Рекомендована література до теми:

Питання для самостійного вивчення:

1. Ефективне використання робочого часу; функція планування повсякденної праці.

2. Стилі керівництва; соціальні типи працівників.

Методичні рекомендації при вивченні теми

При вивченні першого питання (Ефективне використання робочого часу; функція планування повсякденної праці) студентам слід звернути увагу на те, що

Немає нічого легшого, ніж бути зайнятим, і немає нічого важчого, ніж бути результативним.

Аллен Маккензі

Стародавні мореплавці говорили: "Пливу не так, як вітер дме, а як парус поставлю!" Багато менеджерів надмірно орієнтуються на процес діяльності, на корисність дії і недостатньо — на кінцеву мету, тобто на результативність. Багато менеджерів надають перевагу:

• правильно робити справи замість того, щоб робити правильні справи;

• вирішувати проблеми, замість того, щоб створювати творчі альтернативи;

• зберігати засоби замість того, щоб оптимізувати використані засоби;

• виконувати обов'язки замість того, щоб досягти результатів;

• знижувати витрати замість того, щоб підвищувати прибуток.

Успіх кожного керівника залежить не тільки від матеріально-економічних величин, а й від того, як він розпоряджається своїм часом.

Ефективне і раціональне використання часу є результатом наукової організації своєї праці, режиму робочого часу і відпочинку, вміння визначити пріоритетні завдання, повага до іншої людини в процесі ділового спілкування.

Ефективне використання часу — це культура управління. Ефективне використання часу — це етика та культура ділових стосунків.

Ефективне використання часу — це етика ділового спілкування.

Успішні керівники мають різні риси характеру і якості. Але одна риса поєднує їх: вони свідомо і системно використовують свій час і звільняються для виконання істинно управлінських функцій і для відпочинку.

Знаходьте час для роботи— це умова успіху.

Знаходьте час для роздумів— це джерело сили.

Знаходьте час для гри— це секрет молодості.

Знаходьте час для читання — це основа знань.

Знаходьте час для дружби — це умова щастя.

Знаходьте час для мрії— це шлях до зірок.

Знаходьте час для кохання — це істинна радість життя.

Знаходьте час для веселощів— це музика душі.

Передумовою того, що в вашому режимі дня щось зміниться, насамперед є уявлення про тс, на що витрачається ваш час, що конкретно і як ви робите. Часто це уявлення є досить помилковим. Ви навіть не уявляєте, скільки вашого часу марнується.

Людина, гуляючи в лісі, зустріла лісоруба, який довго і вперто пиляв повалене дерево. Перехожий підійшов ближче, щоб роздивитися, чому робота дається так важко, і сказав: "Вибачте, але мені здається, що ваша пилка тупа. Чи не хотіли б ви її погострити?" Лісоруб простогнав: "Та для цього у мене немає часу повинен пиляти!" Так часто і ми буваємо в ролі лісоруба, якому ніколи погострити пилку.

Як сказав Марк Твен: "Після того, як ми повністю втратили із виду ціль, ми подвоїли свої зусилля".

Отже, по-перше, людина повинна чітко усвідомлювати свої життєві позиції, а також — трудові досягнення.

Постановка мети означає погляд у майбутнє, орієнтацію і концентрацію наших сил, активності на тому, чого потрібно досягти. Таким чином, мета передбачає кінцевий результат. Справа не в тому, що ви робите, а в тому, для чого ви це робите. Саме мета спонукає до дії. Без мети відсутні критерії оцінки, за якими ви можете виміряти свої затрати праці. Навіть найкращий метод роботи нічого не значуще, якщо ви завчасно чітко і однозначно не визначили, чого саме ви хочете.

Троє будівельників працювали. "Що ти робиш? - - запитали першого. "Кладу цеглу", — відповів той. "Що ти робиш?" — запитали другого. "Заробляю на життя". "А що ти робиш?" — запитали третього. "Будую храм", — сказав він.

