2.​ Трудовые правоотношения (понятие, предмет, субъект, объект, содержание и юридические факты)

Трудовое правоотношение – юридическая связь между работником и работодателем на основе заключенного между ними трудового договора, которая предполагает обязанность работника лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и корреспондирующие обязанности работодателя по обеспечению условий труда, своевременной и в полном объеме оплате труда и т.д.

Правовые отношения обладают определенной структурой, которая включает в себя следующие элементы:

1) субъекты, т.е. участники правоотношений;

2) объект правоотношения, т.е. то конкретное благо, по поводу которого возникает правоотношение;

3) содержание правоотношения, которое включает в себя взаимные права и обязанности участников правоотношений.

Предметом трудового правоотношения является сам процесс труда по определенной трудовой функции в общей организации труда.

Объектом трудового правоотношения выступают те блага, по поводу которых они возникают, т.е. прежде всего оплата труда, качественное и добросовестное выполнение работником своих рабочих задач.

Субъектами трудовых правоотношений являются работник и работодатель. Про стороны смотри специально уделенные этой тематике вопросы: 8,9.

Содержание трудового правоотношения

Под содержанием трудового правоотношения следует понимать совокупность прав и обязанностей его субъектов. Права и обязанности субъектов устанавливаются актами разного уровня: от федеральных законов до трудового договора. Часть прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения имеют конституционную природу (ст. 19, 37, 43 и др. Конституции РФ) и закреплены в ТК РФ в виде основных прав и обязанностей работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22). Это так называемые статутные права и обязанности, публичная, если можно так сказать, часть содержания трудового правоотношения. Однако последнее возникает на основании трудового договора, то есть соглашения, поэтому значительная часть содержания носит «частный», договорный характер и зависит от усмотрения сторон. Некоторые права и обязанности сторон предусмотрены соглашениями и коллективными договорами, локальными нормативными актами, и они так же, как статутные, входят в содержание трудового правоотношения как бы независимо от воли конкретных субъектов. На самом же деле их воля предварительно была выражена или непосредственно (в коллективном договоре), или опосредованно (через представителей, чаще всего, органы профсоюзов) при принятии этих актов, заключении соглашений.

Содержание трудового правоотношения как особой юридической связи между работником и работодателем составляют их права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями, локальными актами, трудовым договором.

Юридические факты в трудовом правоотношении

Юридические факты, определяющие возникновение, изменение и окончание трудовых правоотношений, обычно связывают с моментом заключения, изменения, прекращения трудового договора. Не всегда эти юридические факты представляют собой разновидность действия, иногда это обстоятельства, которые носят характер событий (смерть работника и др.).

Основания возникновения трудовых правоотношений, то есть правообразующие юридические факты, предусмотрены ст. 16—19.1 ТК РФ. Согласно принятой в общей теории права классификации юридических фактов по критерию зависимости от воли людей они подразделяются на события и действия, а действия, в свою очередь (по критерию отношения к праву), — на правомерные и неправомерные. Согласно этой классификации в основе возникновения трудового правоотношения могут быть только действия, и, как правило, правомерные. Хотя, надо заметить, что и в том случае, когда трудовой договор заключен с нарушениями, т.е. неправомерно, он все равно порождает юридические последствия.

Обязательным правообразующим фактом является трудовой договор, которому в Трудовом кодексе посвящен Раздел III, главы 10-13.

Сложные юридические составы, состоящие из двух и более юридических фактов, согласно ТК РФ, также порождают трудовые правоотношения. Это избрание на должность (ст. 17), избрание по конкурсу (ст. 18), назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19). В ст. 16 ТК РФ названы еще такие сложные составы, как направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что во всех сложных составах трудовой договор присутствует обязательно: акт избрания и трудовой договор; избрание по конкурсу и трудовой договор; судебное решение о восстановлении на работе и трудовой договор и т. д.

Юридические факты, влекущие изменение трудового правоотношения, могут быть как действия, так и события. Трудовое правоотношение может возникнуть на основе как простого, так и сложного юридического состава (два и более юридических фактов). Так, медицинское заключение, содержащее противопоказания по состоянию здоровья работника при продолжении прежней работы, влечет перевод на другую работу, но с его согласия (два юридических факта — ст. 73 ТК РФ); катастрофа, авария, стихийное бедствие являются основанием перевода без согласия работника (один юридический факт), если другая работа не будет более низкой квалификации, когда необходимо согласие работника (два юридических факта — ст. 72.2 ТК РФ).

