2.2 Структура развития трудового коллектива на ооо «Восход» и особенности взаимодействия работников в процессе деятельности предприятия

Сложившаяся на предприятии численность работающих обусловлена организационной структурой управления предприятием. Из таблицы 2 видно, что списочная численность промышленно-производственного персонала составляет 96,9% от общей численности работников, в том числе рабочие - 60,0%. Списочная численность служащих составляет 40%, из них руководители -20,6%. Численность работников не основной деятельности составляет 3,1%.

Таблица 2 - Списочная численность работников по состоянию на 31декабря

	2009 г		2010г.		2011г.
Показатели	Кол-во человек	Уд. вес, %	Кол-во человек	Уд. вес, %	Кол-во человек	Уд. вес, %
ВСЕГО:	1235	100,0	1 180	100,0	1 150	100,0
В том числе промышленно-производственный персонал, из них:	1192	96,5	1 142	96,8	1 115	96,9
Рабочие	780	65,4	687	60,0	670	60,0
Служащие, из них:	412	31,1	455	40,0	445	40,0
Руководители	230	19,3	236	20,7	230	20,6
Специалисты	178	14,8	214	18,7	210	18,8
Служащие	4	0,3	5	0,6	5	0,6
Не основная деятельность	42	3,5	38	3,2	35	3,1

Невзирая на трудное финансовое состояние, сформировавшиеся в последние года, компания изыскивает ресурсы на осуществление подготовки, переподготовки и увеличения квалификации сотрудников. В 2011 г. существовало подготовлено и обучено рабочим специальностям 40 учеников, увеличили квалификацию 25 работников.

Кроме того компания уделяет огромное внимание увеличению квалификации управляющих и специалистов. Таким образом, в 2011 г. более 30 человек увеличили собственную квалификацию.

Предприятием установлена комплексная программа «Кадровый состав 2006-2011 года», нацеленная на усовершенствование работы с персоналом завода:

- краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное прогнозирование потребности в кадрах;

- подбор будущих специалистов при прохождении студентами и учащимися производственной практики;

- осуществлять исследование перемещения сотрудников, причин текучести, осуществлять мероприятия согласно стабилизации трудовых коллективов;

- продлить практику смены лиц, трудящихся в инженерно-промышленных должностях без специального образования, дипломированными экспертами, в том числе из числа работников, закончивших учебные заведения без отрыва с производства;

- улучшать машины и увеличивать практику диагностирования профессионально-деловых и индивидуальных качеств сотрудников при их выдвижении в резерв и направлении на управляющие должности, а кроме того при аттестации;

- обновлять резерв сотрудников управляющих всех степеней управления с учетом итогов фактической работы на основе критериев оценки деятельность каждой из кандидатур резерва;

- не реже одного раза в три года осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации всех работников, включенных в резерв сотрудников на замещение управляющих сотрудников;- возлагать на специалистов, зачисленных в резерв, обязанности временно отсутствующих руководителей, на чью должность они зачислены в резерв, привлекать к разработке бизнес-плана, других системных предложений по совершенствованию деятельности организации, к подготовке и участию в работе различных производственных совещаний, семинаров, направлять на родственные предприятия для изучения опыта;

- организовывать учебу вновь назначенных руководителей, проводить стажировку у более опытных коллег с целью их скорейшей адаптации к конкретным условиям работы;

- закреплять с целью наиболее полного и глубокого освоения производства и быстрейшей адаптации в коллективах за молодыми специалистами опытных специалистов-консультантов;

- привлекать молодых специалистов к разработке новых технологических процессов и новой техники, вовлекать их в научно-техническую и рационализаторскую работу.

Затраты на подготовку кадров в 2011 г. составили 13 млн. руб.

Среднесписочная численность работающих в 2011г. уменьшилась по сравнению с 2010г. на 18 чел., в т.ч. вспомогательные рабочие – на 10 чел. Уменьшение численности - это результат работы предприятия по упорядочению структуры персонала и не влияет на успешное выполнение установленных прогнозных показателей. В 2011 году предприятие планировала выполнить планируемые показатели, не увеличивая численность персонала.

Удельный вес управленческого персонала в общей численности составляет 12,7%.

На конец 2010 года средняя заработная плата по предприятию составила 275 долл. США, на конец 2011 года 322 долл. США.