Передумова планування, а значить, і успіху полягає у визначенні того, що саме, коли, в яких масштабах необхідно досягнути.

Постановка мети є безумовною передумовою планування, прийняття рішень і повсякденної роботи.

До життєвих цілей належать:

• Особисті цілі (по відношенню до сім'ї, дітей, близьких людей), які можуть бути:

• довгострокові (на основі життєвих принципів, кредо);

• середньострокові (5 років);

• короткострокові (12 місяців).

• Професійні цілі:

— довгострокові (цілі кар'єри);

— середньострокові (5 років);

— короткострокові (12 місяців).

Кожна мета має смисл тільки тоді, коли встановлені строки її реалізації і сформульовані бажані результати.

При цьому необхідно пам'ятати про свій фізичний стан, самоосвіту, підвищення рівня кваліфікації, про свій культурний розвиток.

Щоб правильно виконувати свої функції і досягти своїх цілей, необхідно зрозуміти, наскільки обмежений бюджет часу.

Основне правило планування часу включає 60 % запланованої активності, 20 % непередбаченої активності (ресурси часу і не-плановані дії) і 20 % спонтанної активності (управлінська діяльність, творчість).

Деякі з основних проблем керівників полягають у тому, що вони: ❖ часто прагнуть одразу виконати великий об'єм роботи; розподіляють свої сили на окремі, часто незначні, але які здаються необхідними, справи.

Тому встановити пріоритет — означає прийняти рішення про те, яким із завдань необхідно надати першочергове, другочергове значення тощо.

Свідоме встановлення однозначних пріоритетів, послідовне і системне виконання завдань, включених у план, відповідно до їх значення — основне завдання керівника, менеджера в організації своєї праці.

Відоме таке співвідношення 80:20 — принцип Парето, який сформульований італійським економістом Вільфредо Парето (1848—1923 рр.), він багаторазово був підтверджений на практиці в різних сферах.

Принцип Парето свідчить, що всередині кожної групи чи множини малі частини мають набагато більшу значимість, ніж це відповідає їх відносній частці в цій групі:

20 % запасів зазвичай становить 80 % вартості обладнання;

20 % клієнтів (товарів) дають 80 % обороту чи прибутку;

80 % клієнтів (товарів) приносить 20 % обороту чи прибутку;

20 % помилок обумовлюють 80 % втрат тощо.

У повсякденній роботі це означає, що не слід братися за найлегші, цікаві чи ті, що потребують мінімальні витрати, справи. Необхідно починати завдання, справи, відповідно до їх значення та важливості.

Спочатку — нечисленні життєво важливі проблеми, а вже потім — багаточисленні другорядні.

Чотири покоління управління часом

Організація і управління на основі пріоритетів — це результат еволюції трьох поколінь теорії управління часом (табл. 2).

Кожне покоління теорії ґрунтується на основі попередньої і кожна з цих теорій дає все більше можливостей керувати своїм часом та своїм життям.

Перше покоління характеризується записками, пам'ятками, наявністю записних книжок. Це була спроба упорядкувати і систематизувати все, що вимагає від нас витрат часу і сил.

Друге покоління характеризується появою календарів і ділових щоденників. Це спроба подивитися вперед, спланувати події і свою діяльність на майбутнє.

Третє покоління — це сучасний етап управління часом, для якого характерна ідея виділення пріоритетів, цінностей і порівняння значимості різних справ. Це також постановка конкретних цілей — довгострокових, проміжних і короткострокових, а також щоденне планування. Це націлює на відповідну продуктивність та ефективність роботи

Нині вже існує четверте покоління. Воно характеризується тим, що фокусує нашу увагу на збереженні й розвитку відносин із людьми і, як результат, — на досягненні відповідних успіхів, тобто концентрація на підтриманні балансу вкладання ресурсів та отримання результату.

Ми схильні вирішувати проблеми термінові та неважливі. Важливі — це ті, що мають відношення до кінцевого результату, до наших життєвих цілей. Саме ці проблеми бомбардують нас щоденно.

