Уперше:

– обґрунтована пропозиція, за якою сторони зобов’язані здійснити спробу досягнення домовленості щодо висунутих вимог до вступу у колективний трудовий спір. На підставі цього по-новому відображено момент виникнення колективного трудового спору. Моментом виникнення колективного трудового спору є прийняття рішення про недосягнення згоди в ході безпосередніх переговорів між уповноваженим представницьким органом найманих працівників, професійної категорії найманих працівників, колективу працівників підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілки та роботодавцем чи уповноваженим ним органом щодо вирішення висунутих вимог;

– визначена необхідність закріплення у нормах трудового законодавства поняття “ухилення від участі у примирній процедурі” як поведінку сторін, спрямованої на недосягнення домовленості щодо вибору осіб, які повинні бути представниками та фахівцями у примирній комісії чи у трудовому арбітражі, поведінку сторони, до якої направлені вимоги, щодо непідтримання ініціативи про утворення примирної комісії або трудового арбітражу, умисного затягування строку створення примирної комісії або трудового арбітражу, а також дії сторін, спрямовані на затягування самої примирної процедури;

– встановлено, що посередництво – це самостійна форма участі незалежного посередника у вирішенні колективних трудових спорів і конфліктів, що в обов’язковому порядку використовується упродовж всієї процедури вирішення спорів і конфліктів;

– запропоновано внести доповнення до ст. 376 проекту Трудового кодексу, що регулює кількісний та персональний склад трудового арбітражу, з тим, щоб особи, яким надано статус трудових арбітрів, об’єднувалися у групи, які складаються із трьох трудових арбітрів, один з яких повинен бути фахівцем у галузі права, другий – спеціалістом з економіки, а третій – дипломованим психологом;

– розроблені пропозиції щодо зміни структури Національної служби посередництва і примирення, що пов’язані із створенням Ради при Національній службі посередництва і примирення, яка повинна складатися із представників органів виконавчої влади, працівників і роботодавців. Основна функція Ради полягає у сприянні та стабілізації соціально-трудових відносин;

– доповнено ст. 380¹ проекту Трудового кодексу України нормою про порядок затвердження мінімуму необхідних послуг при оголошенні страйку на територіальному, галузевому та національному рівнях;

– доповнено проект Трудового кодексу України ст. 382¹, що передбачає підстави припинення страйку, до яких належать: 1) укладення письмової угоди про вирішення колективного трудового конфлікту; 2) прийняття про це рішення загальними зборами (конференцією) найманих працівників; 3) визнання в судовому порядку страйку незаконним;

Удосконалено:

– порядок розгляду вимог найманих працівників у разі тимчасової непрацездатності фізичної особи – роботодавця, який полягає у тому, що відкладення, перенесення строку розгляду вимог найманих працівників є неприпустимим. У разі, якщо день розгляду вимог збігається із настанням відпустки роботодавця, відпустка переноситься на певний термін або обов’язок розгляду вимог покладається на уповноважену роботодавцем особу. Якщо після одержання вимог працівників роботодавець захворів, тобто настав один із випадків тимчасової непрацездатності, то обов’язок розгляду вимог покладається на уповноважену роботодавцем особу;

– частину другу ст. 373 проекту Трудового кодексу України, відповідно до якої “примирна комісія в обов’язковому порядку повинна утворюватися за ініціативи тієї сторони колективного трудового спору, від імені якої були висунуті вимоги”;

– п. 2.13 Положення про трудовий арбітраж, згідно з яким “сторони колективного трудового спору мають право оформити спільним протоколом домовленість про обов’язковість рішення трудового арбітражу не лише перед початком його роботи, а й протягом усього розгляду ним справи, аж до моменту винесення рішення”;

– доречно п. 1 ст. 380 проекту Трудового кодексу доповнити нормою, яка закріплюватиме чіткі строки реалізації працівниками права на страйк. Для прийняття рішення про оголошення страйку на підприємстві доцільно встановити строк тривалістю у п’ятнадцять днів; а для прийняття рішення про оголошення страйку на територіальному, галузевому та національному рівнях тривалість строку не повинна перевищувати одного місяця;

– для забезпечення захисту прав працівників у процесі проведення страйку варто змінити формулювання частини третьої ст. 387 проекту та викласти її у такій редакції: “Працівникам, які брали участь у страйку, заробітна плата виплачується за домовленістю сторін. У разі участі працівників у страйку, що є засобом для вирішення колективного трудового конфлікту по правах, або у разі відмови роботодавця від розгляду спору примирними органами чи невиконання рішення даних органів заробітна плата повинна виплачуватися у повному розмірі, крім випадків визнання страйку незаконним”;