1.9 Система мотивации работников организации «сармас»

Помимо премиального поощрения, зависящего от рентабельности деятельности предприятия в целом, у каждого подразделения и отдельного работника есть показатели (KPI), уровень которых влияет на понижение или повышение уровня оплаты труда.

KPI (Key Performance Indicator) – это показатель достижения успеха в определенной деятельности или в достижении определенных целей. Можно сказать, что KPI – это количественно измеримый индикатор фактически достигнутых результатов. На русский язык термин наиболее часто переводится как «ключевой показатель эффективности», что является не вполне корректным: эффективность характеризует соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами, а с помощью KPI можно измерять и другие параметры. Более правильным является перевод «Ключевой показатель деятельности». Наиболее актуально использование понятия KPI в управлении бизнес-процессами: KPI являются измерителями результативности, эффективности, производительности бизнес-процессов.

У работников офисов повременная оплата труда, т.е. оклад + премия, зависящая от показателей KPI, она составляет до 100% от оклада. Например, у отдела кадров следующие показатели:

1. Коэффициент загруженности

2. QOH (Качество подбора персонала)

3. Скорость закрытия вакансии

4. Качество кадрового учета

5. Текучесть кадров

6. Актуальности социальных программ

7. Эффективность обучения SMART – задачи (задачи от руководства).

8. Расчёт данных показателей можно просмотреть в приложении Б.

   1. KPI для Бухгалтерии:

9. Коэффициент загруженности

10. Текучесть кадров

11. Сумма штрафов за нарушение норм бухгалтерского законодательства

12. Сумма налогов

13. Количество претензий и замечаний со стороны проверяющих органов

14. Количество ошибок в бух учете, выявленных в процессе аудита

15. Сумма убытков, возникших из-за наличия кассовых разрывов

16. Пени и штрафы по просроченной кредиторской задолженности

17. Количество ошибок при осуществлении платежей

Алгоритм расчета, источник информации и пример пороговых значений в приложении В.

У работников складов сдельно-премиальная оплата труда: каждая складская операция имеет сдельную расценку; количество выполненных операций умноженное на соответствующую расценку составляет сумму, которую заработал работник.

Мотивирование приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. При данной системе, работник может наблюдать свой вклад в общее дело, так как его вклад выражается через показатели KPI, поэтому очень важно, чтобы показатели для каждого подразделения и работника были составлены качественно и корректно.

Так же в «САРМАС» выделяют следующие методы мотивации работников: 1. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей.

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

2. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников.

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

3. Специальные индивидуальные вознаграждения.

Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

4. Социальная политика организации.

Также важнейший инструмент экономического стимулирования:

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).

Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

5. Совершенствование системы организации труда и управления.

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

6. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя.

К нематериальным стимулам можно отнести:

– вознаграждения-признательности. Сюда входят переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

– вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр. Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.