Що в результаті дає нам їх виконання?

Матриця управління часом

Розуміння значимості справ другого квадрата (які становлять 20 % усіх справ і виконання яких дає 80 % успіху в досягненні життєвих цілей) орієнтує і спрямовує керівника, менеджера на внутрішню організацію себе, своїх планів і цілей.

Тобто теорія четвертого покоління часу потребує не тільки планування свого часу з урахуванням пріоритетів, що створює ефективність роботи, а й відповідає на запитання "заради чого?", "з якою метою?", "яка кінцева мета?", тобто, яка результативність цих дій, справ.

Якщо наша драбина прихилена не до тієї стіни, то кожен її щабель наближає не до того місця. Можна бути дуже зайнятими, продуктивними, але по-справжньому ефективними стати лише тоді, коли уявляти кінцеву мету.

Ефективно управляти іншими керівник чи менеджер може тільки тоді, коли він ефективно управляє самим собою. Ефективно керувати своїм життям — значить базуватися на значимих принципах, розуміти смисл свого життя і направляти свої зусилля не тільки на термінові, а й на важливі справи, підтримувати баланс, приділяти увагу спочатку людським стосункам і результатам, і лише тоді — часу.

 При вивченні другого питання (Стилі керівництва; соціальні типи працівників) студентам слід звернути увагу на те, що

Більшість людей не помічають відмінності між поняттями «керівництво», «лідерство» та «влада», і вважають, що перебуваючи на керівній посаді, ця особа автоматично має владу над підлеглими і є лідером колективу. Формально це так. Однак на практиці співвідношення цих трьох складових частин управлінського впливу надзвичайно різноманітне, оскільки воно формується під впливом багатьох чинників, до яких належать тип організації, її масштаби, напрям діяльності, особистісні риси керівника та інше.

Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення, розпорядження і вимагати їх виконання, тобто це процес управління спільною діяльністю членів групи. Адже, як стверджує Ч.Джеймс, справжня роль керівника полягає в тому, щоб керувати ціннісними установками організації.

Центральною фігурою будь-якого колективу є сам керівник. Ефективність керівництва визначається «індивідуальним підходом», тобто можливістю успішно вирішувати основні проблеми людських стосунків.

Лідерство – це сила, що сприяє формуванню в групи людей здатності робити щось краще і більше в напрямі реалізації спільної мети. Воно є неминучим в будь-якому цивілізованому суспільстві і пронизує всі сфери життєдіяльності. Обов’язковою умовою лідерства є наявність влади. Лідерство є специфічним типом управлінської взаємодії, що заснований на найефективнішому поєднанні різних джерел влади і спрямований на заохочення людей до досягнення загальних цілей. З одного боку, лідерство розглядається як наявність певного набору якостей, які приписуються тим, хто успішно впливає на інших, з іншого боку – це процес наполегливої діяльності у напрямі досягнення колективом або організацією своїх цілей.

«Якщо авторитет керівника пов'язаний лише з його кріслом та кабінетом (начальника управління, міністра освіти та науки), на дверях якого висить табличка з його прізвищем, чекайте, надходить час, коли справжній лідер скине вас із вельможного крісла, - пише Віктор Громовий - Час прийшов, усюди в світі на початку нового тисячоліття двобій між начальником і лідером закінчується на користь останнього».

Влада – це можливість реально вплинути на поведінку інших людей, тобто влада – це знаряддя впливу. Страх, винагорода, традиції, харизма, переконання та участь в керівництві є інструментами, які керівник використовує для впливу на працівників, апелюючи при цьому до їх потреб. Чим більша залежність підлеглих від керівника, тим більша влада керівника над підлеглими.

 Стиль керівництва.

У кожного керівника складаються певні стереотипи управлінської діяльності, які в управлінні називають стилем керівництва.

Стиль керівництва – (від латинськ. stylus –стрижень для письма) сукупність принципів, норм, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективного здійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей; спосіб, метод роботи, манера поведінки. Стиль роботи стосується як керівників, так і підлеглих або виконавців. Кожен має свій стиль роботи, має природне чуття стилю.  

