2. В частности по причине недостатков в отборе кадров, многие стоматологические клиники в той или иной мере отстают от потребительской компетенции современного получателя услуг.

Его запросы, ожидания и требования значительно опережают уровень предоставляемых услуг.

3. Широко используемые раздельно или в сочетании модели отбора кадров имеют общий недостаток – они плохо психологически ориентированы.

Это означает, что с их помощью совсем или почти не выявляются:

• базовые профессионально значимые психологические качества претендентов на вакантные должности:

интеллектуальные, коммуникативные, нравственные, характерологические, волевые, самокритичность, пунктуальность, ответственность, способность работать в условиях выполнения параллельных задач;

• гуманистические качества персонала, необходимые для работы в медицине:

коммуникативная толерантность, стрессоустойчивость, позитивная установки к людям, эмпатия, способность сострадать, сочувствовать, воспроизводить позитивную психическую энергию;

• специфические качества персонала, которые обусловливают эффективную работу в сфере платных услуг:

готовность к сервису, умение и желание оказывать внимание, заботу и уважение клиентам, проявлять соучастие в решении их проблем, отсутствие конфликтогенных свойств личности.

Основной вывод: для повышения качества персонала частных медицинских учреждений необходимо использовать психологически ориентированные модели отбора кадров. Они включают интервью, наблюдение, тесты и опросники для выявления базовых, гуманистических и специфических качеств личности претендентов на вакантные должности в учреждении, оказывающем медицинские услуги.

На основе нашего многолетнего опыта работы в психологии и медицине нами разработан пакет методик, которые позволяют проводить качественный отбор кадров для разных медицинских учреждений и, прежде всего, частных стоматологических клиник.

Особенности методик:

1. охватывают необходимый и достаточный спектр для определения базовых, гуманистических и специфических профессионально значимых качества претендентов на конкретные вакантные должности;

2. включают тесты, опросники и параметры наблюдений и собеседования для фиксации уровня выраженности искомых качеств личности претендента на ту или иную должность;

3. некоторые методики могут использоваться при отборе всего контактного персонала;

4. их дополняют методики, которые следует применять для отбора только врачей, администраторов и ассистентов;

5. методики составлены с таким расчетом, чтобы исключить неискренность отвечающих на

вопросы и тесты, стремление дать угадываемые ответы, которые повышают шансы

пройти отбор;

6. методики могут использоваться управленцами при условии тщательного изучения инструкций по их применению, способов обработки полученных данных и составления

заключений.

Продолжение следует.

Литература:

1. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том I. Клина – «под ключ», 2009. 1008 с.

2. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том II Персонал – команда, 2016, 510 с.

3. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том VI. Врач, ребенок, родитель.

2013, 512 с.

4. Бойко В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том VII. Сервис – детям. 2013, 200 с.

5. Бойко В.В., Садовский В.В. Психология и менеджмент в стоматологии. Том VIII. Бизнес-мышление и развивающаяся клиника. 2015, 512 с.

5