5. Вивчення нового матеріалу

1. Характеристика основних періодів в галузі управління персоналом

В галузі управління персоналом прийнято розрізняти три основних періоди:

♦ 1880-1920 рр.. Цей період характеризується різким збільшенням чисельності промислових робітників, недостатнім досвідом досліджень, низьку кваліфікацію дослідників. Основний девіз цього періоду: "Твої успіхи залежать тільки від тебе самого".

♦ 1930-1960 рр.. Цей період пов'язаний зі створенням державних соціальних програм, збільшенням впливу філософії "людських відносин", незначною зв'язком працівників соціальних і психологічних служб фірм з лінійними керівниками.

♦ З 60-х років людського фактору приділяється все більше значення. Наприклад, в американських компаніях сьогодні в управлінні кадрами зайняті в основному висококваліфіковані фахівці (85%). Керівник соціальної служби компанії зазвичай має статус її віце-президента.

До основних напрямів в управлінні кадрами відносяться підбір, селекція, розстановка, інструктаж. Крім того, це функція розвитку кар'єри: планування професійного зростання, профнавчання, контроль дисципліни, обгрунтованість винагород, забезпечення здоров'я та безпеки, переміщення, пониження в посаді, звільнення. До функцій трудових відносин відносяться ведення переговорів, розгляд скарг, вирішення трудових спорів. Основна проблема в управлінні персоналом полягає в запобіганні дискримінації працівників за ознаками раси, національності, статі ит. п.

Фахівці з управління персоналом зосереджують у кадрових службах, функції яких в останні роки істотно розширилися. В даний час питанням вдосконалення роботи кадрових служб за рубежем присвячена діяльність десятків науково-дослідних організацій та професійних асоціацій з проблем управління персоналом. Сотні професійних журналів та інших періодичних видань висвітлюють досвід роботи з кадрами.

Історично кадрові служби за кордоном спочатку з'явилися як відділи фактичного використання працюючих. Поставлені перед ними задачі зводилися до звичайних канцелярським функцій. Різкий зрушення відбулося в 30-і роки, коли на відділи кадрів були покладені функції і відповідальність, значно підсилили їх положення. Основними чинниками стали зростання профспілкового руху в ці роки, а також визнання керівництвом фірм і корпорацій ролі кадрів на виробництві. У багатьох компаніях відділу кадрів (або відділу виробничих взаємовідносин) були надані широкі повноваження з розробки єдиної політики в галузі кадрів, з контролю і керівництву її проведенням. Так, кадрові служби багатьох американських корпорацій в 70-і роки перетворилися на служби людських ресурсів. Планування трудових ресурсів на рівні фірм і підприємств починає носити довгостроковий характер і стає одним з провідних напрямків загальної стратегії управління корпораціями. Це, у свою чергу, зажадало створення нових науково обгрунтованих форм їх обліку за різними якісними та кількісними характеристиками. До початку 90-х років у США функціонувало вже понад 300 інформаційних банків робочих місць, що характеризують їх з широкого кола ознак.

Наприклад, аналіз бізнес плану підприємства у США кадрові служби фірм і корпорацій є досить великі підрозділи, що включають 50 і більше службовців. Статус працівників, які займаються проблемами кадрів, досить високий. Віце-президент з кадрів, як правило, є другою особою в компанії, і всі стратегічні рішення приймаються тільки з його участю. Кадрові служби ведуть активну роботу з визначення потреби компанії в кадрах, розробляють політику і принципи роботи з резервом, добору, розстановки, оцінки та переміщення кадрів. Найважливішою складовою роботи відділів розвитку людських ресурсів є участь у формуванні організаційної культури фірми, яка грає вирішальну роль в успіхах або невдачах організації.

Запитання:

1. Чому виділено саме три періоди в галузі управління персоналом? Відповідь обгрунтуйте