4.3. Види планування роботи з персоналом підприємства

Процес планування знаходить своє логічне завершення в плані. Пла­­ном називається офіційний документ, у якому відображаються прогнози розвитку підприємства і окремих сторін його діяльності (у даному випадку — персоналу) у майбутньому; проміжні і кінцеві завдання і цілі, що стоять перед ним і його окремими підрозділами у відповідній сфері; механізми координації поточної діяльності і розподілу ресурсів; стратегії на випадок надзвичайних обставин.

Існує три основних типи планів:

- плани-цілі - набір якісних і кількісних характеристик бажаного стану об’єкта управління і його окремих елементів у майбутньому, що, однак, ніколи не пов’язуються ні з конкретним способом дося­гнення, ні з необхідними для цього ресурсами. Плани-цілі викорис­товуються при великих термінах або при принциповій непередбачуваності конкретних подій у майбутньому, що обумовлює їхню невизначеність. У плануванні персоналу цей вид планів не має практичного значення;

- плани для повторюваних дій, що вказують їхні терміни, а також порядок здійснення в стандартних ситуаціях. У плануванні персоналу це можуть бути, наприклад, графіки роботи і схеми розста­влення працівників по робочих місцях при замінах;

- плани для неповторюваних дій, що складаються для ви­рішення специфіч­них проблем, які виникають у процесі розвитку і фу­нкціонування підприємства. Такі плани можуть мати на увазі програ­ми, наприклад, щодо поліпшення умов праці.

Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов плану­вання розрізняють три види планування: стратегічне (перспективне); тактичне (середньострокове); поточне (оперативне):

• на стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10—15 років, цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного госпо­дарства в цілому. До того ж визначаються трудові, фінансові, матеріа­льні ресурси, необхідні для досягнення цілей підприємства; обираєть­ся метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді концепцій і програм розвитку, протоколів намірів;

• на тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період — 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвід­носиться із тривалістю проектування і освоєння нової техніки, техно­логії, реконструкції і техніч­ного переозброєння, вирішення масштаб­них завдань із соціального розвитку підприємства. Результати тактичного планування оформлюють, як правило, до­кументом економічного і соціального розвитку підприємства. Плани реалі­зації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани рекон­струкції, впровадження нових технологій, створення під­приємств і т.п.), які вимагають залучення до цих процесів інвестицій, розробляють у формі бізнес-планів.

• на оперативному рівні вирішуються поточні завдання, які обумов­лені кон’юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються у межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизу­ються, уточню­ються на основі вивчення руху персоналу, потреб вироб­ництва. Планові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.

Безумовна вимога полягає в тому, що планування навіть найваж­ливіших завдань не повинно суперечити стратегічним і тактичним ці­лям підприємства.

Оперативний план роботи з персоналом — це комплекс взаємо­пов’язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних ці­лей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

Структура типового оперативного плану роботи з персоналом під­приємства наведена на рис. 4.3.

Рис. 4.3. - Структура типового оперативного плану роботи

з персоналом підприємства.

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:

• відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім’я, по ба­тькові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

• дані про структуру персоналу (кваліфікація, статевовікова структура, питома вага інвалідів, питома вага працівників, службовців, управлінців);

• плинність кадрів;

• втрати часу через простої, хвороби;

• дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, працю­ють в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);

• заробітна плата працівників і службовців (її структура, додатко­ва заробіт­на плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового планування.

Інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:

• простота: означає, що інформація повинна мати стільки даних, тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;

• наочність: дані повинні бути подані так, щоб можна було швид­ко визна­чити основні дані; для цього потрібно використовувати таб­лиці, графіки;

• однозначність: дані повинні бути зрозумілими і мати однознач­не тлума­чення;

• зіставлення: дані наводяться у зіставлених одиницях і застосо­вуються до тих об’єктів, де це можливо;

• актуальність: дані мають бути оперативними, своєчасними;

• наступність: дані про персонал, які наводяться за різний період, повинні розраховуватись за однією методикою.

У межах термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:

1. План з питань комплектування та використання персоналу включає план руху персоналу, у межах якого вирішуються такі практичні завдання:

• орієнтація залучених працівників на зайняття тих чи інших по­сад або робочих місць;

• оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких во­ни мають здібності;

• укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з урахуванням їх специфіки;

• створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров’я та інтелектуальні можливості особистості.

Внаслідок структурних змін, реорганізації виробництва або управ­ління може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Планування роботи з кадрами, що звільняються, ґрунтується на кла­сифікації видів звільнення. Крите­рієм класифікації є міра звільнення: за ініціативою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністра­ції, у зв’язку з виходом на пенсію і т.д. Ставлення підприємства до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і циві­лізованості економічної системи держави.

2. План підготовки кадрів у зв’язку зі звільненням і переміщенням персоналу включає такі розділи:

• визначення кількості звільнених і рівня їх кваліфікації;

• встановлення часу, в межах якого буде проходити звільнення;

• виявлення кандидатур на переміщення в межах підрозділів або підпри­ємства;

• регламентація засобів матеріального стимулювання добровіль­ного або дострокового звільнення;

• визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.

Для забезпечення потреб нового виробництва в план підготовки включають:

• характеристику вимог до працівників;

• розрахунок потреби у персоналі;

• джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;

• напрямки і форми підвищення кваліфікації;

• величину потрібних витрат.

3. Планування ділової кар’єри, службово-професійного переміщен­ня — це складання планів горизонтального і вертикального перемі­щення працівників за системою посад або робочих місць, починаючи з моменту прийняття працівника і до його звільнення з роботи. Праців­ник повинен знати не тільки свої перспек­тиви на короткостроковий період і на перспективу, але й те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.