15 Вопрос. Совершенствование управления кадровым составом гражданской службы и повышение качества его формирования « Дорожная карта» № 1919

Совершенствование управления кадровым составом гражданской службы и повышение качества его формирования

Наименование мероприятия:

1. Совершенствование организационных основ управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации 

2. Внедрение механизмов, обеспечивающих сохранение кадрового потенциала гражданской службы при проведении организационно-штатных мероприятий в федеральных органах исполнительной власти

3. Создание единого информационно-коммуникационного пространства в системе гражданской службы

4. Внедрение в федеральных органах исполнительной власти электронного кадрового документооборота

5. Осуществление мер по повышению объективности и прозрачности процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение в кадровый резерв

6. Внедрение единых подходов к установлению квалификационных требований к специальностям, знаниям и умениям, необходимым для замещения должностей гражданской службы

7. Разработка показателей повышения эффективности и результативности работы кадровых служб федеральных органов исполнительной власти, включая показатели эффективности использования кадровых резервов

16 Вопрос. Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих повышение их профессионализма и компетентности

Наименование мероприятия:

1. Внедрение новых подходов к профессиональному развитию гражданских служащих и его организации

2. Осуществление федеральными органами исполнительной власти исходя из их потребности (самостоятельно или с привлечением образовательных, научных и иных организаций) мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих (обучающие мероприятия и мероприятия по обмену опытом, в том числе служебные стажировки)

3. Обеспечение взаимодействия федеральных органов исполнительной власти и образовательных организаций высшего образования по внедрению новых подходов к профессиональному развитию гражданских служащих

4. Создание на базе единой информационной системы единого специализированного информационного ресурса для профессионального развития гражданских служащих

5. Создание условий для повышения компьютерной грамотности, необходимой для исполнения должностных обязанностей гражданскими служащими

6. Совершенствование законодательства Российской Федерации в части материального стимулирования гражданских служащих в целях доведения уровня оплаты их труда до конкурентного на рынке труда

17. Критерии и методы деловой оценки персонала государственной (муниципальной) службы

Существует многообразие методов оценки государственного служащего. Их можно разделить по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные, групповые, экспертные. Сюда же следует отнести и самооценку, которая может производиться при аттестовании государственного служащего. Оценки можно классифицировать по предмету и объекту оценки (что или кто подлежит оценке): личностные характеристики, результаты труда, процесс труда и др. Типология оценок может быть произведена и по средствам представления информации о предмете оценки: вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические), комбинированные. Так, письменно составленная характеристика на служащего - типичный пример вербального представления результатов оценки, поскольку информация об оцениваемых индикаторах выражена словами.

Наиболее распространенными из них выступают: аттестация (аттестование) , квалификационный экзамен, тестирование. Объектом оценки выступает государственный служащий во всем многообразии его социально значимых черт, элементов личности (направленность личности, способности, характер и др.) и его деятельности.

В системе государственной службы можно выделить два основных вида оценки:

оценка, проводимая при назначении на должность (при поступлении на государственную службу - "входная" оценка; оценка при должностном перемещении государственного служащего);

текущая (актуальная) оценка, периодически проводимая, например, в форме аттестации, квалификационного экзамена.

Непременным условием проведения оценки государственного служащего является наличие:

профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности;

должностных обязанностей, изложенных в должностной инструкции или описании должности;

критериев и индикаторов, по которым происходит

оценка;

формальных субъектов оценки (непосредственный руководитель государственного служащего, члены аттестационной комиссии органа государственной власти);

квалифицированных и независимых субъектов оценки (эксперты, ученые, представители профсоюзных органов и других общественных объединений государственных служащих - неформальные субъекты оценки);

Продуманная и высокоэффективная система оценки персонала государственной службы выполняет ряд важных социальных функций. Она позволяет:

• - снижать конфликты в коллективах, создавать благоприятные социально-психологические отношения между

• сотрудниками, руководителем и подчиненными;

• стимулировать работу персонала;

• устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием оплаты труда государственного служащего;

• получать информацию об уровне профессионального развития персонала государственной службы;

• наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.