Розглянемо підходи до формування соціального пакета на підприємстві та рекомендації щодо їх застосування на практиці.

І підхід — установлення однакового набору соціальних виплат і благ усім працівникам підприємства. Цей підхід прийнятний для малих підприємств сфери послуг. На таких підприємствах усі функції з управління персоналом виконують перші керівники. Основні зусилля зосереджено на виживанні за умов високої конкурентної боротьби, одержанні максимального результату в короткостроковому періоді. В управлінні персоналом акцентується увага на роботі в команді, створенні атмосфери довіри та взаємодопомоги. На таких підприємствах варто підкреслювати рівноправність усіх членів команди, тому недоцільно виділяти статус окремих посадових осіб. У зв’язку з цим усім працівникам підприємства потрібно надавати однакові соціальні виплати та блага (наприклад, оплата транспортних витрат, медичне страхування тощо).

Однак подібна практика неефективна для середніх і особливо великих підприємств. Більше того, «зрівнялівка» в соціальних виплатах і благах може загрожувати конкурентоспроможності підприємства. З одного боку, збільшення опцій соціального пакета для всіх працівників вимагатиме значних фінансових ресурсів, що негативно позначатиметься на фінансовій стійкості підприємства.

З другого боку, економія на соціальному пакеті негативно впливатиме на імідж роботодавця на ринку, не сприятиме залученню та утриманню компетентних і талановитих працівників і передусім керівників вищого рівня управління, знижуватиме лояльність і мотивацію окремих категорій працівників.

ІІ підхід — установлення соціальних виплат і благ відповідно до ієрархічної структури підприємства. Цей підхід варто використовувати на великих підприємствах. Така диференціація соціальних виплат і благ підкреслюватиме статус, заслуги та досягнення вищих посадових осіб, сприятиме підвищенню їхньої мотивації та лояльності, а тому й закріпленню на підприємстві. Це посилюватиме мотивацію керівників середнього й нижчого рівнів управління, професіоналів і фахівців. Для цього на підприємстві має бути розроблена ефективна система посадового просування, забезпечені рівні можливості для підвищення в посаді всіх працівників залежно від їхніх компетенцій, результатів праці та стажу роботи на підприємстві.

Приклад

Категорія персоналу	Виплати
Керівники вищого рівня	Медичне страхування Надання автомобіля в користування Страхування особистого автомобіля Оплата мобільного зв’язку Додаткова оплачувана відпустка Оплата навчання Оплата санаторної путівки 1 раз на рік Позики та кредити на придбання житла та автомобіля
Керівники середнього рівня	Оплата харчування (безкоштовні обіди) Компенсація транспортних витрат Оплата оздоровчих заходів (відвідування басейну тощо) Медичне страхування Оплата навчання Часткова оплата санаторної путівки 1 раз на рік Позики і кредити на придбання житла та автомобіля після 5 років роботи в організації
Керівники нижчого рівня, професіонали і фахівці	Оплата харчування (безкоштовні обіди) Компенсація транспортних витрат Оплата оздоровчих заходів (відвідування басейну тощо) Оплата навчання Часткова оплата санаторної путівки 1 раз на рік

ІІІ підхід — установлення соціальних виплат і благ відповідно до грейдів. За такого підходу що вищий грейд, до якого належить посада чи робоче місце, то більший набір виплат і благ пропонує роботодавець працівникам, які обіймають цю посаду чи виконують роботу. Цей підхід актуальний для середніх підприємств, особливо якщо на підприємстві обмежені можливості для кар’єрного зростання; він дає змогу надавати працівникам, котрі досягли високих результатів, володіють винятковими компетенціями, суттєво впливають на результати діяльності підприємства, набір виплат і благ, установлений для вищих грейдів. Наприклад, працівникам 2-го і 3-го грейдів запропонувати пакет № 3; 4-го і 5-го грейдів — пакет № 4.

ПРИКЛАД УСТАНОВЛЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ ВИПЛАТ І БЛАГ

ВІДПОВІДНО ДО ГРЕЙДІВ

Грейд	Опції соціального пакета
1-й	Пакет № 1 Медичне страхування Компенсація транспортних витрат
2-й і 3-й	Пакет № 2 Медичне страхування Оплата мобільного зв’язку Компенсація транспортних витрат Часткова оплата путівки 1 раз на рік (у межах 7000 грн)
4-й і 5-й	Пакет № 3 Медичне страхування Страхування життя Компенсація транспортних витрат Оплата мобільного зв’язку Часткова оплата путівки 1 раз на рік (у межах 12 000 грн)
6-й	Пакет № 4 Медичне страхування Страхування життя Надання автомобіля в користування Оплата мобільного зв’язку Оплата путівки 1 раз на рік (у межах 24 000 грн)

ІV підхід — формування соціальних виплат і благ відповідно до заслуг працівника. За цим підходом соціальні пакети працівників (різних категорій, професійних груп, грейдів тощо) диференціюються залежно від індивідуально-особистісних характеристик і результатів праці працівників:

• рівня розвитку професійно значущих компетенцій;

• індивідуальних результатів праці працівника (внеску в колективні);

• стажу роботи на підприємстві тощо.

За цим підходом потрібно скласти кілька наборів пакетів, що відповідають певному рівню досягнень працівника, приміром, рівню майстерності, високому рівню та базовому рівню.

Працівники одержують право на відповідний пакет за результатами підсумкового оцінювання. Найоптимальніша періодичність оцінювання та перегляду соціальних пакетів — щороку.

