Кадровая безопасность России в условиях глобализации

Проблемы кадровой политики и такого ее аспекта как кадровая безопасность в условиях глобализации приобретает особую актуальность.

Устоялось мнение, что безопасность, национальная безопасность общества, государства, личности зависит от того, каково качественное состояние экономической, военной, экологической, информационной и других ее видов. Это справедливо. Но безопасность – дело рук кадров. Структурные компоненты безопасности или угроз – это производные деятельности человека. Они зависят от количественных и качественных характеристик профессионального (кадрового) потенциала государства, отрасли, механизмов их воспроизводства и востребования.

Что же понимается под кадровой безопасностью? Нам представляется, что это такое состояние общества, которое достигается посредством деятельности, направленной на формирование качественных и количественных характеристик профессионального потенциала трудоспособных граждан, обеспечивающих сохранение целостности и развития общества, суверенитет государства, отсутствие рисков потери самодостаточности в различных отраслях науки, техники, образования, промышленности, сельского хозяйства, военной, духовной и в иных сферах деятельности. По сути – это защищенность общества от угроз и рисков непрофессионализма, деструктивного профессионализма, сохранения и наращивания профессионального потенциала посредством эффективной деятельности различных уровней субъектов кадровой политики, а именно государственной кадровой политики (государства - Российской Федерации), региональной государственной кадровой политики (субъекта Российской Федерации), муниципальной кадровой политики (органов муниципальной власти), кадровой политики организации (руководства организации).

Каждый из этих субъектов кадровой политики имеет свои полномочия и ответственность в области кадровой безопасности перед тем социумом, который представляет.

Основу кадровой безопасности общества составляет его кадровой потенциал, а также механизмы его воспроизводства и востребования.

От чего зависит состояние кадрового потенциала общества. Среди ключевых факторов следует выделить:

– уровень культуры, образования, ментальности и благосостояния граждан страны;

– состояние количественных и качественных характеристик общей и профессиональной трудоспособности граждан;

– качество и количество занятого населения и кадров, непосредственно производящих состояние структурных компонентов безопасности;

– наличие в государственном управлении и организациях меритократических механизмов;

– уровень кадровой культуры субъектов управления (в первую очередь руководителей);

– развитость, зрелость институтов гражданского общества, способных блокировать продвижение во власть людей бесталанных, безнравственных, противостоять волюнтаризму и протекционизму, господству в кадровой политике, и, прежде всего, в системе государственного и муниципального управления, принципов личной преданности, землячества, родственных связей и др.

Необходимо заметить, что сама кадровая политика и кадровая безопасность общества должна иметь прочное правовое основание, правовые механизмы, регулирующие воспроизводство и востребованность кадрового потенциала, ответственность субъектов кадровой политики за ее проведение и результаты. Отсутствие или неразвитость этих механизмов приводит к тому, что их место занимают традиции, обычаи, обязательства, в конечном счёте – ментальность социума – «порадеть за родного человека». Следует констатировать, что ментальность субъектов и объектов кадровой политики является одним из укорененных в отечественной культуре и истории факторов рисков и угроз многим модернизациям и реформам в России на протяжении не одного столетия.

Отсутствие прочных правовых механизмов создает прямые и косвенные риски и угрозы кадровой безопасности и для общества в целом и для других его институтов в частности. Особенно это пагубно сказывается в системе государственного и муниципального управления.

Какие могут быть риски и угрозы кадровой безопасности. Это прежде всего те, которые сопряжены с появлением в управленческих структурах таких категорий людей как «послушные умники и неумные послушники». Первые всегда могут по запросу субъекта управления всё что угодно «научно» обосновать, а другие бездумно и слепо выполнить любое указание. Профессиональные и нравственные люди в этой среде не задерживаются.

Не меньшую опасность представляют творцы «кадровой серости». Взойдя на вершины управленческой пирамиды, непрофессионалы создают вокруг себя такое убогое в профессиональном отношении окружение, на фоне которого они выглядят куда более или менее похожими на профессионалов.