Общие основания и порядок прекращения трудового договора предусмотрены статьями 77-84 Трудового кодекса. Юридические факты, прекращающие трудовое правоотношение, могут быть событиями (смерть работника или работодателя — физического лица – п. 6 ст. 83 ТК РФ); действиями: как правомерными (соглашение сторон – ст. 78 ТК РФ, увольнение по собственному желанию – ст.80 ТК РФ), так и неправомерными (дисциплинарный проступок — п.п. 5—8 и др. ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основание прекращения трудового правоотношения может быть простым, состоящим из одного юридического факта (например, при увольнении по инициативе работника достаточно его желания, выраженного в форме письменного предупреждения работодателя – ст.80 ТК РФ), и сложным юридическим составом, состоящим из двух или нескольких юридических фактов. Так, для расторжения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя требуется, во-первых, чтобы основание увольнения было предусмотрено Трудовым кодексом, во всех случаях прекращения трудового договора по инициативе работодателя с этими работниками увольнение допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).

Было:

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Несмотря на то, что в ст.15 говорится о трудовых отношениях, речь идет о трудовых правоотношениях, то есть об общественных трудовых отношениях, урегулированных правом. Трудовое правоотношение является волевым, поскольку основано на соглашении сторон; сложным по своему содержанию, поскольку состоит из множества элементарных правоотношений, характеризующихся присущими им правами и обязанностями на стороне каждого субъекта; носит длящийся характер, так как не прекращается исполнением какого-либо обязательства работником.

Из содержания данной статьи вытекают конститутивные, то есть основополагающие, признаки, характерные именно для трудового правоотношения, в соответствии с которыми его можно отличить от смежных, прежде всего, гражданских правоотношений, связанных с трудом.

Во-первых, трудовое правоотношение носит исключительно личный характер, обусловленный несамостоятельным трудом работника. Выполнение работы по трудовому договору не может быть перепоручено третьему лицу.

Во-вторых, работник по трудовому договору выполняет не всякую порученную ему работу, а работу определенного рода, то есть работу по определенной трудовой функции. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст.60 ТК РФ).

В-третьих, в процессе работы работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст.190 ТК РФ).

В-четвертых, трудовое правоотношение является возмездным, то есть носит имущественный характер: работник выполняет свою трудовую функцию за плату.

Стороны трудового правоотношения

Статья 20 Трудового кодекса устанавливает, что сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем; работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступить иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работник. В трудовом праве право- и дееспособность существуют неразрывно как единое свойство (правосубъектность).

Трудовая правоспособность возникает с определенного возраста. Возраст «трудового совершеннолетия» — 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Ограничение трудовой праводееспособности (правосубъектности) возможно в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ на основании федеральных законов. Оно может быть нормативным, например, ограничение по возрасту (судьей может быть лицо, достигшее 25 лет) и индивидуальным  по приговору суда, лишившего права занимать определенные должности конкретное лицо.

Правовое положение лица характеризуется также правовым статусом, в содержание которого входят трудовая правосубъектность; основные права и обязанности; общие и специальные юридические гарантии субъективных прав.

Работодатель.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться органом юридического лица: единоличным или коллегиальным, то есть, во-первых, физическим лицом - руководителем организации.

Трудовые договоры с работниками в качестве работодателей могут заключать и физические лица, которые по их правовому положению можно подразделить на три группы.

Содержание трудового правоотношения

Под содержанием трудового правоотношения следует понимать совокупность прав и обязанностей его субъектов. Права и обязанности субъектов устанавливаются актами разного уровня: от федеральных законов до трудового договора. Часть прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения имеют конституционную природу (ст. 19, 37, 43 и др. Конституции РФ) и закреплены в ТК РФ в виде основных прав и обязанностей работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22). Это так называемые статутные права и обязанности, публичная, если можно так сказать, часть содержания трудового правоотношения. Однако последнее возникает на основании трудового договора, то есть соглашения, поэтому значительная часть содержания носит «частный», договорный характер и зависит от усмотрения сторон. Некоторые права и обязанности сторон предусмотрены соглашениями и коллективными договорами, локальными нормативными актами, и они так же, как статутные, входят в содержание трудового правоотношения как бы независимо от воли конкретных субъектов. На самом же деле их воля предварительно была выражена или непосредственно (в коллективном договоре), или опосредованно (через представителей, чаще всего, органы профсоюзов) при принятии этих актов, заключении соглашений.

