Принципы управления (20-е годы XX века)

Принцип	Содержание принципа
Разделение труда	Специализация работ для эффективного использования труда работающего
Полномочия и ответственность	Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы
Дисциплина	Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины
Единоначалие	Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
Единство действий	Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
Подчиненность личных интересов	Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами
Вознаграждение	Получение работниками справедливого вознаграждения за работу
Централизация	Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией
Скалярная цепь	Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии как непрерывная цепь команд («цепь начальников»)
Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте
Справедливость	Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу
Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ
Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации («в единении – сила»)

Бюрократическая теория организации

В исследовании Макса Вебера бюрократия относится к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему, организации, кото­рая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития. Суть дела сводится к следующим моментам.

1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. Разумность такой практики состоит в том, что руководитель может устранить неопределенность при выполнении задания, связанную с индивидуальными различиями.

3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом создается цепь команд.

4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики — гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие фаворитизма, служебных отношений, основанных на личной дружбе или знакомстве.

5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно, продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личным достижениям.

3. Школы человеческих отношений и поведенческих наук (1930—1950 гг.).

В годы первой мировой войны интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела, и дальнейшее повышение результативности последнего на ее основе стало уже невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов личности, что потребовало принципиально новых подходов к управлению, ибо, как известно, умственной деятельностью руководить гораздо сложнее, чем физической.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцберг и др.

Сама жизнь потребовала формирования новой управленческой парадигмы, подхода, ориентированного на человека. И такой подход начал складываться со второй половины двадцатых годов нашего столетия. Непосредственным толчком к этому послужили знаменитые Хотторнские эксперименты, проводившиеся в американской компании "Вестерн электрик" под руководством известного в то вре­мя специалиста в области менеджмента Элтона Мейо (1880—1949).

Первоначально речь шла о самом обыденном исследовании, цель которого состояла в выяснении того, как влияет освещенность рабочего места, длительность перерывов и иные подобного рода моменты на производительность труда отдельных рабочих. В соответствии с поставленной задачей была отобрана группа из шести человек, над которой проводились эксперименты. При улучшении освещенности рабочих мест производитель­ность труда по вполне понятным причинам росла. Но самое парадоксальное и необъяснимое произошло после того, как освещенность стали снижать; производительность продолжала увеличиваться. На основе традиционного подхода с позиций тейлоризма это было необъяснимо, поэтому было сделано предположение, что на производительность влияют иные факторы.

Для их выявления на втором этапе эксперимента, который про­водился с группой сборщиков реле, его условия несколько изменили. Группе была предоставлена большая свобода, сокращенный рабочий день, возможность делать дополнительные перерывы в работе. Естественно, что такие условия привели к росту производитель­ности, однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих льгот она осталась на прежнем уровне. Это уже нельзя было объяснить никакими особо благоприятными условиями труда, и причину нужно было искать в другом, а именно — в формировании коллек­тива, организованной социальной группы с особыми внутренними отношениями, успех деятельности которой обусловлен не только личным вкладом каждого, но и взаимным влиянием ее членов друг на друга.

Чтобы более основательно изучить это влияние, был проведен еще один этап эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Он показал, что наиболее опытные и сноровистые работники не только не отрываются от группы, стремясь больше заработать, но наоборот — замедляют свой темп, приноравливаются к тем, кто работает медленнее, чтобы не быть нарушителями общего ритма и не создавать угрозу благополучию остальных. Одновременно те, кто работали относительно медленнее, старались подтя­нуться и максимально увеличить свою производительность.

Стало понятным, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих об­щие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на при­нципах, весьма далеких от формально предписанных.

Открытие Мейо, связанное с проведением Хотторнского эксперимента, который некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента, заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Эти факторы непременно нужно учитывать при организации управления наряду с экономическими, поскольку даже высокая зара­ботная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. Люди очень отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат, заботу со стороны руководства и будут трудиться производительно даже при неизменной заработной плате.

Хотторнские эксперименты послужили основой формирования школы человеческих отношении, у истоков которой наряду с Мейо стояла Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933) — первая в истории США женщина — доктор социологии. В соответствии с этой тео­рией важнейшая обязанность менеджера состояла в формировании сплоченного трудового коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

В то же время школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х гг. в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции. Эти концепции, не представляю­щие собой до сих пор единого целого, были направлены на то, что­ы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интереам организации. Подробно мы познакомимся с некоторыми из них в соответствующих главах настоящей книги, а сейчас для примера рассмотрим так называемые теории "X" и "Y" одного из крупней­их представителей данного направления американского социоло­га Дугласа Мак-Грегора (1906—1964).

