Тема 2

Анализ ситуации

с трудовыми ресурсами в регионе

Вы ослеплены золотом, сверкающим в доме богатых; вы, конечно, видите, что они имеют но вы не видите, чего им недостает.

Блаженный Августпщ

Как открыть незапертую дверь

О дин мудрец искал, кому бы передать перед смертью свои зна-1 ния. Собрав всех своих учеников, он привел их к самой большой щ тяжелой двери в городе и предложил каждому открыть ее без по­сторонней помощи. Кое-кому из учеников задача сразу показалась^ неразрешимой. Другие обсудили, нельзя ли использовать рычаг, но] пришли к выводу, что невозможно. Лишь один подошел к двери и| начал внимательно ее осматривать. Он простукивал ее и поглажи­вал, смотрел, тщательно ли смазаны петли, потом ненадолго заду­мался, глубоко вздохнул, мягко толкнул — и дверь легко открылась. Она лишь казалась закрытой наглухо, а на самом деле была только слегка прикрыта. И мудрец сказал: «Дети мои! Позволяйте своим чувствам понять то, что вас окружает. Не делайте поспешных выводов: они, как правило, неверны. Имейте смелость принимать решение, а приняв его, уже не сомневайтесь, сосредоточьтесь и действуйте, употребив всю вашу силу и энергию. И не бойтесь совершить ошибку. Это путь к успеху».

Теоретическая часть

Изучение ситуации с трудовыми ресурсами в регионе прово­дится на стадии формирования организации и является необхо­димым элементом политики управления персоналом. Информа­ция, полученная в результате анализа кадровой ситуации в регионе, городе, районе, используется прежде всего при формировании системы прогнозирования и планирования численности и качества персонала. Процесс анализа схематично представлен на рис. 2.1.

Главным результатом анализа является выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.

Дополнительная информация:

Для проведения анализа ситуации с трудовыми ресурсами необходимо иметь информацию:

• об основных профессионально-возрастных группах;

• региональном рынке профессий;

• уровне оплаты труда по категориям;

• уровне занятости по категориям;

• учебных заведениях, вьшускающих и переподготавливающих специалистов;

• демографической ситуации и демографическом прогнозе;

• национальных и культурных особенностях жителей региона². Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп,

следует иметь в виду характерные особенности, внутренне при­сущие той или иной страте. Так, для молодых работников ха­рактерны особенности, связанные с началом карьеры и готовно­стью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. В ориентации на современные профессии позитивно отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Подбирать руководителей имеет смысл среди работником среднего возраста, отвечающих раду требований¹.

Возможности метода Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников²:

1. высший слой работников нефизического труда — управляющие, руководители (высшего, среднего и низшего звена), функциональные специалисты (высококвалифицированные работники! результатом деятельности которых является участие в принятии управленческих решений и /или создание и анализ управленческом информации), специалисты-инженеры (высококвалифицированные работники, результатом деятельности которых является создание и разработка новых технологий производства)³;

2. низший слой работников нефизического труда — специалисты-инженеры (квалифицированные работники, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства); служащие — технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе;

3. высший слой работников физического труда — квалифицированные рабочие;

4. низший слой работников физического труда — вспомогательный персонал, неквалифицированные рабочие;

1. фермеры и сельскохозяйственные работники.

Анализ регионального рынка профессий складывается из анализа уровня оплаты труда по категориям и оценки уровня занятости по категориям. Информацию желательно основывать не только на данных официальной статистики региона, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениями занимающимся подготовкой и переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки. Кроме того, желательно иметь информацию о курсах и семинарах переподготовки или повышения квалификации специалистов на территории региона.

Оценка демографической ситуации в регионе и демографи­ческий прогноз основываются на:

• численности населения;

• возрастной структуре региона;

• оценке естественного прироста населения;

• уровне рождаемости;

• уровне миграции.

На основании полученных данных выстраивается демогра­фический прогноз — обязательный элемент прогноза трудовых ресурсов.

Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы:

• традиционные для жителей региона виды профессиональ­ной деятельности;

• особенности образа жизни, связанные с религиозными или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни и т.п.;

• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;

• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятель­ности;

• средний возраст создания семьи;

• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли ра­ботать жене, средняя численность детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).

Практические задания

Задание 1. Кейс-анализ. Аэропорт «Внуково»

Аэропорт «Внуково» работает на российском рынке авиапе­ревозок более 50 лет. Это один из крупнейших авиатранспорт­ных комплексов России. Ежегодно аэропорт обслуживает около 75 тыс. рейсов более 100 российских и зарубежных авиакомпаний. Маршрутная сеть аэропорта включает около 200 направлении регулярных и чартерных рейсов, обеспечивающих основной пассажиропоток «Внуково», и более 450 направлений деловой авиа­ции. Карта полетов из аэропорта охватывает большинство ре­гионов России, а также страны ближнего зарубежья, Западной Европы, Азии и Африки.

