Заключение

В данной работе были рассмотрены теоретические аспекты мотивации труда персонала в организации, были сформированы цели и задачи, место и роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом.

Актуальность избранной темы не вызывает сомнений, т.к. в ходе изучения теоретических аспектов темы и проведения практических исследований неоспоримым является тот факт, что мотивация труда занимает одно из ведущих мест в системе управления персоналом в целом.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна сделать данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Однако, на практике зачастую, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

Управление персоналом на современном этапе приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В ходе теоретических изысканий было установлено, что система мотивации труда должна учитывать элементы всех рассмотренных в гл. 1 теорий мотивации, так как на сегодняшний день нет единственной верной теории мотивации. Поэтому также как и в теории управления в целом, здесь необходимо учитывать ситуационные факторы и в соответствии с ними, мотивировать работников на повышение эффективности деятельности

На основе проведенных исследований были сделаны выводы:

1. Главным стимулом в улучшении результативности работы является заработная плата и иные формы материального поощрения (премии, материальная помощь и т.д.)

2. Помимо материальной заинтересованы сотрудники организации высказывают пожелания:

-возможность карьерного роста

-наличие дополнительных социальных гарантий

-похвалы и признания профессиональных успехов

-возможность участия в процессе принятия решений

-принятие доли ответственности

-возможность добиться уважения в коллективе

-возможность реализовать себя

-возможность общения с людьми и т.д.

Удовлетворение мотивационных потребностей эффективнее и дешевле для организации, нежели их неудовлетворение. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять методы и инструменты мотивации, администрация должна знать каковы потребности ее работников. Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие потребности меняются, и нельзя рассчитывать, что один и тот же мотив будет эффективно работать все время.

Быстро развивающееся производство не оставляет современному менеджеру времени на приобретение опыта методом проб и ошибок. Кроме того, сегодня, когда технология приобрела для бизнеса огромное значение, руководитель должен владеть теорией менеджмента, которая дает ему возможность эффективного управления организацией. Одной из важный частей менеджмента является – мотивация. Условия и механизмы удовлетворения мотивационных потребностей – физических, экономических, социальных и т.д. многочисленны и некоторые из них перечислены в данной работе. С их помощью можно добиться умелого руководства и устойчивого роста организации.