Содержание трудового правоотношения и трудового договора не вполне совпадает. Содержание трудового правоотношения шире за счет статутных и иных прав и обязанностей субъектов, установленных на более высоком, чем трудовой договор, уровне. Следует подчеркнуть, что договорные права и обязанности сторон трудового правоотношения не могут ухудшать положение работников, снижать уровень прав и гарантий по сравнению с законом.

Предмет трудовых отношений – трудовая функция, т.е. работа по определенной должности, профессии и т.д.

Объектом трудового правоотношения является выполняемая работником трудовая функция. Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Юридические факты в трудовом правоотношении

Основания возникновения трудовых правоотношений, то есть правообразующие юридические факты, предусмотрены ст. 16—19.1 ТК РФ. Согласно принятой в общей теории права классификации юридических фактов по критерию зависимости от воли людей они подразделяются на события и действия, а действия, в свою очередь (по критерию отношения к праву), — на правомерные и неправомерные. Согласно этой классификации в основе возникновения трудового правоотношения могут быть только действия, и, как правило, правомерные. Хотя, надо заметить, что и в том случае, когда трудовой договор заключен с нарушениями, т.е. неправомерно, он все равно порождает юридические последствия.

Обязательным правообразующим фактом является трудовой договор, которому в Трудовом кодексе посвящен Раздел III, главы 10-13.

Сложные юридические составы, состоящие из двух и более юридических фактов, согласно ТК РФ, также порождают трудовые правоотношения. Это избрание на должность (ст. 17), избрание по конкурсу (ст. 18), назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19). В ст. 16 ТК РФ названы еще такие сложные составы, как направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; судебное решение о заключении трудового договора.

Несмотря на то, что перечень оснований возникновения трудовых правоотношений в названных статьях ТК РФ закрытый, трудовые отношения могут возникать и на других основаниях. Например, для возникновения трудового правоотношения совместителя необходимы два трудовых договора, так как совместительство определяется как выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 60.1, 282 ТК РФ).

Следует обратить внимание на то, что во всех сложных составах трудовой договор присутствует обязательно: акт избрания и трудовой договор; избрание по конкурсу и трудовой договор; судебное решение о восстановлении на работе и трудовой договор и т. д.

Юридические факты, влекущие изменение трудового правоотношения, могут быть как действия, так и события. Трудовое правоотношение может возникнуть на основе как простого, так и сложного юридического состава (два и более юридических фактов). Так, медицинское заключение, содержащее противопоказания по состоянию здоровья работника при продолжении прежней работы, влечет перевод на другую работу, но с его согласия (два юридических факта — ст. 73 ТК РФ); катастрофа, авария, стихийное бедствие являются основанием перевода без согласия работника (один юридический факт), если другая работа не будет более низкой квалификации, когда необходимо согласие работника (два юридических факта — ст. 72.2 ТК РФ).

Общие основания и порядок прекращения трудового договора предусмотрены статьями 77-84 Трудового кодекса. Юридические факты, прекращающие трудовое правоотношение, могут быть событиями (смерть работника или работодателя — физического лица – п. 6 ст. 83 ТК РФ); действиями: как правомерными (соглашение сторон – ст. 78 ТК РФ, увольнение по собственному желанию – ст.80 ТК РФ), так и неправомерными (дисциплинарный проступок — п.п. 5—8 и др. ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Основание прекращения трудового правоотношения может быть простым, состоящим из одного юридического факта (например, при увольнении по инициативе работника достаточно его желания, выраженного в форме письменного предупреждения работодателя – ст.80 ТК РФ), и сложным юридическим составом, состоящим из двух или нескольких юридических фактов. Так, для расторжения трудового договора с работником в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя требуется, во-первых, чтобы основание увольнения было предусмотрено Трудовым кодексом, во всех случаях прекращения трудового договора по инициативе работодателя с этими работниками увольнение допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).