2.2 Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры организации в муп г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети»

Управление культурой организации МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети» осуществляют следующие структурные подразделения:

• руководство фирмы (директор, главный инженер, начальники районов)

В силу того, что они осуществляют управляющее воздействие на персонал, они являются субъектом управления конфликтами.

Их управляющее воздействие направлено на работников, входящих в различные социальные группы, являющиеся объектом управления конфликтами.

По количественным и качественным параметрам персонал предприятия соответствует производственным задачам текущего и будущего года.

Наименование	Списочная числ-ть на 2014 г.			Нормативная численность на 2015г.
	человек	%	человек		%
Всего	610	100	590		100
в т.ч.
Производственные рабочие	409	67	390		66,1
Руководящий состав	95	15,6	94		15,9
Специалисты	106	17,4	106		17,9

Качественный состав рабочих остается практически неизменным за последние 5 лет:

• средний уровень образования 12,5 усл.класса;

• средний возраст работающих 38,4 усл.лет;

• средний стаж работы в фирме 8,1 усл.лет.

Обучение и повышение квалификации рабочих является потребностью профподготовки организации.

В МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети» управленческий персонал на 100% имеет высшее образование:

• высшее техническое 66,67%

• высшее юридическое 16,67%

• высшее экономическое 16,67%

Качество подготовки специалистов МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети»

• высшее образование 86,67%

• среднее специальное 13,33%

Эти данные позволяют сделать вывод о достаточном уровне профессиональной подготовки рабочих, специалистов и руководящего состава для решения производственных задач.

Персонал МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети» обладающий необходимыми навыками и выполняющий производственный процесс, является необходимым человеческим ресурсом производства и управления, в том числе управления конфликтами.

К физическим ресурсам, необходимым человеку для работы можно отнести информационные ресурсы.

Информационные ресурсы изложены в методических и нормативных материалах по организации труда всех категорий работников МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети». В них отражены особенности организации труда работников с учетом требований научной организации коллективного труда, психофизиологических факторов и условий труда, а также передового отечественного и зарубежного опыта организации труда.

Определение и обеспечение ресурсами – постоянная задача руководства организации, которая решается путем планирования ресурсов, выделения, анализа их адекватности, введения их в повседневную практику. Анализируя применяемые на предприятии методы административного воздействия с точки зрения их влияния на стратегию и тактику развития системы мотивации труда, мы пришли к следующим выводам:

Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления ОК. В этом нас убедило наличие на данном предприятии внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети»

• хорошо проработанного устава Муниципальное унитарное предприятие города Нижнего Новгорода «Тепловые сети»;

• правил внутреннего трудового распорядка, разработанных в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федерального закона РФ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», нормативных актов Российской Федерации, нормативных актов Нижегородской области, органов местного самоуправления города Нижнего Новгорода;

• наличие четкой организационной структуры управления и штатных структур предприятия;

• наличие четких должностных инструкций сотрудников с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.

• используются экономические методы воздействия на персонал, такие, как мотивация и стимулирования труда

В МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети» применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие:

• четких приказов директора МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети» с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных;

На наш взгляд, в МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети» недостаточно развита кадровая политика.

Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы - в МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети» используются не в полной мере:

• полученные методом анкетирования и тестирования данные частично используются при приеме на работу персонала;

• поддерживается дух соревновательности сотрудников (ежемесячное, ежеквартальное, ежегодное проведение конкурса среди сотрудников на звание «Лидер-проэкта месяца (квартала, года)».

Совершенно не используются такие социально-психологические методы, как: организационный культура программный планирование

• организация индивидуальной работы с сотрудниками с учетом типа личности, темперамента (мероприятия по аттестации специалистов);

• проведение тренингов и семинаров для руководителей;

Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.

• Коллектив управления МУП г. Нижнего Новгорода «Тепловые сети»,который находится на Советской 20, в силу специфики своей работы можно смело назвать сплоченным, возможно этому способствует общая цель и теснота взаимодействия друг с другом.

Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:

• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

• разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.