Соціально-психологічне значення оцінювання.
У процесі оцінювання службовців, як вважають дослідники, слід враховувати соціально-психологічні особливості кожного з них, які пов’язані з його вродженими властивостями як особистості та набутими впродовж роботи внаслідок взаємодії з іншими
членами колективу.
В сучасному світі проблема розкриття і використання особистісного психологічного ресурсу є актуальною для людей будь-яких професій, для державних службовців зокрема, оскільки вони повинні володіти собою і самостійно керувати внутрішніми ресурсами власної психіки в будь-яких умовах.
Людина народжується з певним потенціалом життєвої сили та енергії, який проявляється в ході соціалізації, набуває відповідної форми життєво важливих психологічних процесів. Саме ці стійкі структурні особливості людини складають характерні риси її індивідуальності. Науковці вважають, що основними ресурсами потенціалу особистісної сили які має кожна людина є:
ресурс оптимізму, ресурс прийняття рішень, ресурс генеративності, ресурс масштабності, ресурс буття “тут і зараз”, ресурс подолання труднощів.
Використання власного психологічного ресурсу робить неможливе реальним. Цінність використання особистісного потенціалу полягає в реальній владі над обставинами та над самим собою, для повноцінного успішного життя. Внутрішні психологічні ресурси – це над властивості особистості, перетворення наявних можливостей в реальність.
Основними психологічними факторами, що визначають відповідність службовця його посаді, виступають такі: комунікативність, інтелект, емоційна компетентність, дисциплінованість, самостійність.
У психологічному аспекті науковці виділяють три типи оцінювання: заохочувальне, осудливе та мовчазливе. Вони дослідили вплив кожного з типів оцінювання на результативність діяльності персоналу. Для дослідження було сформовано три групи, яким необхідно було виконати одну й ту саму роботу. Незалежно від результатів виконання цієї роботи першу групу заохочували схваленнями, другу – осуджували зауваженнями, а роботу третьої групи обійшли увагою. Виявилося, що саме третя група показала найгірші результати, а найкращі – перша група. З цього виходить, що оцінювання персоналу виконує одночасно функцію його стимулювання.
Вчені виділяють такі фактори психологічного значення оцінювання персоналу:
1. Кожна конкретна оцінка містить у собі елементи стимулювання та мотивації.
2. Оцінка праці, а також поведінки й особистості оцінюваного службовця є передумовою зміни його ставлення до роботи (можлива як активізація поведінки, так і її спад).
3. Різновиди заохочування (схвалення, похвала, преміювання тощо) поліпшують результати праці в семи – дев’яти випадках із десяти.
4. Різновиди осуду, догани не поліпшують результативність в семи – дев’яти випадках із десяти.
5. Оцінювання передбачає гармонійне узгодження заохочування та осуду з метою реалізації виховної функції як об’єкту впливу (конкретного оцінюваного службовця), так і для інших членів колективу.
6. Загальна та часткова оцінки мають різне психологічне значення. Загальна оцінка (як позитивна, так і негативна) не забезпечує необхідного результату впливу на службовця.
Річ у тім,що загальна позитивна оцінка сприяє формуванню завищеної самооцінки, зниженню самокритичності, виникненню невпевненості у своїх здібностях, підриває його віру в себе.
Тому психологічно найбільш обґрунтованою є частково позитивна оцінка конкретних вчинків, дій, досягнень та осудження промахів за конкретний оцінюваний період.
7. Ефективність оцінювання визначається психологічними особливостями державного службовця, діяльність якого оцінюється.
8. Уніфікація стимулювання персоналу (заохочування, догани) знижує його результативність на кожному наступному етапіт оцінювання персоналу. Інакше кажучи, службовці стають байдужими до оцінювання результативності своєї професійної діяльності.
9. Незалежно від розміру грошової винагороди для оцінюваного службовця важливим залишається підтримка його престижно-статусних потреб, підтвердження професіоналізму та значущості його праці для всього колективу.
10. Оцінювання “без коментарів” спричиняє дезорганізацію підлеглого, оскільки недостатня поінформованість про результати своєї діяльності стає причиною інформаційного стресу оцінюваного службовця, джерелом відчуття ним психологічного дискомфорту.