Дополнительный фонд заработной платы, необходимый для роста средней заработной платы, был получен за счет увеличения объемов и снижения издержек при производстве продукции.

Темп роста производительности труда в 2011 г. на уровне 112,7 %, темп роста средней заработной платы – 117,1%.

Таблица 3 - Трудовой потенциал предприятия (чел)

№ п/п	Наименование мероприятий	2010г.	2011г.
I	Комплектование кадров Прием – всего, в том числе:	204	150
	- на замену уволенных по уважительным причинам (ВС, пенсия, по состоянию здоровья, на учебу и др.)	22	50
	Прирост численности в связи с ростом объема производства	-	-
II	Источники комплектования
	принято по направлению: а) высших и средних спец. учебных заведений б) в счет брони в) прочие источники	60 5 139	40 3 54
	Образовательный уровень
III	высшее образование среднее специальное образование среднее образование	327 250 649	350 250 575
	Количество специалистов, имеющих: среднее специальное образование среднее образование	73 24	60 18
	Количество рабочих, имеющих: высшее образование среднее специальное образование среднее образование	38 128 588	30 130 521
IV	В резерве состояло	52	52
	Выдвинуто из резерва

Таблица 4 - Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров

№ п/п	Наименование мероприятий	2010г.	2011г.
1	2	3	4
I	Подготовка, переподготовка рабочих (учеников), чел.	100	40
II	Повышение квалификации рабочих Всего (чел), в том числе: на предприятии в учебных заведениях	26 22 4	25 20 5
III	Повышение квалификации руководителей, специалистов Всего (чел), в том числе на предприятии в учебных заведениях переподготовка	30 17 13 -	30 20 10 -
IV	Обучение без отрыва от производства Всего (чел) в ВУЗах в техникумах	53 46 7	40 35 5
V	Итого затрат на подготовку кадров (млн. руб.)	13,0	13,0

Рассмотрим обеспеченность трудовыми ресурсами и структуру кадрового состава ООО «Восход» в таблице 5

Таблица 5 - Обеспеченность ООО «Восход» трудовыми ресурсами и изменение их структуры за 2009-2010гг.

Категории сотрудников	Всего работников, чел.		Отклонение, чел	Работники в разрезе структуры					Выбыло	Коэф. по увольнению работников
	на 01.01.2010г.	на 01.01.2011г.		женщины	пенсионного и предпенсионного возраста	в возрасте до 25 лет	с высшим образованием	со средним спец. образованием
1 Служащие 1.1 Руководители	368 181	456 240	88 59	229 78	101 60	75 19	280 149	121 58	97 12	0,21 0,05
1.2 Специалисты	184	212	28	167	41	56	131	62	83	0,39
1.3 Другие служащие	3	4	1	4	0	0	0	1	2	0,50
2 Рабочие	861	709	-152	191	170	84	33	102	174	0,25
Итого	1229	1165	-64	420	271	159	313	223	271	0,23

Наибольшую долю в структуре работников ООО «Восход» занимают рабочие (70,1% на 01.01.2010г. и 60,9% на 01.01.2011г. и от общей численности работающих). Наблюдается уменьшение доли рабочих в общей численности работающих (на 9,2%). Снижение доли рабочих в структуре ослабляет позиции предприятия на рынке – это слабая сторона внутренней среды предприятия.

В 2010г. женщины составляли 36,1% от общей численности работников предприятия. Доля работников пенсионного и предпенсионного возраста на ООО «Восход» в 2010г. составила 23,3%. Доля молодых работников в 2010г. составила 13,6% от общей численности.

В 2010г. 26,9% от общей численности работников имеют высшее образование. 62,0% руководителей и 61,8% специалистов имеют высшее образование.

На ООО «Восход» наблюдается снижение общей численности работающих: за 2010г. выбыло 271 человек. Коэффициент по увольнению работников составил 0,23.

Основными причинами увольнения работников являлись невысокая

заработная плата, сокращение, пенсия по возрасту и истечение срока контракта. На предприятии наблюдается отток высококвалифицированных кадров. Снижение численности, в основном, произошло за счет выбытия специалистов и рабочих.

Сложившееся положение с трудовыми ресурсами на ООО «Восход» является его слабой стороной: высокая текучесть кадров, в большей мере за счет высококвалифицированных рабочих и специалистов, снижение доли рабочих в общей численности, — ослабляют позиции предприятия на рынке.