Миссия компании: «Мы обеспечиваем комфортный и без­опасный перелет пассажиров, объединяя отдельных людей в человечество».

Бизнес-цель: «Превратить «Внуково» в аэропорт международ­ного значения, сделать его крупнейшим авиатранспортным центром столицы. Для этого аэропорт должен быть конкурентоспособным на международном уровне, прежде всего, в отношении качества и уровня обслуживания пассажиров».

В структуру компании входит ОАО «Аэропорт Внуково» и ОАО «Внуковские авиалинии». В 2004 г. был сдан в эксплуатацию новый международный терминал площадью 24 тыс. м² с про­ектной пропускной мощностью 1200 пассажиров в час. В 2005 г. открыт подземный железнодорожный терминал на привокзаль­ной площади аэропорта «Внуково».

Финансовые показатели. Аэропорт «Внуково» продемонстри­ровал наивысшие темпы роста пассажиропотока как среди аэро­портов своей группы (группа 4 — до 5 млн пассажиров в год), так и среди всех европейских аэропортов.

По числу пассажиров в июле 2006 г. аэропорт «Внуково» на­ходится на 49-м месте среди 102 европейских аэропортов (в ок­тябре 200#|'. аэропорт «Внуково» был на 59-м месте, в январе 2006 г. - на 56-м).

Аэропорт сохранил стабильный темп роста пассажиропотока и в 2006 г. За указанный период услугами аэропорта воспользо­валось 3 млн 428,9 тыс. пассажиров, что на 49,9% больше, чем за январь—август 2005 г.

За последние годы численность персонала сократилась на 900 чел. и на исследуемый момент составляет 2700 чел. В ком­пании существует 51 вакансия, на каждую требуется до 15 штат­ных единиц.

Объем производства

►

Время

Р ис. 2.2. Система стимулирования

Система стимулирования в организации:

• стабильная заработная плата;

• бесплатное медицинское обслуживание;

• доставка служебным автотранспортом с работы и на работу по льготным тарифам.

Затраты на обучение:

2002 г. — 5% ФЗП (обучение высшего управленческого персонала — зарубежные учебные центры — двухнедельные курсы в Германии и во Франции);

2003 г. — 7 (обучение высшего и среднего управленческого персонала — месячные программы подготовки в России, Израиле);

2004 г. — 5 (краткосрочные семинары для высшего и среднего управленческого персонала в России);

2005 г. — 3 (программы годичной подготовки).

Программа развития Перспективная программа модернизации аэропорта, рассчитанная на период до 2012 г., предусматривает превращение «Внукова» в конкурентоспособный авиатранспорт­ный центр международного значения, по всем параметрам соответствующий международному уровню.

Первоочередной этап реконструкции аэропорта — строительство нового аэровокзального комплекса, аналогов которому, как по размерам, так и по конструктивным решениям, в России пока нет. С вводом в строй в 2008 г. нового терминала ныне действующий международный терминал перейдет на обслуживание пассажиров внутренних линий. Помимо этого, уже в ближайшие годы будут построены современный комфортабельный гости­ничный комплекс, центр деловой авиации, почтово-грузовые терминалы, создана высокотехнологичная авиаремонтная база, модернизирован аэродромный комплекс и осуществлен ряд про­ектов по развитию транспортных систем, связывающих аэропорт со столицей.

Контрольные вопросы

1. Соберите информацию об учебных заведениях вашего региона, осуществляющих выпуск и переподготовку специалистов-психо­логов, и заполните таблицу.

Наименование учебного заведения	Уровень учебного заведения	Специализация	Объем выпуска специалистов	Оценка качества подготовки

2. Сформулируйте основные качества персонала: уровень образова­ния, способности, умения, навыки. Какие задачи, направленные на достижение цели компании, и с помощью каких уникальных средств должен уметь решать управленческий персонал?

3. Сформулируйте цель и разработайте стратегию в области управ­ления персоналом исходя из стратегической цели компании. Ре­зультаты занесите в таблицу:

Задача	Мероприятие	Продолжи- тельность	Необходимые ресурсы	Критерии достижения результата

Что почитать?

1. Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учеб. пособие Кемерово: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

2. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Ба-зарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

Дополнительно

1. Агеев В.С, Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кад-]ров. М.: МГУ, 1986.

2. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управ-1 ленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПК ГС, 1995.

3. Менеджмент организации/ Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Са-ломатина. М.: ИНФРА-М, 1995.