У наукових дослідженнях зафіксовано певні зв'язки між стилем, типом керівника, ефективністю діяльності організації та її культурою управління. Загалом вони зводяться до таких положень:

- стиль відображає усталені способи діяльності певного типу керівника; тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо;

- стиль не є вродженою якістю, а формується в процесі діяльності і змінюється, його можна коригувати та розвивати. Стилів керівництва можна також навчати;

- стиль керівництва зумовлений культурними цінностями, традиціями організації;

- чинники зовнішнього середовища (соціально-економічні, політичні, соціально-психологічні тощо) впливають на формування стилю керівництва.

Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єктивну основу. Він залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, сформованої системи відносин, а також від особистісних рис керівника. З огляду на співвідношення суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління, сформувалися такі підходи до аналізу стилів керівництва:

1. Орієнтація на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Він базується на тому, що кожний керівник є індивідуальністю, неповторно поєднує в собі структурні компоненти особистісно-ділових якостей. Залежно від поєднання компонентів окреслюються такі структури:

а) «керівник-політичний лідер», «спеціаліст», «організатор», «наставник», «товариш», які гармонійно поєднуються в ідеальній системі управління;

б) поєднання в процесі управління авторитарного, колегіального і ліберального стилів керівництва. Вважається, що задля досягнення управлінського ефекту керівник повинен застосовувати адекватний ситуації стиль.

2. Орієнтація на об'єктивні чинники в управлінні. На цій підставі розрізняють діловий, компанійський та кабінетний стилі.

Схильність до сповідування певного стилю керівництва зумовлена психологічними якостями особистості, умовами, в яких відбувалося професійне становлення керівника тощо. Проте її не слід вважати абсолютною, оскільки з часом керівник може під впливом різноманітних чинників опанувати принципово нову культуру взаємодії з підлеглими.

  Характеристика стилів керівництва

Основними стилями керівництва, згідно традиційних наукових підходів, є авторитарний, демократичний і ліберальний, відповідно визначаються і три типи керівників (автократ, демократ, ліберал). У дослідженнях останніх років частіше фігурують такі назви стилів: директивний (командно-адміністративний, авторитарний, за якого керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядковує людей своїй волі), колегіальний (демократичний, за якого керівник надає підлеглим самостійність, довіряє їм),ліберальний (за якого керівник не керує групою, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов’язки тощо.)

Авторитарний стиль. Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, чітку окресленість «меж компетентності», тобто жорстку визначеність рангів керівників, які мають право приймати рішення з певних питань, пов'язаних з діяльністю організації. Структура керівництва є гранично жорсткою. Це означає, що ухвалені на верхніх рівнях ієрархії рішення надходять униз як директиви, які не підлягають обговоренню – їх потрібно чітко виконувати. Усі керівники та підрозділи нижчих рівнів ознайомлені тільки із своїм функціональним завданням, не завжди уявляють загальні цілі та сенс завдань. Контроль та оцінювання якості діяльності підрозділу також є прерогативою вищого керівництва. Формально відповідальність покладена на управлінську ланку, яка приймає рішення й контролює виробничий процес, але реально в організаціях з авторитарним стилем управління при невдачах завжди виникає феномен «перекладання» відповідальності на нижчі рівні, тобто на виконавців. Керівникам із таким стилем управління властиві завищена самооцінка, самовпевненість, агресивність, тотальний контроль за роботою підлеглих, схильність до стереотипів, безкомпромісне сприймання підлеглих та їх дій. Здебільшого це є наслідком догматичного мислення, за якого тільки одна відповідь правильна (переважно це думка керівника), а всі інші — помилкові.