Немало проблем в практике кадровой политики создают для профессионалов представители так называемых «позвоночников», земляки, друзья, родственники, клановики. Социальная солидарность этих групп людей в организациях порождает такую интимную болезнь кадровой политики как протекционизм. Он в свою очередь ведет к социомонополизации видов деятельности, одной из которых выступает этномонополизация.

В период трансформации социально-экономических отношений в России практика кадровой политики «обогатилась» новыми и весьма заметными группами в отечественных организациях, предприятиях и в государственном и муниципальном управлении. Это олигархозависимые, криминальнозависимые кадры и деструктивные профессионалы.

Эти девиации кадровой политики приобрели в государственном и муниципальном управлении опасный и системный характер и в условиях разгосударствления собственности, несовершенной правовой базы и неэффективной системы управления государственной и муниципальной службой являются источником устойчивых коррупционных отношений. Они создают реальные угрозы и риски кадровой безопасности для кадрового потенциала, что может выражаться в уничтожении научных и технологических школ, ликвидации или неточном прогнозе научных и образовательных направлений подготовки кадрового потенциал страны, эмиграции профессионалов, старении научных и преподавательских кадров и другие.

Весьма серьезную угрозу уже для национальной безопасности в целом для полиэтнических обществ составляют такие процессы и факторы как: неинституциализированные и неконституированные кадровые процессы и отношения; дисбаланс в кадровом составе в системах социального управления, сферах профессиональной деятельности представителей различных социальных групп (социосолидарность - этносолидарность – протекционизм - этномонополизация); низкий уровень знания культуры, традиций, религиозных верований этнических обществ государственными и муниципальными служащими; обособленность, замкнутость в полиэтнических сообществах образовательных структур, культивирующих этническую исключительность и другие.

В многонациональном социуме эти процессы должны иметь эффективные и не противоречащие законам механизмы регулирования и блокирования. Отсутствие должного внимания к качеству кадрового потенциала общества, уровню профессионального развития человека, механизмам воспроизводства и реализации его деловых качеств, защищенности интересов профессионалов и защищенности общества от непрофессионалов (и тем более – от деструктивных профессионалов), то есть к тому, что составляет содержание государственной кадровой политики, создает реальную угрозу безопасности общества.

Риски и угрозы кадровой безопасности усиливаются в условиях глобализации. С учетом повсеместной унификации процессов и последствий, которые характерны для конкурентной борьбы многих стран за профессионалов, кадровый потенциал других стран, есть все основания вести речь о кадровой глобализации. Глобализация открыла возможности привлечения специалистов из различных стран и концентрации уникальных кадров на прорывных направлениях науки, техники, технологий. Стало реальным существенное сокращение затрат на подготовку профессионалов и весьма быстрое приращение интеллектуального ресурса своей собственной страны за счёт страны-кадрового донора, а также воздействие на состояние кадрового потенциала других стран, причем как положительное, так и отрицательное.

Что характерно для процесса кадровой глобализации. Прежде всего:

– осознание промышленно развитыми странами неоспоримого приоритета ценности профессионализма перед любыми другими составляющими экономических процессов;

– унификация процессов в кадровой политике и особенно в образовательной политике;

– транснациональная конкуренция за профессионалов;

– привлечение и концентрация уникальных специалистов из различных стран на прорывных направлениях науки, техники, технологий;

– существенное сокращение затрат на подготовку профессионалов и быстрое приращение интеллектуального ресурса за счет кадрового потенциала других стран (глобальное кадровое паразитирование);

– воздействие на состояние кадрового потенциала других стран, причем как положительное, так и отрицательное (управляемая специализация кадровым потенциалом других стран).

Как относиться к тому, что зарубежные государства выстраивают кадровую политику по отношению к кадровому потенциалу России и других стран? С одной стороны – это неизбежность, которая сопровождает общество с разной интенсивностью практически на всем протяжении его истории. Факты привлечения иностранных граждан, обладающих неординарными способностями, известны еще из истории древнего мира. Они связаны и с миграцией ученых, и с любителями повоевать за деньги.

