8.2.2. Разработка профессионально-личностных характеристик

Индивидуализация подхода к оплате труда сотрудников структурного подразделения требует разработки профессионально-личностных характеристик должностных групп, а также отдельных специалистов и служащих, отражающих специфику и сложность их деятельности на основе тарифно-квалификационных характеристик по должностям служащих (комментарии к КЗоТ, приложение 4).

Например, можно рекомендовать следующие личностные качества:

1. Образование (х₁);

2. Организаторские способности (х₂);

3. Ответственность (х₃);

4. Компетентность (х₄);

5. Способность к анализу (х₅);

6. Контактность, коммуникабельность (х₆);

7. Опыт работы в данной предметной области (х₇);

8. Требовательность (х₈);

9. Дисциплинированность (х₉);

10. Настойчивость (х₁₀);

11. Организованность (х₁₁);

12. Компьютерная грамотность (х₁₂);

13. Внимательность (х₁₃);

14. Восприимчивость, способность к обучению (х₁₄);

15. Аккуратность (х₁₅).

На основе данных (приложение 2) необходимо сформировать перечень профессионально-личностных характеристик для всех сотрудников структурного подразделения.

Формирование группы экспертов

Группа формируется среди граждан различного возраста и социального положения. Её численность 8…10 человек.

Экспертный отбор профессионально-личностных характеристик для руководителей, специалистов и служащих структурного подразделения.

Указанный экспертных отбор профессионально-личностных характеристик проводится в два этапа.

На первом этапе экспертам предлагается произвести закрепление профессионально-личностных характеристик за каждым типом руководителей, специалистов и служащих, используя из первоначальный набор и заполнить анкету (табл.8.5.).

Таблица 8.5. Анкета профессионально-личностных характеристик

Профессионально-личностные характеристики	Руководители, специалисты, служащие
	Начальник отдела	Маркетолог	Инженер-экономист	Программист	Техник	…
Образование	+	+	+	+	+
Компетентность	+	+	+
Практические знания	+	+	+	+	+
Организаторские способности	+	+
Ответственность	+	+		+
Экономические знания и т.д.	+	+	+

Обработка данного этапа экспертизы позволит сформировать профессионально-личностные требования к сотрудникам отдела в зависимости от занимаемой ими должности.

На втором этапе опроса экспертам предлагается проранжировать сформированные наборы профессионально-личностных характеристик с целью выявления группы наиболее важных характеристик для каждой группы специалистов и служащих. Характеристикам, которые с точки зрения эксперта являются наиболее важным для специалиста данного типа, присваивается ранг 1 и т.д. Если, по мнению эксперта, некоторые профессионально-личностные характеристики равнозначны, то им присваивается один и тот же ранг.

На основе опроса эксперта формируются матрица рангов и матрица «связанных» рангов для каждой должностной группы структурного подразделения (табл.8.6.).

Таблица 8.6. Матрица рангов

Должностные профессионально-личностные характеристики	Должностная группа-техник
	Эксперты
	1	2	3	4	5	…	m
Х1 Х2 Х3 … Хn	Х11 Х12 Х13 … Х1n	Х21 Х22 Х23 … Х2n	Х31 Х32 Х33 … Х3n	Х41 Х42 Х43 … Х4n	Х51 Х52 Х53 … Х5n	… … … … …	Хm1 Хm2 Хm3 … Хmn

Таблица 8.7. Примеры расчета «связанного» ранга

Профессионально-личностные характеристики	Эксперт	Номер по порядку	«Связанный» ранг
Х1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6	2 1 1 1 3 3	4 1-2-3 1-2-3 1-2-3 5-6 5-6	4 (1+2+3)/3=2 2 2 (5+6)/2=5,5 5,5

После расчета «связанных рангов» составляется соответствующая матрица. Правильность составления матрицы «связанных рангов» проверяют с помощью контрольной суммы Z.

Z = (1+n)n/2,

где: n – число профессионально-личностных характеристик.

Суммы рангов по каждому эксперту в матрице «связанных рангов» должны быть равны Z.

Таблица 8.8. Матрица «связанных рангов».

