2.2 Стиль руководства в управленческой практике

Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств.

В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях»¹. Традиционно исследователи различают три классических стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный. Разумеется, существующие стили есть только абрис множества оттенков и специфики управленческого взаимодействия.

При анализе стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства. Авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и в конечном счете отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

Вариантом авторитарного стиля управления является патерналистский. Он предполагает обращение с подчиненными, как с «детьми» и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Власть никому не делегируется и концентрируется у руководителя, который «царь, бог и воинский начальник». Этот стиль управления характерен для традиционного общества, и по наблюдениям автора по-прежнему широко применяется в Казахстане, особенно в сельских районах.

Авторитарный руководитель может добиться более высоких результатов работы, используя такие отрицательные психологические явления, как агрессия.

Американские социологи и психологи  утверждают, что на предприятиях не хватает «человеческого лица». Это означает, что всем руководителям начиная с самого «верхнего этажа» управления и, заканчивая «низовым», нужно менять стиль управления и внедрять дружеские отношения со своими подчиненными.

Применение административного  стиля проходит двойной путь: от управляющего к подчиненному, а затем  в виде обратной связи о принятии этого стиля. Влияние структуры организации на стиль руководства связано с одним противоречием в системе управления. Появление на одной из ступеней пирамидальной структуры формального лидера, обладающего авторитарным стилем, означает, что на нижеследующих ступенях будет преобладать то же авторитарный стиль. Но при этом возможен вариант, когда на этой же организационной ступени появится другой формальный лидер, применяющий демократический стиль руководства. При этом варианте есть надежда на то, что демократический стиль станет преобладающим на нижних ступенях руководства. Но в данном случае возникнут противоречие между различными стилями, которое не приведет к положительным результатам.

Практика управления показала, что  при возникновении подобных ситуаций с наличием большого числа иерархических ступеней выбор будет сделан в пользу авторитарного стиля, менее всего нацеленного на учет человеческого фактора и в большей степени ориентированного на выполнение задач любыми средствами.

В качестве примера, ставшего уже хрестоматийным для современного менеджмента, можно привести компанию Генри Форда, где все представления руководства о сотруднике сводились к его сравнению с «винтиком машины», который при необходимости всегда можно заменить на другой. Однако такое отношение к сотрудникам приводило к высокой текучести кадров и, как следствие, снижению профессионального уровня персонала. 

Генри Форд II не понимал  важности лидерства для организации. Он был настоящим диктатором. Как писал о нем Ли Якокка: «Мне кажется, что внук основателя «Форд мотор компании» Генри Форд II никогда до конца не был уверен, сумеет ли он справиться со своей ролью руководителя доставшейся ему автомобильной империи». Он очень опасался, что лидеры компании стремятся вычеркнуть его имя из названия фирмы, и этот страх преследовал Г. Форда в течение всей его жизни. При всем этом, Г. Форд не очень задумывался, будет ли расцветать компания или нет. Главным для него было стремление сохранить владение компанией за своей семьей. Поэтому если вдруг кто-нибудь из руководителей компании наряду с формальной властью обретал возможность еще и неформального влияния на персонал, то каждый раз Г.Форд «подрезал» ему крылья путем прямого лишения властных полномочий. 

В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог С. Шекшня отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности¹⁴. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов.

Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат может быть достигнут не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей.

С нашей точки зрения не существует универсального, наилучшего стиля управления. Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой подход нами обозначен как индивидуально-ситуативный стиль управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление, является в некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в-третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали свод стилей руководства. Он помогает менеджеру рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического.

К числу объективных факторов, влияющих на эффективность управления, следует отнести величину предприятия и количество его сотрудников. К ним также относятся особенности производственной деятельности.

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов управления. Основаниями для выделения служат положение по отношению к субъекту управления (факторы внешние и внутренние), а также векторы активности субъекта (структурные и активизирующие).

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке в организации и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера входит: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абчук, В.А., Директорский «хлеб»: занимательно об управлении. /В.А. Абчук. – Л.: 2011. – 118 с.

2. Андреев, В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. - М.: 2015. – 217 с.

3. Базарова, Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: 2011 – 144 с.

4. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией / Т. Бойделл - М.: 2015. – 198 с.

5. Беляцкий, Н.П. Основы лидерства / Н.П. Беляцкий. - Минск: БГЭУ, 2014. - 268 с.

6. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала: учеб. пособие для уч-ся средне-специальных учеб. заведений (ССУЗ) / В.Р. Веснин. - Москва: ЭЛИТ-2012. – 304 с.

7. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для студентов вузов / О.С. Виханский - М.: 2015. – 315 с.

8. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер / М.Вудюк. - М., 2011. – 309 с.

9. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. / И.Н. Герчикова - М.: 2015. – 188 с.

10. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала: Учеб. Пособие / Б.Н. Герасимов - Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. - 448 с.

11. Гончаров, В.И. Менеджмент: Учеб. пособие для студ. вузов эконом. спец./ В.И. Гончаров. - Издательство: Интерпрессервис, 2014. - 623 с.

12. Котлер, Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Паньковой Е. - Москва: Прогресс, 2015. - 702 с.

13. Ламбен, Ж.Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: стратегический и операционный маркетинг / Ж.Ж. Ламбен; пер. с англ. В.Б. Колчанова. - СПб.: Питер, 2016. - 800 с.

14. Левин, К. Динамическая психология / К. Левин – СПб, 2013. – 173 с.

15. Мак Грегор, Д. Человеческая сторона предприятия / Д. Мак Грегор – М., - 2012. – 113 с.

16. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.- 2-еизд / М.Х. Мескон, М. Альберт, Хедоури. - Москва: Дело, 2004. - 704 с.

17. Осипов, Ю.М. Основы предпринимательского дела / Ю.М. Осипов. - Москва: Ассоциация «Гуманитарное знание», 2008. - 512 с.

18. Огарков, А.А. Управление организацией / А.А. Огарков - М.: 2012. – 149 с.

19. Попов, С., Подволкий, Г. Стиль и методы руководства / С. Попов, Г. Подволкий - М.: 2015. – 190 с.

20. Роджерс, Ф. Дж. Путь успеха: как работает корпорация IBM/ Ф. Дж. Роджерс. - Издательство: Азбука, Терра-Книжный клуб, 2014. - 256 с.

21. Романов, П.В. Социология менеджмента и организаций: учеб. пособие для студентов вузов/ П.В. Романов. – Ростов на Дону: Феникс, 2014. - 284 с.

22. Русиянов, Ф., Никулин, Л., Фаткин, Л. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений / Ф. Русиянов, Л. Никулин, Л. Фаткин. - М.: Юнити, 2009. – 328с.

23. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Психология управления / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. - Ростов на Дону: Феникс, 2014. - 512 с.

24. Сацков, Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Авт.-сост. Н.Я. Сацков.- Д.:Сталкер, 2008. - 448с.

25. Семенов, А.К. Основы менеджмента: учеб. для студ. высш. учеб. заведений/ А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К, 2008. – 556с.

26. Туник, Е.Е. Стили руководства в системе образования/ Е.Е. Туник // Психологическая газета, 2014 г. - №8. – С. 12.

27. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2012. - 292с.

28. Хойер, В. Как делать бизнес в Европе / В. Хойер. - М.: Прогресс, 2015. – 504 с.

29. Шекшня, С.В., Управление персоналом современной организации: учебное пособие. - М.: 2015. – 332 с.

30. Штайрер, Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы // Проблемы теории и практики управления, 2011. - № 4. – С. 102-106.

31. Якокка, Л. Карьера менеджера: пер. с англ. / Л. Якокка. - М.: Экономика, 2014. – 129 с.

1 Андреев, В.И. Саморазвитие менеджера. 2015. С.114.

2 Котлер, Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Паньковой Е. 2015. С. 228.

3 Виханский О.С. Менеджмент: учебник для студентов вузов. 2015. С. 44.

4 Там же. С.46.

5 Ламбен, Ж.Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок: стратегический и операционный маркетинг. Пер. с англ. В.Б. Колчанова.2016. С. 46.

6 Левин, К. Динамическая психология. 2013. С.73.

7 Мак Грегор, Д. Человеческая сторона предприятия. 2012. С.73.

8 Огарков, А.А. Управление организацией. 2012. С.49.

9 Попов С., Подволкий Г. Стиль и методы руководства. 2015. С.90.

10 Там же. С. 127.

11 Романов П.В. Социология менеджмента и организаций: учеб. пособие для студентов вузов. 2014. С.84.

12 Осипов Ю.М. Основы предпринимательского дела. 2008. С.212.

13 Сацков Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. 2008. С.48.

14 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. 2015. С.32.

34