Масштабы и интенсивность сегодняшней диффузии кадрового потенциала различных государств несопоставимы с прошлым и обусловлены многочисленными социальными факторами, в том числе и интеграционными процессами. И это тоже неизбежность. Унификация цивилизационных процессов существенным образом расширяет возможности человека реализовать свои способности и интересы в сфере профессионального труда. С другой стороны, глобализация в этой сфере – форма прикрытия эгоистических интересов ушедших вперед в своем развитии промышленно развитых государств. Особенно это проявляется в состязательности стран за привлечение иностранного кадрового потенциала. По сути социокультурная интеграция процессов кадровой политики промышленно развитых стран на рубеже XX–XXI веков оказалась наиболее эффективным средством влияния на важнейшую ценность общества – человека, профессиональный потенциал государства, общества.

По сути, кадровая глобализация может рассматриваться как инструмент борьбы за мировой профессиональный потенциал, как форма ожесточенной конкуренции за мировое лидерство в различных областях науки, техники, технологий. И именно поэтому она представляет собой фактор угрозы национальной безопасности для тех стран, в которых неконкурентные условия для реализации профессиональных возможностей человека.

Кадровая глобализация оценивается неоднозначно. Ее инструменты, способы, субъекты, объекты воздействуют на лучшие «мировые мозги» повсеместно, а условия для их востребования – локально. Не все страны могут выступать в качестве субъектов этого процесса и создать условия человеку и конкурентные преимущества для реализации его профессионального потенциала, способностей. Но там, где такие условия есть, – это достижение и достояние человечества. И в этом смысле кадровая глобализация оказалась выгодна не только промышленно развитым странам, создающим локальные преимущества для талантливого, образованного человека, который не востребован дома, но и ему самому. Она оказалась важнейшим стимулятором развития профессионального опыта человека, а в целом и общества. И упреки в адрес государств-локомотивов безосновательны. И противостоять им можно только создав лучшие условия для своих профессионалов.

В результате кадровой глобализации интеллект и профессионализм оказались в эпицентре мировой конкурентной борьбы. Шансы выиграть – у того, кто начал освобождаться от непотизма, трайболизма, землячества, кумовства, протекционизма, кадрового волюнтаризма и других кадровых «измов», а по сути, изменил философию отношения к человеку-профессионалу. Тот субъект кадровой политики, кто это понял, оценил и овладел хотя бы азами культуры профессионализации человека, пошел по пути создания конкурентных преимуществ, оказался в выигрыше. Эти преимущества стали работать по принципу пылесоса – втягивая в свое кадровое пространство лучших профессионалов со всего мира.

Неконкурентоспособность условий для востребованных специалистов в собственной стране – это, с одной стороны, угроза национальной самобытности народа, поскольку глобализация выступает как управляемая унификация социальной среды. А с другой,- это шанс для других стран мобилизовать свои внутренние ресурсы для сохранения идентичности, выработать собственные механизмы саморазвития и выживания. Но при одном условии – если достаточно политической воли сохранить эту самобытность с помощью собственного кадрового потенциала.

Качество кадрового обеспечения задач безопасного общественного развития – важнейшая и неотъемлемая функция государства. В кадровой политике в системе государственного и муниципального управления нужна мобилизационная политика по формированию профессионального, нравственного и патриотического кадрового потенциала.

Регулирование процессов должно воплощаться в государственной кадровой политике, в том числе и в системе государственного и муниципального управления. Предложения по разработке концепции государственной кадровой политики Российской Федерации обсуждаются уже второй десяток лет, но этот документ так до сих пор и не принят.

Стратегическая цель такой политики заключается в создании кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов социально-экономического развития, устойчивой конкурентоспособности в международном разделении труда.

В современной России, к сожалению, еще не выработана эффективная система государственной кадровой политики. Есть лишь отдельные ее направления, механизмы, элементы. Ускорение этого процесса – залог решения тех задач, которые определены руководством страны как стратегические.

Т.С. Иларионова,

доктор философских наук, профессор