1.3 Методы оценки качества аттестуемых работников

Аттестация государственных служащих проводится на основе применения совокупности методов, позволяющих оценить профессиональные, деловые и личностные качества специалистов.

Оценка персонала - процесс определения эффективности выполнения сотрудниками учреждения своих должностных обязанностей и реализации целей организации. [55] (рисунок 1.6)

Рисунок 1.6 - Цель оценки персонала.

Методы оценки качества аттестуемых: [53]

• собеседование – получение устной информации от аттестуемого работника по вопросам служебной деятельности.

• тестирование – заключается в оценке служащего по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установлению на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень деловых качеств сотрудника.

• оценка по реферату, докладу, контрольной работе.

• аттестуемому предлагается, например, изложить свою программу работы в случае назначения его на

• вышестоящую должность. Анализ такого реферата позволяет судить о степени компетентности служащего в сфере будущей деятельности, об уровне его профессиональной подготовки и общей культуры.

• анкетирование.

Ключевое значение в этом методе оценки качеств служащего, имеет выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки аттестуемого работника. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда.

Экспертный опрос.

Его задача состоит в получении на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного результата о качествах аттестуемого в обстановке, исключающей контакты между экспертами. В группу экспертов подбираются независимые эксперты, представители нижестоящего ранга, равного ранга и вышестоящего ранга. Кроме этого, учитывается мнение самого оцениваемого. Метод экспертного опроса можно проводить и более простым путем – методом интервьюирования или мозговой атаки.

Матричный метод оценок.

Его сущность состоит в том, что должность, занимаемая аттестуемым, представляется в виде таблицы-матрицы, содержащей перечень необходимых профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств служащего. В нее заносятся показатели оценки качеств аттестуемого работника и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств служащего производится по балльной системе. Весовые оценки устанавливаются по степени важности относительно какого- либо качества, принятого за единицу. Они могут быть целыми или дробными. Используя оценки качеств и весовые оценки, можно с помощью матрицы перевести качественные показатели в количественные, что позволит более объективно оценить аттестуемого работника.

Деловая игра.

Суть метода заключается в том, что аттестуемым в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых они, исполняя предложенные им роли, проявляют свои деловые, профессиональные и личностные качества. Деловые игры могут имитировать какую-либо конфликтную ситуацию, в результате развития которой должны быть выбраны пути ликвидации конфликта, устранения причин его появления в будущем и т.п.

Сравнительный метод.

Его сущность состоит в том, что руководитель сравнивает одного сотрудника с другим. При ранжировании руководитель «выстраивает» своих сотрудников в условную цепочку – от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. Данный метод достаточно прост и понятен, однако он слишком односторонен и приблизителен для того, чтобы сделанные с его помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.п.

Управление посредством установки целей.

Руководитель и аттестуемый определяют ключевые цели сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Такие цели должны отражать наиболее важные задачи деятельности сотрудника.

По истечении аттестационного периода сотрудник и руководитель оценивают выполнение каждой цели (как правило, в процентах) и всего личного плана сотрудника (набора целей). Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим правом голоса при принятии окончательного решения.

В середине 80-х годов ХХ века стали начали распространяться нетрадиционные (экспериментальные) методы аттестации. Отметим основные:

- «360° аттестации».

Данный метод предполагает, что сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть разными (все аттестующие заполняют одну форму оценки, каждая категория заполняет особую форму оценки, аттестация проводится с помощью компьютера и т.п.).

Психологические методы.

Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника.

Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения.

Выбор методов оценки персонала для каждой организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов:

• стратегические цели организации;

• организационную структуру;

• организационную культуру;

• состояние внешней среды;

• традиции организации;

• характеристики занятой в ней рабочей силы.

При выборе системы аттестации необходимо обратить внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Практический интерес, также, представляет перечень показателей для оценки квалификации руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда и Минюста РФ за № 27 от 23.11.1992 г. (рисунок 1.7)

Перечень показателей может быть положен в основу оценки квалификации и профессиональной компетенции работников, его также можно изменить по содержанию применительно к специфике работы аттестуемых.

Однако, необходимо отметить, что для оценки работы руководителей нужно оценить дополнительные показатели, такие как:

• умение оперативно принимать решения по достижении поставленных целей;

• способность прогнозировать и планировать, организовать, координировать, регулировать, контролировать и анализировать работу подчиненных.

Рисунок - 1.7 Показатели, характеризующие квалификацию руководителей и специалистов

Вышеуказанный перечень показателей позволяет дать более объективную, всестороннюю, мотивированную оценку профессиональных и личностных качеств любого работника. Он дает возможность увязать их с результатами служебной деятельности, с достаточной полнотой отразить сведения, содержащиеся в обязательном при аттестации отзыве на государственного служащего, в решениях аттестационной комиссии.

Итак, учитывая тот факт, что одним из основных средств реализации кадровой политики предприятий являются аттестационные процессы, необходимо осуществлять их наиболее эффективно. Однако, существующая в настоящее время на многих предприятиях страны, система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям действительности. Это происходит, в основном потому, что в организациях уже давно не пересматривали принципы и методы проведения аттестаций, которые зачастую, сложились еще в годы социализма, а к настоящему времени уже устарели. Поэтому, на современном этапе во многих организациях и учреждениях России, необходимо существенно модернизировать процесс аттестации кадров.