Авторитарне керівництво має такі форми:

1. Патріархальне, породжене уявленнями про колектив як велику родину, де всі повинні виконувати розпорядження керівника, який вважає підлеглих нездатними приймати рішення, а тому мусить піклуватися про них;

2. Бюрократичне. В основі його — надмірне ставлення до значущості й ролі чиновництва, погляд на людину як носія регламентованих функцій;

3. Харизматичне. Суть його у визнанні видатних, неповторних якостей лідера. Такий керівник може зажадати будь-чого від підлеглих, не турбуючись про них.   Отже, авторитарний стиль керівництва породжує нещирість, недовіру, напруженість у стосунках. Підлеглі змушені маскуватися і пристосовуватися, поводитись так, як бажає керівник.

Демократичний стиль. Він ґрунтується на колегіальному прийнятті рішень керівниками (за особливо складних умов до розв'язання проблем можуть бути залучені й професіонали, але співробітників до прийняття рішень переважно не залучають), широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, цілі організації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накреслених завдань і цілей. Участь управлінців усіх ланок у процесі прийняття рішень сприяє тому, що кожний з них добровільно перебирає на себе відповідальність за свою роботу і усвідомлює її значущість у досягненні загальної мети. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади, дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Співробітники за демократичного стилю керівництва є не просто виконавцями чужих рішень, а сприймають цілі організації як власні цінності та інтереси. Керівники нижчої ланки, як правило, репрезентують і обстоюють інтереси співробітників перед вищим керівництвом, що породжує зустрічний потік інформації від співробітників до керівництва. Цей стиль активізує ініціативність співробітників, є передумовою нестандартних рішень, сприяє поліпшенню морально-психологічного клімату та загальної задоволеності співробітників організацією. За таких умов співробітники мають змогу навчатися один у одного по горизонталі, коли кожний є джерелом інформації, а керівник-демократ враховує індивідуально-психологічні властивості, потреби, інтереси підлеглих, обирає адекватно ситуації засоби впливу на них.

Оскільки демократичний лідер припускає, що люди мотивовані потребами більш високого рівня – в соціальній взаємодії, успіхах і самовираженні, – він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими, сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. А знадобиться допомога, вони, не вагаючись, можуть звернутися до керівника. Щоб добитися цього, керівник організовує двостороннє спілкування і грає направляючу роль. Він намагається навчити підлеглих вникати в проблеми організації, видавати їм адекватну інформацію і показувати, як шукати і оцінювати альтернативні рішення.

Ліберальний стиль. Його характеризують невисока активність, небажання і нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-яких інновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівників і підрозділи. Підрозділи й організація за такого керівництва неухильно втрачають свою мобільність, співробітники — мотивацію, ініціативу та інтерес до справ організації. Активні, творчо зорієнтовані співробітники починають використовувати робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної з організацією. Чим сильнішою є залежність підрозділів або організації від вищих владних структур, тим частіше формується ліберальний стиль керівництва. Його ще називають непослідовним стилем, адже він дезорієнтує діяльність і спілкування з підлеглими. Керівник часто діє залежно від свого емоційного стану, що призводить до застосування певного стилю керівництва або поєднання кількох стилів. Загалом, стиль керівництва формується під впливом суб'єктивних (характерологічні якості керівника, загальна культура індивіда, рівень вимог, особливості самооцінки та ін.) та об'єктивних (стиль керівництва адміністрації, характер відносин між керівниками, наявність упорядкованих місць для роботи тощо) чинників.

  Психологічні особливості стилів управління

Підхід до ефективного управління на основі поняття «стиль управління», вивчали і застосовували Р.Блейк і Д.Маутон. Було проведено достатньо психологічних досліджень щодо основних стилів керівництва.

Постає питання, якому саме стилю віддають перевагу керівники відділів (управлінь) освіти, з якими працюємо безпосередньо ми?

Сприймаємо ми це чи ні, але в основі ефективного управління є певні психологічні властивості управлінців, точніше – їх оптимальний комплекс.

З цією метою було опитано 60 респондентів – державних службовців сфери освіти (VI категор.), які працюють у різних районах Вінницької області.