Як різновид цього підходу можна запровадити такий варіант. Працівникам

різних категорій, професійних груп, грейдів тощо підприємство пропонує стандартний набір соціальних виплат і благ (установлений для відповідної категорії, професійної групи, грейду тощо). Залежно від рівня досягнень працівників (приміром, для високого рівня та рівня майстерності) стандартний набір доповнюється додатковими опціями.

Формування соціальних виплат і благ відповідно до заслуг сприяє посиленню індивідуалізації надання компенсацій найманим працівникам. Такий підхід

до формування соціального пакета також дає змогу мотивувати працівників до професійного зростання та розвитку професійно значущих компетенцій, поліпшення результатів праці, посилювати лояльність та закріплювати на підприємстві, особливо в разі врахування стажу роботи. Даний підхід також дає змогу гармонізувати інтереси роботодавця та найманого працівника щодо поліпшення результатів та одержання додаткових соціальних благ.

V підхід — формування соціальних виплат і благ за принципом «кафетерію». За цим підходом складаються 2–3 пакети (набори) соціальних виплат і благ на однакову суму, але з різним наповненням. Працівникам надається можливість вибрати той соціальний пакет, який максимально б відповідав їхнім потребам і відповідно мотивував їх. Такий підхід до формування соціального пакета може використовуватись у поєднанні з другим або третім підходами. Для відповідних категорій чи грейдів може бути запропоновано кілька соціальних пакетів. Приклад формування соціальних виплат і благ за принципом «кафетерію»

Набір №1	Набір №2	Набір №3
Компенсація транспортних витрат	Оплата бензину на суму____грн.	Медичне страхування
Оплата мобільного зв’язку	Страхування особистого автомобіля	Оплата занять у спортивному клубі
Оплата харчування (безкоштовні обіди)	Часткова оплата путівки 1 раз на рік	Часткова оплата путівки 1 раз на рік

VІ підхід — формування соціальних виплат і благ за принципом «шведського столу». За цим підходом працівникам надається право на певну суму грошей або балів вибрати виплати та блага із запропонованого переліку. Кожне заохочення має грошовий еквівалент або оцінене в балах. Для працівників різних категорій, професійних груп чи грейдів може встановлюватися різна сума. Сума може також диференціюватися залежно від індивідуально-особистісних характеристик і досягнень працівників.

П’ятий і шостий підходи до формування соціального пакета дадуть змогу максимально врахувати потреби та інтереси найманих працівників, а отже, підвищити їхню лояльність до підприємства й посилити мотивацію. Разом із тим, використання цих підходів вимагатиме більших витрат (фінансових, трудових) на надання та на адміністрування виплат і винагород соціального характеру.

Приклад. В українській компанії «Київстар» запроваджено стандартні та індивідуальні соціальні пакети. Всі штатні працівники компанії отримують стандартний соціальний пакет. Стандартний пакет включає медичне страхування, пенсійне накопичувальне страхування, страхування від нещасного випадку, оплату мобільного зв’язку для працівників та членів їхніх родин. Окремі фахівці отримують, крім стандартного, також індивідуальний соціальний пакет. На відміну від стандартного, працівник має право самостійно обрати виплати та заохочення в межах виділеної компанією суми

Запитання. Чи можна вважати компанію «Київстар» соціально відповідальною? Чому? Обґрунтуйте відповідь. Наведіть власні приклади

VІІ підхід — монетаризація (грошова компенсація). За цим підходом окремі витрати соціального характеру компенсуються працівникам грошима, приміром, витрати на харчування чи мобільний зв’язок. За такого підходу працівники можуть їх використовувати на власний розсуд. Чимало працівників можуть віддати перевагу такому підходу, особливо представники молодших вікових груп.

Запитання. Чому деякі фахівці з управління персоналом негативно відносяться до грошової компенсації, як підходу до формування соціального пакету соціально відповідальних підприємств? Ваша точка зору та її обґрунтування.

Разом із тим, не рекомендуємо поширювати монетаризацію на всі соціальні заохочення та блага. Насамперед це пов’язано з тим, що грошові виплати не мотивуватимуть так, як соціальні блага й заохочення. Працівники не відчуватимуть, що роботодавець справді піклується про їхнє здоров’я, гідні умови праці та життя. Крім того, витрати на корпоративні програми, наприклад, на медичне страхування, страхування від нещасних випадків набагато менші, ніж витрати за індивідуальними програмами.

Перелік виплат і благ соціального характеру, які надаються всім чи окремим категоріям працівників, і зобов’язання роботодавця щодо їх надання має бути закріплено в локальних нормативних актах підприємства: колективному договорі, положенні щодо надання компенсаційного пакета, положенні про оплату праці, положенні щодо формування соціального пакета тощо.

Перелік виплат і благ, що належать до соціального пакета конкретного працівника, та особливості їх надання мають відображатися в його трудовому договорі чи контракті.

Розглядаючи місце соціального пакета в системі корпоративної соціальної відповідальності та мотивації персоналу, треба зазначити, що основна тенденція в розвитку компенсаційної політики провідних іноземних компаній полягає у збільшенні частки соціальних виплат у компенсаційних пакетах. Конкурентна соціальна політика свідчить про те, що керівництво не тільки прагне до максимізації прибутку, а й надає важливого значення соціальному забезпеченню найманих працівників, створенню гідних умов праці, збереженню та збагаченню людського капіталу й, зрештою, корпоративній соціальній відповідальності. Брак соціального пакета може вказувати на низьку соціальну відповідальність бізнесу, що зрештою негативно впливає на лояльність і мотивацію працівників.