11. Кожний оцінюваний службовець як людина, особистість та індивідуальність має певне уявлення про самого себе. Однак керівник-оцінювач не завжди враховує поєднання власної оцінки з самооцінкою підлеглого.
12. Управлінець нерідко переносить свої ставлення й оцінку, пов’язані з певним аспектом роботи, на якість всієї роботи (особливо це відчутно, коли йдеться про незадовільну оцінку).
13. Оцінювач переходить від оцінки аспектів роботи до оцінки особистісних рис оцінюваного співробітника.
14. Людина взагалі більш чутлива до оцінювання її особистості, ніж до оцінювання результатів її діяльності.
15. Ефективність оцінювання роботи зумовлюється ставленням оцінюваного до роботи (якщо оцінюваний байдужий до роботи, то й до оцінювання роботи йому також байдуже).
Дослідники вважають, що існує низка практичних порад оцінювачу-керівникові, розрахованих на практичне врахування ним психологічного аспекту оцінювання підлеглих.
До них вони відносять такі:
– ефективність оцінювання пов’язана з віком та кваліфікацією оцінюваного службовця, оскільки молоді службовці більш чутливі до формальних та гласних оцінок, тоді як зрілі– до змістовних і авторитетних;
– оцінка має бути багатогранною і різноманітною за формою. Це зумовлено, швидше за все, динамічною, а не статичною природою оцінювання, адже саме воно має окреслювати подальшу перспективу кар’єрного просування оцінюваного службовця;
– доцільно брати до уваги оцінку, яку дає оцінюваному колектив;
– оцінка має відображати зміст конкретних, до речі, як позитивних, так і негативних результатів праці оцінюваного за звітний період діяльності;
– оцінювач має враховувати потребу підлеглого оцінюваного службовця в заохочувальній похвалі. При цьому управлінцю важливо пам’ятати, що поняття так званої “гранично допустимої похвали” – своє для кожного співробітника, який оцінюється;
Виставляючи низьку оцінку підлеглому, керівник зобов’язаний брати до уваги такі умови: чи погодиться оцінюваний службовець з такою оцінкою своєї професійної діяльності, найголовніше,– чи захоче він виправити свої помилки, якщо аналіз здійснюється об’єктивно, обґрунтовано, неупереджено, з урахуванням конкретної ситуації, характеру та темпераменту оцінюваного;
– заохочувати оцінюваних службовців до обміну досвідом та знаннями. Стимулювання обміну досвідом та знаннями посилює у співробітників упевненість у своїх професійних рисах та підвищує інтерес до виконуваної ними роботи;
– підтримувати інтерес співробітників до своєї трудової діяльності та її результатів. Якщо ж службовець не зацікавлений у роботі, то стимулювання буде майже неефективним;
– розвивати та підтримувати творчий потенціал оцінюваних підлеглих.
Для цього керівник – оцінювач зобов’язаний завжди:
висловлювати очевидну зацікавленість ініціативою оцінюваного;
ставитися серйозно до ініціатив підлеглого, оскільки її недооцінка чи ігнорування перетворює оцінюваного службовця на безініціативного працівника; не заперечувати категорично пропозиції підлеглого, навіть якщо вони недопрацьовані та недостатньо логічні, а допомогти їх доопрацювати; за кожну цікаву пропозицію оцінюваного службовця потрібно заохочувати;
об’єктивно інформувати службовців про результати їхньої праці, оскільки така інформованість відчутно підвищує результативність на наступних етапах діяльності.
Науковцями доведено, що оцінювання персоналу має супроводжуватися системою його позитивного стимулювання, тому що:
– стимули виступають як зворотний зв’язок щодо потреб, інтересів та цілей оцінюваного службовця;
– стимули є специфічною формою реалізації соціальнихнорм, оскільки орієнтують свідомість та діяльність службовця на дотримання їх вимог;
– стимули являють собою позитивну реакцію суспільства на поведінку державного службовця;
– у стимули закладені дієві соціальні регулятори, які забезпечують цілеспрямованість та раціональність суспільних процесів.
Переконливою є думка вчених, що оцінювання персоналу являє собою “систематичний процес безперервного, послідовного та регулярного удосконалення, розвитку та навчання, що спрямовується на стійке підвищення результатів діяльності як кожного оцінюваного державного службовця, так і організації” .ЛЕКЦІЯ 2.