1.От « управления кадрами» к управлению человеческими ресурсами. Основные сдвиги в этом направлении:

• от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров – к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления, вовлекающей линейное управление;

• от планирования персонала как реакции на производственные планы – к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование.

2.От инструментализма кадровой функции к стратегической роли учр.

Если в стратегии компании акцентируется качество продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем рынке, то наиболее приемлемым решением может быть стратегия подбора и мотивации сотрудников.

Если цели компании сфокусированы вокруг недорогого стандартного продукта и на рынке труда имеются значительные ресурсы неквалифицированной рабочей силы, то необходимы тщательное управление и контроль за использованием рабочей силы.

Когда цель ценовая конкуренция продуктов невысокого качества, а рынок труда не может удовлетворить потребности в рабочей силе, то нужна, например стратегия развития человеческих ресурсов с акцентом на тренинг.

Если стратегия ставит своей целью создание новых рынков для новых продуктов с высокими ценами то, часто единственным выходом является использование внутреннего рынка труда, и УЧР становиться лучшим механизмом для обеспечения необходимого качества рабочей силы путем ее развития, мотивации и достижения баланса между целями организации и работников. В это время, когда много компаний перешло к инновационным стратегиям эти механизмы особенно важны.

3.От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного. управления в УЧР и помощи ему. Оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента, УЧР также помогает линейному управлению в выработке и реализации как стратегии бизнеса, так и стратегии развития человеческих ресурсов.

4.Профессионализация функций управления человеческими ресурсами.

Стратегический и интегративный характер управления человеческими ресурсами, повышение его консультативного характера приводят к необходимости профессионализации УЧР, повышение его статуса до высшего звена управления.

5.Больший акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером являются люди, то важнейшей функцией УЧР становиться активное управление изменениями и организационное развитие.

Как правило , способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала.

6.Интернационализация функции УЧР. Глобализация бизнеса, международная специализация и интеграция делают необходимым развитие многонациональных коллективов с различной системой ценностей и культур. Поэтому важно формирование небольшой, но динамичной элитной группы специалистов-космополитов с развитыми коммуникационными и лингвинистическими способностями.

7.Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений.

В экономике партнерство рассматривается не только как этический принцип , но и организационный. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.

Претерпевают существенные изменения и само рабочее движение , и трудовые отношения. Очевиден сдвиг от традиционных переговоров между профсоюзами и предпринимателями к системе совместных консультаций.

8.Существенно изменяются принципы и система мотивации как важнейшие факторы рационального использования и развития человеческих ресурсов. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма , оплаты за должность , за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации. Поэтому сегодня наиболее важными принципами мотивации являются:

• создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь.

• сохранение занятости ( заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда);

• равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

• защита здоровья, обеспечение нормальных условий труда;

• тренинг;

• справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

Что касается заработной платы, то ее переменная часть возрастает и становиться все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его даже за краткосрочную эффективность.