Загальні уявлення про респондентів: віковий діапазон – від 35 до 60 років, кількість осіб жіночої статі – близько третини (32%) опитаних, освіта – переважно вища педагогічна (92%), стаж роботи в закладах освіти – від 3 до 34 років, а досвід управлінської діяльності у сфері освіти – в межах 2-40 років.

Розподіл групи здійснено за періодизацією Е.Еріксона в інтерпретації. За цим підходом виділено три вікові підгрупи держслужбовців: перша (1) – середня зрілість (35-45 років), друга (2) – пізня зрілість (45-55 років), третя (3) – пізня дорослість (55-60 років).

 Звернемо увагу на відсутність представників підгрупи ранньої зрілості (25-35 років) серед цієї когорти держслужбовців.

 Таблиця 1. Вікові групи та досвід респондентів

За даними табл. 1. можна зазначити, що для старшої вікової групи стаж управлінської діяльності перевищує педагогічний, а для інших спостерігається протилежна тенденція.

Надалі за анонімними анкетами було досліджено психологічну сутність стилів управлінців. Залежно від прояву рівнів спрямованості держслужбовця на завдання організації або на її керівників виділено п’ять провідних стилів управління, які мають відповідні позначення та адекватну сутність:

1)  «Самозбереження» - стиль управління, який свідчить про те, що керівник витрачає мінімум зусиль, які дають йому можливість зберегти свою посаду в організації.

2)   «Комфорт». Для керівника з таким стилем характерним є його прагнення зберегти дружні стосунки між працівниками навіть за рахунок завдань діяльності.

3)   «Рівновага». За цих умов керівника влаштовує «те, що є».

4)    «Тиск». Керівник цього стилю вважає пріоритетними виробничі показники, для їх досягнення застосовуються всі наявні засоби: повноваження, влада, жорсткий контроль діяльності підлеглих, розписуючи їм все, що треба зробити.

5)   «Консенсус». Турбота про виробництво органічно поєднується із турботою про людей. Керівник прагне досягти цілей організації разом з колективом: активна участь працівників на всіх етапах діяльності, прояв їх ініціативи, колективне вирішення конфліктів тощо.

Таблиця 2. Пріоритети стилів державних службовців

Аналіз результатів досліджень (табл. 2) дав змогу зробити наступні висновки:

1. Респонденти майже рівномірно розподілилися між 5-ма стилями управління (середній розподіл 20%), але пріоритет за стилем «консенсус».

2. Жінки-держслужбовці віддають перевагу стилю «консенсус» (34%), що майже вдвічі перевищує середній рівень розподілу, а чоловіки – протилежному стилю – «самозбереження».

3. Чоловіча і жіноча психологія значно різняться між собою. Якщо перші ідуть навпростець, долаючи всі перешкоди з допомогою інтелекту та сили, то другі використовують хитрість і кмітливість. Відкритість, наполегливість, інтуїтивність, вміння йти на компроміс – ось риси притаманні жінкам-керівникам.

4. Значний вплив на вибір пріоритетного стилю управління має вікова група, до якої належить державний службовець. «Молодші» за віком віддають перевагу стилю «консенсус», тоді, як у «пізній зрілості» відповідно на 70 та 80% перевага стилів «самозбереження» та «комфорту».

 Особливості застосування різних стилів керівництва

1. Однозначно негативно оцінювати авторитарний вплив в управлінні не слід. Адже трапляються ситуації (занедбаність роботи, відсутність дисципліни, безвідповідальність, екстремальні умови тощо), що потребують жорстких форм централізованого впливу.