Первая теория описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами вплоть до наказаний к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Сложнос­ти этого в свете данной теории обусловлены еще и тем, что большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Однако Мак-Грегор оговаривается, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько те­ми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. А они до середины XX века были весьма далеки от идеа­ла даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать. Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, стали выполнять машины под управлением самих же машин. Это, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, что и отражается во второй его теории — теории "Y". Согласно ей затрата физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности для человека столь же естественна, как например, игра или отдых, поэтому даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе. При соответствующих условиях работа может и должна служить источником удовлетворе­ния, а вовсе не наказанием, которое бы люди старались избежать, добровольное выполнение делает ненужными принуждение и контроль, ибо человек может управлять своей деятельностью самос­тоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, что са­ло по себе становится наградой за приложенные усилия. Как утверждает теория "Y", нормальный человек в обычных ус­ловиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее; стремление же избежать последней, недостаток честолюбия, беспо­койство о личной безопасности являются лишь следствием влияния окружающей действительности, а не спецификой человеческой природы. Большинство людей обладают сравнительно высокой степенью фантазии, изобретательности, творчества, которые можно с успехом применить в интересах организации, тем более, что реальный потенциал человека сегодня используется лишь в незначительной степени.

Школы менеджмента в 1940—1960-х г.г.

1940—1960 гг. характеризуются развитием менеджмента в рамках нескольких школ, отличных от школы поведенческих наук. Такими школами были: эмпирическая или прагматическая школа управления, школы, связанные с теориями технократического менеджмента и школа науки управления. Эти школы оставили определенный след в развитии управленческой мысли, но в основном они носили характер частного развития определенных сфер и проблем управления организацией.

Эмпирическая (прагматическая) школа управления. Основатели школы: Э. Петерсен, Г. Саймон, Р. Дэвис и др. В развитии школы принимали участие представители крупного бизнеса. Спе­циалисты этой школы не отрицали значения теоретических при­нципов и использования достижений конкретных наук, но счита­ли более важным анализ непосредственного опыта управления. Основной вклад школы в развитие управленческой мысли может быть определен следующим образом:

1. Развитие внутрифирменного менеджмента, в том числе разработка рекомендаций по управленческим структурам, по организации линейных и функциональных служб, систем технического и информационного управления и другим вопросам менеджмента.

2. Исследование и внедрение в практику управления новых, эффективных приемов обучения менеджеров.

3. Идеологи школы предприняли попытку разработать ряд проблем, которые стали особенно актуальными в 70—80-е годы (вопросы централизации и децентрализации управления, введение целевого управления, классификация функций управления, организация труда руководителей и т.д.).

3. Профессионализация менеджмента.

Теории технократического менеджмента. В 1950—1960-е гг. наиболее известными были концепции (школы): теория элит, теория технократии и теория индустриального общества.

1. Теория элит. В основе этой концепции лежит деление общества на всемогущую элиту и подчиненную ей толпу, в управлении такому подходу соответствует выделение квалифицированных руководителей и неквалифицированных масс.

2. Теория технократии. Суть концепции: грядущая эпоха будет эпохой государства инженерной и технической интеллигенции. Менеджмент будущего станет менеджментом технократии (представителей науки и техники).

3.Теория индустриального общества. Положения этой теории включают два ключевых момента: противоречия в обществе объясняются различной степенью образованности людей, и ведущая роль в управлении отводится технократическому менеджменту. Фактор образованности является базисным в экономической жизни общества. При разрешении проблемы предпочтение отдано групповому решению.

Теории технократического управления внесли новые элементы управленческую мысль своей направленностью на повышение качественного (образовательного) уровня общества и менеджмента.

Школа науки управления. Получила развитие в 50-х годах как результат использования достижений прикладной математики и инженерных наук в развитии управленческой мысли. Следует обратить внимание на различие переводов двух понятий scientific management (научное управление), которое в американской литературе прямо связано со школой Тейлора и его последователями, и management science (наука управления), которая связана с применением количественных методов в управлении.

Количественные методы под общим названием «исследование операций» были разработаны для решения прикладных задач во время второй мировой войны (эффективное использование средств противовоздушной обороны, война подводных лодок при сопровождении конвоев, минирование японских портов и др.).

Исследование операций по своей сути представляло использование методов научного исследования для решения проблем управления, в основу которых были положены модели ситуаций. Применение моделей позволило упростить сложные проблемы для их более глубокого изучения и понимания.

Ключевой характеристикой школы науки управления является использование математических моделей для количественной оценки и анализа исследуемых процессов и проблем. Развитие компьютерной техники ощутимо повлияло на развитие количественных методов в управлении, что позволило разрабатывать и использовать в практических исследованиях математические мо­дели возрастающей сложности, приближающиеся к реальным процессам.

Управленческие концепции современного менеджмента

Развитие научной мысли и практического менеджмента с 60-х годов по настоящее время принято называть современным менеджментом.

Условно этот период можно разделить на два этапа: I960—1980-е годы и 1980—1990-е годы и настоящее время.

Менеджмент 1960—1980-х годов характеризуется дальнейшим одновременным развитием различных подходов к управлению включая: процессный подход, системный и ситуационный, а также использованием количественных методов в управлении.

Менеджмент с 1980—1990-х годов по настоящее время характеризуется развитием различных концепций, направленных на решение проблем адаптации организации к изменениям внешней среды и повышения эффективности современного менеджмента в высоко динамичных условиях развития современного общества. Важнейшее значение в теории организационного управления приобретают проблемы взаимодействия организации с внешней средой, учета изменений внешней среды в деятельности отдельных компаний ориентации и адаптации организации в сложившихся условиях ее функционирования.

Наиболее известны следующие современные концепции менеджмента:

• концепция адаптации,

• концепция глобальной стратегии,

• концепция целевой ориентации.

Таблица 3