нових прийомів роботи і витримка у набутті потрібних навиків. Особливе значення має мотивація до праці з тією чи іншою спеціальністю (або професією). Для визначення цілей мотивації потрібно вивчити й об'єктивно оцінити інтерес працівника до професії, ставлення до праці та професійного престижу, особисті плани та життєві цілі.

Якщо виявиться, що можливість подальшого позитивного розвитку особистості досить реальна, то кандидатові можна довіряти таку роботу, вимоги якої в цей момент дещо перевищують його можливості. Звичайно, психолог у своєму заключенні повинен звернути увагу і дати пораду, як з допомогою психолого-педагогічних засобів, виконуючи систематичне керівництво процесом навчання і виховання, уникнути випадкових зривів.

Отже, зіставляючи показники продуктивності цього працівника з відповідними показниками інших осіб, які займаються тим самим видом діяльності, а також із критеріями оцінок професіограми, що склалися суттєво, можна з певною мірою точності охарактеризувати й оцінити його здібності, враховуючи етап навчання або міру професійної кваліфікації. В отриманій оцінці завжди є елементи прогнозу здібностей, тобто допустимий рівень їх подальшого виявлення.

Суттєвіше значення має завчасне прогнозування здібностей. Наприклад, до початку професійного навчання, відбираючи кандидатів до навчальних закладів. У цих випадках прогнозування є спеціальним завданням. Прогнозування здібностей характеризується такими основними особливостями: розділеністю у часі етапу прогнозування від етапу практичного опанування цією діяльністю або виконання її опосередкованими прийомами отримання інформації про здібності індивідів, парціональністю, досить низькою надійністю і дефіцитом висхідної інформації. Усе це визначає ймовірний характер прогнозів.

Нетреба плутати поняття "діагностика" і "прогнозування" здібностей. Це часто приводить до того, що отримати дані про стан або відносний рівень виявлення відповідних психічних властивостей у людини або групи людей можна прямолінійно як дані, які мають безпосереднє прогностичне значення. Бо вони є первинною діагностичною інформацією, яка вимагає спеціального опрацювання, аналізу й узгодження. Тільки після цього її можна інтерпретувати і подавати у формі прогнозу здібностей до відповідного виду діяльності.

Етапи розроблення системи прогнозування успішності.

Прогнозування успішності діяльності — це формування прогнозу — аргументованого ймовірнісного висновку про індивідуальну поведінку в майбутньому. Для наукового обґрунтованого формування прогнозу треба розробити систему прогнозування успішності діяльності.

Розроблення системи прогнозування успішності діяльності охоплює такі етапи:

1) психологічне вивчення діяльності;

2) підбір і розроблення методів добування висхідної інформації;

3) розроблення критеріїв;

4) опрацювання правил перетворення висхідної інформації в інтегрувальну діагностичну оцінку;

5) визначення валідності системи прогнозування діяльності (рис. 10.1):

Вихідним етапом розроблення системи прогнозування є психологічний аналіз діяльності. Використовують вимоги, які пред'являє діяльність до структури психологічних властивостей. Оскільки успішність діяльності залежить від міри взаємного структурного співвідношення її зі здібностями особистості, вивчення психологічної структури діяльності дає ніби віддзеркалене уявлення про структуру здібностей до неї. Крім того, результати вивчення особливостей діяльності дають змогу вибрати критерії для судження про точність зроблених прогнозів.

Наступний етап — розроблення системи прогнозування. Він полягає у виборі методів добування інформації про професійно значимі властивості. Важлива роль належить тестам. .

Вирішуючи питання про розташування працівників, мають на увазі всестороннє і комплексне обстеження особистості для виявлення позитивних рис характеру, особливостей акцентуації, недоліків. Психологічний профіль повинен бути повним і детальним, відображати різні аспекти характеристики особистості. Відзив (або рекомендації) спеціаліста може бути ґрунтовним або звичайним залежно від обсягу відносності про можливі варіанти працевлаштування людини відповідно до її здібностей.

Порада, консультація психолога потрібні тоді, коли розташовують нових співпрацівників, вибирають для учнів найсприятливіші форми навчання, переміщуючи працездатного працівника (із-за похилого віку, після виробничої травми або хвороби), формуючи групи (команди) для виконання завдань, які вимагають спеціальних здібностей від кожного члена групи й особливих якостей від всього колективу.

Психологічний відбір обстежує вузькоспеціалізовано, і виявляє ті особливості та якості, які відіграють важливу роль у забезпеченні успішної роботи на конкретному місці. У психологічному профілі зазначають найвагоміші характеристики, несуттєві опускають. Висновок експертизи короткий, формулювання однозначне або більш диференційований підхід з розподілом обстежуваних осіб на три — чотири групи залежно від прогнозу наступних успіхів у навчанні та діяльності. Наприклад, перша група — має найбільші переваги під час зарахування до осіб, що навчаються (8—9 балів); друга група — рекомендують до зарахування на загальних підставах (5—7 балів); третя група — рекомендують тільки при досягненні високих показників у конкурсних екзаменах, випробуваннях (3—4 бали); четверта група — не рекомендують для зарахування на навчання з цієї спеціальності (1—2 бали).

Проблема професійного становлення — найважливіша в житті людини. Професія дає змогу людині задовольнити основні потреби, стає головним стержнем побудови відносин з людьми і найважливіше — допомагає актуалізувати свої здібності, реалізувати себе.

Професійний психологічний підбір — це система психологічної оцінки професійної придатності, яка складається з заходів, які допомагають вибрати для відповідної професії осіб, які найбільше підходять за своїми психологічними якостями до специфіки й умов праці цього виду діяльності

Іншими словами, професійний психологічний підбір — це науково обгрунтований допуск людей до відповідного виду діяльності або професійного навчання з не простим набором операцій і методик. Професійний психологічний підбір — це технологічна система, яка спрямована на формування найбільш працездатного складу працівників. Для досягнення цієї мети можна використовувати різні методи та процедури, які специфічні для різних етапів розвитку організації і конкретних завдань управління працівниками. Однак вони залежать від оцінювання кадрів.

Незважаючи на те, що є багато різних підходів до оцінювання працівників, усі вони мають загальний недолік — суб'єктивність. Оскільки рішення залежить від того, хто використовує метод.

Проблему об'єктивності оцінки можна було б сформулювати у вигляді окремих вимог до оціночної технології. її треба побудувати так, щоб оцінити персонал:

а) об'єктивно — незалежно від чиєїсь окремої думки або окремих суджень;

б) надійно — досить вільно від впливу ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач);

в) достовірно стосовно діяльності — розцінювати реальний рівень володіння навичками — наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

г) з можливістю прогнозу — оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина здатна потенційно;

ґ) комплексно — оцінюється не тільки кожний із членів організації, а й зв'язки і ставлення всередині організації, а також можливість структури в цілому;

д) процес оцінювання та критерії оцінки повинні бути доступні не вузькому колу спеціалістів, а зрозумілі і тим, хто оцінює, і спостерігачам, і тим, кого оцінюють (тобто володіти властивостями внутрішньої очевидності);

е) проведення оціночних заходів повинно вбудовуватися в загальну систему кадрів роботи в організації так, щоб реально допомогти її розвитку й удосконаленню.