2. Направления реализации кадровой политики: управление занятостью.

Подсистема управления занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

– управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

– управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

–управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Классификация и содержание основных видов кадровой политики.

Изучение кадровой политики организации предполагает ее описание, выделение типов и видов в зависимости от принятых оснований классификации. Основанием для выделения видов кадровой политики является уровень осознанности руководством организации принципов, правил и норм, которые лежат в основе деятельности по управлению кадрами/персоналом, и наличие механизмов, инструментов влияния на кадровую ситуацию. Такими механизмами являются разработанные кадровые программы, реализуемые кадровые технологии и др. В зависимости от данного основания выделяют пассивную, реактивную, превентивную и активную, авантюристичную, открытую и закрытую кадровую политику.

Классификационный признак	Виды кадровой политики
По объектам	Организационная деятельность, персонал, руководство
В зависимости от уровня осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, и уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации	Пассивная – руководство не владеет кадровой ситуацией; отсутствует прогноз потребностей в персонале, методы оценки персонала, конкретные программы действий; деятельность кадровой службы сводится к текущей работе по устранению негативов
Реактивная – службы персонала располагают средствами контроля и анализа кадровой ситуации, что позволяет находить пути решения возникающих проблем и предотвращать опасности
Превентивная – есть прогнозирование кадровой ситуации, но нет перспективных целевых программ ее развития. Службы управления персоналом владеют инструментами диагностики и прогнозирования персонала, составляют долгосрочный и краткосрочный прогнозы
Активная (рациональная) – руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период, обладает средствами влияния на человеческие ресурсы
Авантюристичная – нет качественного прогноза кадровой ситуации и тенденций ее развития, но есть стремление на нее влиять. Службы управления персоналом не располагают средствами диагностики и прогнозирования, действуя при анализе ситуации и планов
В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава (ориентации на собственный или на внешний персонал)	Открытая – предполагает прием на работу всех, кто обладает необходимой квалификацией (чаще применяется в новых агрессивных организациях) Закрытая – допускает прием новичков только на низовые должности и замещение высших должностей своими людьми

Типология кадровой политики также может быть основана на определении ценностей, лежащих в ее основе. Так, Д. Мак Грегор сформулировал признаки автократичного стиля управления в виде теории «Х», а демократичного – теории «Y». Первая предусматривает, что человек – существо от природы безответственное, пытается работать как можно меньше. Поэтому кадровая политика должна строиться на внешнем побуждении, прямом регулировании и контроле. Теория «Y» предусматривает, что человек трудолюбив, склонен к успеху, стремиться к ответственности, внутренне мотивирован к труду. Поэтому кадровая политика должна строиться на принципе распределения ответственности и доверительных отношений [5].

В организации, как правило, осуществляется несколько видов основной деятельности, а также различные направления кадровой работы, и по отношению к каждому из них могут реализовываться разные принципы кадровой политики, а это значит, что одновременно возможно выявить элементы всех видов кадровой политики. Характеристика кадровой политики в целом зависит от того, элементы какой кадровой политики доминируют, т. е. представлены в большем числе направлений деятельности.