Индивидуальное задание. Анализ и оценка системы адаптации персонала в озн по городу Вологде и Вологодскому району.

Для анализа и оценки системы адаптации персонала в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району был проведен теоретический анализ литературы, анализ нормативно правовых документов предприятия Процедура адаптации в КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» отделения занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника.

Процесс адаптации в КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» отделении занятости населения по городу Вологде и Вологодскому району включает в

себя: общую часть, ориентационное собеседование, введение в должность.

Общая часть предполагает формирование общего представления о ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, оказываемых им услугах и особенностях трудовых отношений ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району и работника.

Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Проводит собеседование начальник отдела кадров или сотрудник отдела по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты обязательно проведение данного собеседования с директором, КУ ВО «ЦЗН Вологодской области».

Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

— ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району на рынке:

1. основные виды услуг, оказываемые ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району, ситуация на рынке труда.

2. формы и методы работы.

3. основные этапы консультационного процесса.

4. общая оценка позиции ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району на рынке гос. услуг, ближайшие и долгосрочные цели развития.

— ОЗН по городу Вологде и Вологодскому районуизнутри:

6. история развития.

7. основные подразделения и содержание их деятельности.

8. руководство компании, разграничение полномочий, порядок выработки решений.

9. внутренние связи компании.

Введение в должность проводится непосредственным начальником сотрудника. Оно проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

На этапе введения в должность работников знакомят с вопросами, такими как: должностная инструкция работника; цели и функции сотрудника на рабочем месте; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций; порядок взаимопомощи и сотрудничества в подразделении в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции сотрудника; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району.

Для того чтобы получить более полное представление о системе адаптации в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району проанализируем следующие показатели:

Таблица 5

Количество привлеченных работников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» по категориям за 2015 -2016 гг.

Показатель	2015 г.	2016 г.	Темп роста показателей 2016 г. и 2015 г.,%
Привлечены на вакантную должность всего, из них:	13	20	154
Руководители	0	0	0
Начальники отделов	0	1	0
Специалисты	13	19	146

[Источник: собственное исследование]

Из таблицы 5 видно, что количество привлекаемых сотрудников работников ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району в 2016 году по сравнению с 2015 увеличилось больше чем на 100%, что говорит о высокой текучести кадров ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району. Особенно сильно это проявляется в отношении сотрудников, работающих непосредственно с населением. Это обусловлено низким уровнем заработной платы. Кроме того, в связи со сложившейся тяжелой ситуацией на рынке труда количество граждан обращающихся в отделение занятости за содействием в поиске работы значительно увеличилось, что в свою очередь отразилось на уровне интенсивности труда у специалистов первичного и вторичного приема. Именно среди данных работников наиболее высокий уровень текучести кадров.

Таким образом, сопоставив данные можно увидеть разницу в количестве нанятых на постоянную работу специалистов и не прошедших испытательный срок и программу адаптации. Данная разница составляет 54,00%. То есть половина новичков отказывается от должности в первые три месяца работы в ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району.

Таблица 6

Количество оставшихся на должностях работников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района», после проведения программы адаптации за 2015 - 2016 г. (по категориям)

Показатель	2015 г.	2016 г.	Темп роста показателей 2016 г. и 2015 г.,%
Приняты на работу всего, из них:	13	20	154
Руководители	0	0	0
Начальники отделов	0	1	0
Специалисты	4	8	200

[Источник: собственное исследование]

Причины выбытия после прохождения испытательного срока и программы адаптации представлены в таблице 7

Таблица 7

Причины выбытия сотрудников КУ ВО «ЦЗН города Вологды и Вологодского района» по итогам адаптации

Причина	Количество выбывших сотрудников
Несоответствие заявленным требованиям к должности	4
Отказ от выполнения распоряжений руководителя	1
Конфликты в коллективе	4
Нарушение трудовой дисциплины	1
Выполнения заданий с задержкой сроков	2

[Источник: собственное исследование]

По данным табл. 7 можно сделать вывод, что основная часть сотрудников ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району проходящих процесс адаптации не были приняты на работу по причине несоответствия, конфликтов в коллективе и выполнения заданий с задержкой сроков.

Таким образом, по результатам исследования можно выделить следующие недостатки в системе адаптации сотрудников ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району:

—    отсутствуют методы представления различной не организационной информации, которые могут быть представлены как своеобразные путеводители по сотрудников ОЗН по городу Вологде и Вологодскому району для новых сотрудников;

—    отсутствует должность, либо определенный постоянный человек, непосредственно связанный с организацией процесса адаптации. Например, в различных странах Европы должность с функциями по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

— слабо развита корпоративная культура, которая способствовала бы более эффективной адаптации.

В результате проведенного анализа нами установлено, что отдел управления персоналом КУ ВО «ЦЗН Вологодской области» занимается только вопросами кадрового делопроизводства (отбор, прием, увольнение персонала). Все процедуры, касающиеся найма персонала, проводятся в строгом соответствии с трудовым законодательством. Но на этом работа отдела заканчивается. В организации нет закрепленной четкой программы адаптации персонала. В организации нет Положения об адаптации молодых сотрудников. Все выше перечисленные мероприятия по адаптации сотрудников могут проводиться не в полной мере, что не позволяет достигать целей, которые должны быть поставлены перед службой управления персоналом, занимающихся адаптацией молодых специалистов. Эти выводы подтверждаются данными о количестве уволенных сотрудников за первые 3 месяца работы (выявленными при анализе документов по делопроизводству). За 2015-2016 годы количество уволенных работников в первые 3 месяца составляет 60 % от общего числа уволенных.

В организации слабо развита система наставничества. Не многие сотрудники готовы взять на себя патронаж над только прибывшими, так как считают, что за счет этого увеличится нагрузка.

Обучение нового персонала не проработано в организации как следует. Оно зачастую представляет собой ознакомление с должностной инструкцией и знакомство с рабочим местом.

Кроме того в организации практически отсутствуют мероприятия по адаптации персонала в новом коллективе. Новые сотрудники чувствую сильное давление, как со стороны начальства, так и со стороны коллег. Все это стимулирует высокую текучесть кадров.