2.2. Возможности использования американского, японского и европейского опыта менеджмента в условиях управления российскими организациями

Сравнительный анализ показал существенные различия между существующими в мире моделями менеджмента. В России в настоящее время наблюдается неопределенность в выборе модели управления каждой конкретной организацией. Как правило, руководство не задается этим вопросом.

На данный момент можно выделить две тенденции. Часть предприятий, как правило, крупных, придерживаются американской модели управления. Обычно это объясняется их происхождением. В России существует не так много крупных компаний, изначально построенных на российском капитале. Организации, созданные частично на западном капитале, планировались по западному образцу не в самом лучшем смысле этого слова. Известно, что в России в таких компаниях эксплуатация трудящихся значительно более жесткая, чем в аналогичных компаниях на Западе, а социальных гарантий в них меньше. Таким образом, в этих компаниях реализуется американская модель управления: каждый работник рассматривается как человек, способный занимать конкретное рабочее место. В таких фирмах работник может быстро сделать карьеру, однако он часто не имеет никаких гарантий своей занятости через некоторый промежуток времени. Отсутствие стабильности может отрицательно влиять на мотивацию сотрудника.

В мелких фирмах один работник часто вынужден выполнять множество функций, часто ему не свойственных. В таких фирмах речь не идет о какой-либо модели управления. Существующая ситуация весьма далека от японской модели, хотя отдельные элементы присутствуют – медленное продвижение, например. При этом часто нестабильность положения работника такая же, как и в крупных компаниях. Руководство мелких фирм часто пытается формально использовать элементы американской модели менеджмента (жесткий отбор потенциальных работников по ряду существенно завышенных критериев). Такой подход часто не оправдывает себя и снижает эффективность управления фирмой.

В идеале можно рекомендовать небольшим фирмам использовать в своей деятельности индивидуалистическую модель управления, однако, в современных условиях немногие фирмы способны реально следовать подобной рекомендации. Многие элементы этой модели зависят от законодательной базы и от общеэкономической ситуации в стране.

В условиях глобализации к современным руководителям предъявляются повышенные требования в отношении их умений мотивировать, вдохновлять персонал корпораций, проявлять не только административные навыки, но и лидерские качества.

В Коми республиканской академии государственной службы и управления в программе подготовки по специальности «Управление персоналом» есть курс «лидерство». Также возможность участия в студенческом самоуправлении способствует развитию лидерских качеств. Для того чтобы каждый студент КРАГСиУ обладал организаторскими навыками, стремлением к социальной активности, способностью предлагать оригинальные идеи и вдохновлять окружающих необходимо составить и реализовывать программу развития лидерских качеств. Лидерские качества помогают в жизни, повышают самооценку, развивают коммуникативные навыки, навыки принятия решений.

Формирование лидерских качеств и навыков поведения российского менеджера является важнейшей задачей образовательного процесса в вузе. Главное направление этой подготовки будущего менеджера – помочь студентам проанализировать и оценить свой лидерский потенциал, научиться вести себя в группе и действовать как лидер. Кроме того, оценка и развитие лидерского потенциала является важным компонентом кадровой политики успешных отечественных компаний.

Одна из самых отличительных особенностей японского менеджмента – это система пожизненного найма, предполагающая найм сотрудника сразу после окончания им учебного заведения и сохранение за ним места в фирме до его выхода на пенсию 13 (Чернявская, В.И. Современное управление персоналом: зарубежный опыт / В.И. Чернявская, Дян Е.С. // ФӘН-НАУКА. – 2015. – № 4. – С.39).

В России такого понятия не существует. Тем не менее, многие трудящиеся ведут продолжительную трудовую деятельность в одной организации. Во-первых, это связано с низкой миграцией населения и небольшим числом предприятий в регионах нашей страны. Во-вторых, большую роль играют родственные связи.

Однако в Японии «пожизненный найм» существует не только из-за низкой миграции. Большое влияние оказывает заинтересованность персонала в максимально продолжительной работе в одной организации.

Таким образом, для эффективного функционирования российского предприятия руководству необходимо создавать условия для занятости сотрудников на долгий период. Кроме этого, необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работникам российских организаций приходиться в течение долгих лет трудиться на одном рабочем месте, что снижает их интерес и продуктивность. Введение системы ротации поможет сотрудникам избежать однообразной работы, будет способствовать профессиональному росту, а также позволит действовать в интересах всей компании, получая представление о различных аспектах деятельности предприятия.

В России существует проблема качества трудовых ресурсов, как одного из главных условий конкурентоспособности предприятий. Опыт стран Европейского союза особенно полезен для решения этой проблемы, так как контакт между потенциальными работодателями и образовательными заведениями там давно налажен. Для установления и поддержания взаимодействия между учебными заведениями и сферой труда (работодателями) необходима независимая оценка качества полученных знаний образования выпускников, эффективности образовательных систем и отдельных учреждений.

В странах Европы функционируют «оценочные центры», которые вручают квалификационные удостоверения и оценивают знания, умения и навыки обучающихся. Претенденты на получение квалификационных удостоверений должны показать свою компетенцию специальным «оценщикам». Первую часть компетенций необходимо продемонстрировать непосредственно в рабочих условиях. Вторую часть – на симуляторах. Значительная часть доказательств полученных знаний представляется в документальном виде, подтверждающем, что знания были представлены именно кандидатом на получение квалификации. Каждая проверка знаний и трудовых умений должна осуществляться оценщиком, который компетентен в экзаменационной методологии и в той профессии, по которой присваивается квалификация¹³.

В настоящее время Россия усиливает взаимодействия в профессиональном образовании с Европой. Наша Коми республиканская академия государственной службы и управления состовляет свою образовательную программу по Болонской системе.

В Российской Федерации необходимо развивать участие граждан, профессиональных сообществ, работодателей в процессах образовательной политики и независимой оценки квалификации выпускников учебных заведений. Система образования требует финансовых затрат и правительство должно быть уверенно, что образовательное учреждение достигает поставленных перед ним результатов.

Переход России к стратегии развития рыночной экономики потребовал создания новых механизмов регулирования рынка рабочей силы. Ближайшие цели государственной кадровой политики направлены на повышение образовательного и профессионально-квалификационного уровня, государственного воздействия на структуру и качество кадров. На сегодняшний день в России совместными усилиями Минобрнауки и Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) начата работа по формированию системы оценки и сертификации квалификаций, т.е. порядка и процедуры, посредством чего может быть подтвержден уровень квалификации и компетентность молодых специалистов. В основе данного процесса лежат Соглашение о взаимодействии Минобрнауки с РСПП, а также Постановления Правительства РФ от 24.12.2008 г. N 1015, 18.08.2009 №  667. В июле 2009 г. министр образования и науки РФ и президент РСПП утвердили еще один важный документ – Положение об оценке и сертификации квалификации выпускников образовательных учреждений профессионального образования и других категорий граждан, прошедших профессиональное обучение в различных формах. Этим документом определен и основной институциональный инструмент сертификации – центр оценки и сертификации квалификаций в отдельной области профессиональной деятельности, которым может быть некоммерческая организация, осуществляющая деятельность по оценке и сертификации квалификации в полном объеме и выдающая квалификационные сертификаты