Особенности управления конфликтами в педагогическом коллективе
Как отмечает большинство исследователей, конфликты легче предупредить, чем затем работать над их разрешением. Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры коллектива, на распространение их норм в корпоративной культуре.
Конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:
адекватности восприятия конфликта, т.е. не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений противника и своих;
готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу доверия и сотрудничества [7].
Одним из важных условий преодоления конфликта в педагогическом коллективе является своевременный и точный диагноз его причин. Это предполагает выявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон. Достичь этого возможно на основе цели, значимой для каждой группы, и в то же время объединяющей противоборствующие в прошлом группы на более широкой основе. Третьим условием является совместный поиск путей преодоления конфликта.
Управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач, перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Управление конфликтами в педагогическом коллективе включает в себя:
прогнозирование, предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других;
регулирование конфликтов;
разрешение конфликтов.
Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся:
объективное понимание конфликта как реальности;
признание возможности активного воздействия на конфликт и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы;
наличие материальных и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентации [24].
Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры — это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, важно должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.
Эффективная программа и стратегия конструктивного влияния на конфликт, по мнению М.М. Рыбаковой [21], основывается на следующих принципах:
преодоление конфликта предполагает не только рассмотрение различного рода процедур, направленных на решение возникающих проблем, но и учет отношения между конкретными людьми;
невозможно уладить конфликт, не понимая сути проблемы, которая его вызвала. Анализируя информацию о конфликте, необходимо понять истинные цели конфликтующих сторон;
стратегия воздействия на конфликт должна быть тщательно продумана и ее следует придерживаться неукоснительно;
прогресс на переговорах требует нормальных деловых взаимоотношений между конфликтующими сторонами;
переговоры должны начинаться с конструктивного определения проблемы - установления главного спорного вопроса, который должен рассматриваться всеми конфликтующими сторонами как общая проблема;
решение спорного вопроса зависит от непосредственного участия в его разработке конфликтующих сторон;
долговременные соглашения основываются на интересах, а не на позициях сторон;
процесс выработки соглашения по преодолению конфликта должен быть гибким, то есть видоизменяться по ходу обсуждения спорных вопросов и изменений в отношениях между сторонами;
в ходе подготовки к переговорам необходимо предусмотреть сложности, возникновение которых может помешать успешным переговорам;
не следует предпринимать что-либо до тех пор, пока нет уверенности, что это будет выполнено качественно.
А.К. Зайцев [11] считает одним из эффективных способов, направленных на преодоление конфликтов в организации, посредничество. В процедуре посредничества задействуется независимая нейтральная третья сторона, посредник, который содействует в переговорах между сторонами в неформальной обстановке и помогает им найти приемлемое соглашение и достигнуть его. Это - добровольный процесс, который контролируется самими сторонами.
В свою очередь, посредник не принимает никаких решений по поводу
сторон; стороны при посредничестве принимают все решения самостоятельно. Эти решения обычно направлены на удовлетворение частных интересов сторон и, как правило, основаны на чувстве справедливости, как оно представляется каждой из сторон. Основными принципами посредничества являются: нейтральность (эмоционально посредник не присоединяется к какой-то стороне) и беспристрастность (не заинтересованность в выигрыше одной из сторон).
Нейтральность и беспристрастность выражаются в следующем:
установление основных правил, которые лягут в основу процедурных соглашений; задание тона процесса;
помощь сторонам в достижении процедурных соглашений; поддержание корректных отношений между сторонами;
удерживание сторон в рамках процесса;
обеспечение и поддержание психологической удовлетворенности каждой из сторон.
Посредник управляет процессом: оценивает конфликт, разбивая его на
отдельные проблемы и выявляя реальные интересы сторон; задает тон
переговоров и помогает сторонам достигать процедурных и содержательных соглашений; отделяет содержательные моменты конфликта от эмоций сторон и дает сторонам конструктивную обратную связь; испытывает предложения сторон на реалистичность и осуществимость; расширяет ресурсы сторон; помогает сторонам искать решения, которые бы отвечали как их собственным интересам, так и интересам другой стороны; содействует сторонам в доведении соглашений до завершенности, заботясь о том, чтобы у каждой стороны сохранялось полное понимание и ответственность по отношению к заключительному соглашению. Посредник не берет ответственность за решения, к которым придут стороны. Он только организует процесс.
Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта:
во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;
стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;
стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;
участники переговоров должны стремиться превратить скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, раскрывая позиции друг друга и создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями;
участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу.
Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний [1].
Большое значение имеет заключительная послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба. Урегулированный конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации ее членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.
В последние годы широкое распространение в управлении персоналом получает социально-психологический тренинг. Основная цель тренинга на преодоление конфликтов в коллективе - обучение адекватным способам эффективного разрешения конфликтов путем осмысления содержания конфликтной ситуации и оптимизации личного поведения. Программа тренинга в основном базируется на идеях поведенческого коммуникативного тренинга, однако в нее входят и некоторые элементы работы с личностью участников групп, включающие в себя осознание индивидуальных качеств, мешающих разрешению противоречивых ситуаций и нарушающих внутриличностное равновесие. Прежде всего, это работа с эмоциями человека, которые являются неизменным спутником конфликтов. Учитывая то, что педагогическая деятельность сопровождается повышенной нервно-психической нагрузкой, что способствует возникновению повышенной конфликтности, использование тренинга с целью управления конфликтами в педагогическом коллективе представляется особенно эффективным [8].
Тренинг включает в себя групповые дискуссии - совместное обсуждение какого-либо спорного вопроса, позволяющее прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения. Дискуссионные методы применяются при разборе разнообразных ситуаций из практики работы педагогов, при анализе предлагаемых сложных ситуаций межличностного взаимодействия.
Большое значение в тренинге по управлению конфликтами в педагогическом коллективе имеют игровые методы, которые включают ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельностные, имитационные, деловые игры. На первой стадии групповой работы игры полезны как способ преодоления скованности и напряженности участников, как условие безболезненного снятия «психологической защиты». Очень часто игры становятся инструментом диагностики и самодиагностики, позволяющим ненавязчиво, мягко, легко обнаружить наличие трудностей в общении. Благодаря игре закрепляются новые поведенческие навыки, обретаются казавшиеся недоступными ранее способы оптимального взаимодействия с другими людьми, тренируются и закрепляются коммуникативные умения.
В следующий блок основных методов входят методы, направленные на развитие социальной перцепции. Участники группы развивают умения воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою группу В ходе тренинговых занятий с помощью специально разработанных упражнений участники получают вербальную и невербальную информацию о том как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное самовосприятие. Они приобретают умения глубокой рефлексии, смысловой и оценочной интерпретации объекта восприятия.
Ключевая роль ведущего в поведенческих тренингах - помочь участникам группы в переводе импульсивного поведения на уровень объективированного, осмысленного и конструктивного.
А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова [2] и другие отмечают, что любое занятие с группой начинается с вводной лекции ведущего, с обозначения цели, задач и правил взаимодействия. В теоретической части кратко раскрывается содержание понятия «конфликт», его типы и виды, т.е. закладывается основа понимания сущности конфликта.
Г.И. Марасанов [17] предлагает развивать тему с помощью ролевой игры. При анализе игры очень важно обратить внимание группы как на вербальные, так и на невербальные проявления конфликтного поведения (молчание, взгляд, поза, мимика, тон речи, резкие возражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие особенности манеры обращения и общения). Кроме этого, результатом анализа может быть подведение итогов, касающихся негативных и, самое главное, возможных позитивных следствий каждой анализируемой ситуации для той и другой стороны взаимодействия.
Следующая игра может быть посвящена посредничеству в решении конфликтных ситуаций. Часто посредниками в решении конфликтов выступают руководители, и ситуация такого рода может быть смоделирована в тренинге. Анализ результатов игры предполагает обращение к техникам установления контакта, активного слушания и аргументации, что позволяет всем участникам в полной мере понимать точку зрения коллег.
Итоги дня обсуждаются в общем круге. Эта процедура позволяет ведущему тренинга подвести итоги первого дня, выяснить наиболее важные направления дальнейшей работы и обратить внимание на личные переживания участников группы, их состояние.