Должностная группа	Техник					Сумма По строкам	Коллек-тивный ранг
Профессионально-личностные характеристики	Эксперты
	1	2	3	…	m
Х1 Х2 Х3 … Хn	Х’11 Х’12 Х’13 … Х’1n	Х’21 Х’22 Х’23 … Х’2n	Х’31 Х’32 Х’33 … Х’3n	… … … … …	Х’m1 Х’m2 Х’m3 … Х’mn
Сумма по столбцам

Профессионально-личностная характеристика, являющаяся наиболее важной для успешного освоения данной профессии, с точки зрения экспертов, имеет наименьшую сумму рангов, и, следовательно, ей присваивается коллективный ранг единица и т.д. по порядку.

Для оценки степени согласованности экспертов используют коэффициент конкордации W.

где:

где: t – число «связанных» рангов в каждом столбце матрицы рангов;

n – число показателей;

m – число экспертов.

Когда мнения специалистов полностью совпадают, то W=1, при несовпадении W=0, т.е. 0≤W≤1. При решении задач рассматриваемого класса достаточным для вывода о согласованности мнений экспертов можно принять значение W≥0,4.

Для оценки значимости коэффициента конкордации W используют критерий («хи – квадрат»), который подчиняется распределению с числом степеней свободы

n-1=f.

если _расч > _табл для соответствующего числа степеней свободы, то с вероятностью( p) можно считать, что мнение экспертов неслучайно.

Формирование обобщенного (интегрального) показателя оценки профессионально-личностных качеств работников от занимаемой должности

На основе ранжирования профессионально-личностных характеристик опреде-ляют балльные оценки. Характеристике, имеющей наименьший ранг, присваивают наибольшую балльную оценку.

Преобразование величин рангов в балльные оценки профессионально-личностных качеств работников возможно производить по следующей общей формуле:

K_i=((R_max+1)² – R_j²)/10 (число округляется до целого),

где: K_i - величина балльной оценки i-го качества;

R_i- величина ранга i-го качества;

R_max – максимальная величина ранга.

При определении величины балльных оценок по ряду профессионально-личностных характеристик (например, образование, стаж работы в данной предметной области и др.) для некоторых должностей структурного подразделения можно ввести шкалы корректировки балльных оценок (например, для характеристики «стаж работы в данной предметной области»: при стаже работы свыше 3 лет – коэффициент 3, при стаже работы от 1 до 3 лет – 2, при стаже работы до года – 1 и т.д.).

В основе построения корректировочных шкал должны лежать требования, сформулированные в тарифно-квалификационных характеристиках по должностям.

Максимальная интегральная оценка профессионально-личностных характеристик работника в зависимости от занимаемой должности определяется как сумма балльных оценок по всем профессионально-личностным характеристикам, отобранным экспертами для данной должности. Это позволит установить в отделе должности, получившие максимальную и минимальную величины балльных оценок.

Установление предельных (максимальных и минимальных) величин размеров оплаты труда работников структурного подразделения.

Определение максимального и минимального размеров оплаты труда работников подразделений основывается на минимальном размере оплаты труда, единой тарифной сетке и имеющихся на предприятии средств на оплату труда. При определении предельных величин важно соблюдать условие

y_max/y_min<x_max/x_min,

т.е. прирост размера поощрения меньше прироста стимулируемого показателя.

Выбор типа функции материального поощрения

Основой проектирования дифференцированной системы оплаты труда работников подразделения являются функции поощрения. Они содержат ставки и нормативы поощрения, которые изменяются в зависимости от изменения уровня стимулируемого показателя.

Анализ функциональных зависимостей известных типов позволит выделить степенную y=ab^x или логарифмическую (y=a ln x – b) зависимости как наиболее подходящие для решения рассматриваемой задачи.

Данная зависимость обладает равноускоренным приростом, отвечает всем предъявленным к ней требованиям и имеет удобные для построения шкал свойства.

Расчет функции поощрения

Установленные предельные (максимальные и минимальные) значения интегральных балльных оценок профессионально-личностных характеристик и раз-меров оплаты труда работников отделов позволяют определить параметры a и b функции поощрения. ри этом должны соблюдаться следующие соотношения:

x_min<x_i<x_max

y_min<y_i<y_max

где: y _{min (max)} – min (max) размер оплаты труда работников;

x _{min (max)} - min (max) значение интегральной балльной оценки профессионально-личностных характеристик.

Решив систему уравнений относительно параметров a и b, можно установить их числовое значение.

Расчет величины окладов сотрудников структурных подразделений

Используя величины балльных оценок для всех должностей сотрудников и полученную выше функцию поощрения, определяют величину окладов сотрудников структурных подразделений согласно штатному расписанию и фонд оплаты труда подразделения.