50. Формирование и развитие кадровых ресурсов в социальной сфере. Проф. Компетентность.

В понятие профессиональной компетентности входят:

1. Методическая компетентность - владение специальным профессиональным инструментарием - технологиями, методами социальной работы.

2. Социальная компетентность - под ней понимается социальная зрелость личности специалиста, профессиональная позиция, также его ассертивность, коммуникативность и самоэффективность.

3. Организаторская компетентность включает в себя организационные умения, настойчивость, целенаправленность, способность принимать решения, самоорганизованность социального работника. [16, с. 7]

Успешность социального работника зависит от равновысокой компетентности на всех трех уровнях, но в равной степени можно утверждать, что они могут существовать в непропорциональном составе. По степени выраженности той или иной компетентности социальных работников условно можно поделить на следующие группы:

1. При ярко выраженной методической компетентности социального работника можно назвать консультантом. Это скорее учитель, умеющий создавать события. Наиболее подходящий для него вид деятельности - из категории «человек-человек».

2. При ведущей социальной компетентности социального работника можно назвать миссионером, так как в его деятельности преобладает руководство в большей степени личным опытом, деятельность его скорее подходит к категории «человек-община».

3. Специалист с преобладающей организаторской компетентностью может быть назван фасилитатором, наиболее полно, на наш взгляд, профессиональная компетентность такого социального работника проявляется при деятельности, относящейся к категории «человек-группа». Благодаря его умелым действиям может в максимальной степени раскрыться потенциал каждого члена группы. Следует отметить, что не всегда профессиональная компетентность бывает представлена у того или иного социального работника полностью. 

51. Ротация кадров в системе управления.

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей по "горизонтали" необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. В связи с чем актуально рассмотреть ее преимущества и недостатки и применять в соответствии со спецификой системы управления организации исходя из сложившихся обстоятельств. Можно выделить следующие положительные черты ротации:  • снижение текучести кадров;  • высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;  • большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;  • снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;  • ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;  • взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;  • на "рабочих" должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость;  • устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие - более легкую или "прибыльную";  • повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;  • в случае осуществления "рокировки", "пары" общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, в целом любые ротационные мероприятия усиливают коммуникации между людьми;  • передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;  • если работник пройдет через все должности в своем отделе (цехе), он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом (цехом) - достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;  • в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно "погасить" или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок;  • работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.  • снижение числа "тупиковых" должностей для лиц, ориентированных на "вертикальный" рост;  • если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;  • при функционировании политики интенсивных ротаций коллектив организации становится сплоченным, формируется принцип "чем я могу помочь?" (1), каждый знает проблемы и людей других отделов, поэтому легче прийти к согласию по любому вопросу;  • ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.  Слабые черты ротации состоят в следующем:  • падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям;  • необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;  • при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;  • никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций;  • появление "клановости" при решение деловых вопросов;  • при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих "хорошие" должности, перейти на "плохие" и др.  • Для более глубокого уяснения сущности ротации нами предлагается ее проклассифицировать. Основаниями классификации выступают следующие признаки.