На следующих занятиях осуществляется рассмотрение субъективных составляющих конфликта. Это подразумевает разделение субъективных и объективных причин и составляющих решения конфликта. Главное направление этого анализа - эмоции и чувства, которые существенно затрудняют решение проблемных ситуаций. Поэтому особым предметом рассмотрения на занятиях тренинга является вербализация (проговаривание) чувств своих и участников взаимодействия. Обращается внимание не только на результат - получение выгоды или достижение поставленной цели, но и на чувства, сопровождающие этот процесс.
Важным моментом является тема контроля эмоционального состояния в конфликтной ситуации и обучение приемам саморегуляции. Для этого возможно моделирование в виде ролевой игры ситуации межличностного взаимодействия в конфликте, а также межличностных претензий. Важно показать, что с точки зрения личностного научения и развития именно «отрицательные» эмоции являются самым «положительным» и информативным фактором. Ситуации, в которых возникают такие эмоции, - это ситуации, к которым человеку нужно подойти наиболее внимательно, как к уроку, который нужно усвоить и учитывать в будущем.
Заключительный круг тренинга дает всем участникам возможность высказаться, выразить собственные чувства и сформулировать личные задачи на фоне решения ситуаций конфликтного взаимодействия [8].
Таким образом, управление конфликтом в педагогическом коллективе – это целенаправленное воздействие на процесс конфликта, перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс. Эффективными методами управления конфликта являются переговоры, посредничество, тренинговые методы.
33. Общение– это процесс установления контактов между людьми и достижения ими взаимопонимания в целях успешного выполнения совместной деятельности.
Главным средством общения является речь. но также используются другие неречевые средства: мимика, жесты.
Стороны общения:
Коммуникативная сторона общения - это передача информации.
В коммуникативном процессе происходит не только “движение информации”, но и активный обмен ею. Особую роль для каждого участника общения играет значимость информации при условии, что информация не только принята, но и понята, осмыслена.
Характер обмена информацией между людьми определяется тем, что посредством системы знаков партнеры могут повлиять друг на друга. Иными словами, обмен такой информацией обязательно предполагает воздействие на партнера.
Передача любой информации возможна лишь посредством знаков, точнее - знаковых систем. Обычно различают вербальную и невербальную коммуникацию. Вербальная коммуникация - процесс общения с помощью языка (человеческую речь). Невербальная коммуникация - это эмоциональное отношение, сопровождающее речевое высказывание; система знаков, включающая в себя жесты, мимику, тембр голоса, тональность, плач, смех, темп речи.
Интерактивная сторона общения -взаимодействие людей при помощи организации их совместной деятельности, межличностное взаимодействие, т.е. совокупность связей и взаимовлияний людей.
В этом случае возникают разные случаи взаимодействия:
Первый партнер стремится достичь свою цель, создавая помехи второму партнеру для достижения своей цели – стратегия противодействия.
Стратегия сотрудничества
Стратегия уступчивости и др.
Перцептивная сторона общения- речь идет не только о восприятии, сколько о познании другого человека. В самом общем плане можно сказать, что восприятие другого человека означает восприятие его внешних признаков. Представление о другом человеке тесно связано с уровнем собственного самопознания. Таким образом, человек осознает себя через другого человека. Анализ осознания себя через другого человека включает две стороны - идентификацию и рефлексию.
Идентификация - это способ понимания другого человека через сознательное или бессознательное уподобление его характеристикам самого субъекта.
Рефлексия - осознание действующим индивидом того, как он сам воспринимается партнером по общению.
Педагогическое общение с одной стороны подчиняется общим психологическим закономерностям, присущим общению, а с другой стороны педагогическое общение имеет свои специфические особенности
Педагогическое общение— совокупность средств и методов, обеспечивающих реализацию целей и задач воспитания и обучения и определяющих характер взаимодействия педагога и учащихся (Столяренко Л.Д.)
Профессионально-педагогическое общение есть система взаимодействия педагога и воспитуемых, содержанием которого является обмен информацией, оказание воспитательного воздействия. Причем педагог выступает как активатор этого процесса, организуя его и управляя им.