2. Ефективнішим є демократичний стиль, який засвідчує вміле використання влади і таких психологічних механізмів впливу, як порада, делегування повноважень і відповідальності, переконання, навчання та ін. Усе це забезпечує позитивну саморегуляцію колективу, розвиток індивідуальної та групової ініціативи. З керівником-демократом пов’язаний психологічний феномен, що спонукає керівників нижчого рангу відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Високопродуктивним є взаємовплив, зворотний зв'язок, що забезпечує спрямування інформації не тільки від керівника до підлеглого, а й від співробітників до керівника. Керівник-демократ може безпосередньо впливати на групу, окремих людей або впливати на співробітника через групу. Водночас йому необхідно враховувати, що група може і негативно впливати на її працівників, ігноруючи, заперечуючи оригінальні ідеї талановитих людей, спонукати службовців до вчинків, які не узгоджуються з їхніми етичними та іншими нормами. При цьому можуть бути використані нелегітимні психологічні, матеріальні механізми впливу (вербування, підкуп, шантаж, наклеп тощо). Керівники, що дотримуються демократичного стилю, такі методи впливу вважають для себе недопустимими.

3. Ліберальний стиль часто кваліфікують як бездіяльний, що породжує вседозволеність, анархію. Невпливовість людини-ліберала може бути наслідком суб’єктивних особливостей особистості (невпевненість, слабка сила волі, надмірна довірливість тощо), непрофесіоналізму. Ліберальний стиль керівництва може бути ефективним, а керівник впливовим, якщо робота має індивідуалізований характер, у групі інтелектуалів, де понад усе цінується вільна, творча атмосфера, у колективі з високим рівнем індивідуальної та свідомої відповідальності.

4. Слід пам'ятати, що ефективний вплив керівника на групу та окремих службовців не допускає бездумного наслідування будь-якого стилю, а потребує вироблення власного неповторного стилю діяльності та впливу. Ефективний лідер допомагає його членам набувати відповідальності і компетентності. Для цього йому важливо знати, на якій стадії розвитку перебуває колектив, як відбуватиметься його розвиток і чим він особисто може цьому посприяти.

5. Керівник має бути достатньо гнучким у виборі того чи іншого стилю керівництва, який повинен бути об’єктивно доцільним. Він має завжди бути готовим змінити свою думку і, якщо необхідно, змінити стиль керівництва. Керівник, який вибрав певний стиль лідерства і чітко його дотримується (оскільки цей стиль добре зарекомендував себе у минулому) може виявитися не здатним здійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і на іншій посаді. Керівник, який хоче працювати якомога ефективніше, отримати від своїх підлеглих максимальну віддачу, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль впродовж всієї кар'єри.

Сучасний державний службовець повинен адаптувати свій стиль управління для конкретної ситуації, оскільки найефективніші керівники - це ті, хто уміють поводити себе по-різному – залежно від вимог реальності.

6. Кожен державний службовець повинен пам’ятати: якого б стилю він не дотримувався в своїй роботі, він зобов’язаний дотримуватись етичних норм поведінки, які знайшли своє відображення у Законах України «Про державну службу», «Про боротьбу з корупцією», в Загальних правилах поведінки державного службовця, у Конституції України та інших законодавчих документах.

Цікаві факти

1. Керівникові іноді треба вживати оригінальних засобів, щоб привертати увагу до проблем.

Так, одного разу великий князь попросив редактора газети дати інформацію про співачку, але зробити це так, щоб матеріал його прочитали всі. Репортаж надрукували «догори ногами». Звичайно, що прочитали, як мінімум, всі, хто тримав у руках цей номер газети. Чим не приклад для наслідування?

2. Керівник завжди повинен бути на висоті і не припускатись формалізму в роботі, навіть якщо він знає про своє швидке звільнення (перехід на іншу роботу, вихід на пенсію тощо). З цього приводу є досить повчальна притча: «Помирає старий лавочник. Навколо нього зібралась уся рідня. У передсмертній гарячці він запитує, хто біля нього знаходиться. З’ясувалося, що всі члени сім'ї тут. «А хто ж залишився у лавці?» – питає він».

3. Коли мова заходить про гнучке управління, на думку спадає красива історія про Наполеона. Кажуть, що якось під час перевірки караулів Наполеон побачив солдата, який заснув. За законами військового часу, вартового треба було віддати під суд та розстріляти, бо він поставив під загрозу життя своїх товаришів. Наполеон прийняв інше рішення: він став на варту солдата, який заснув. Хто буде стверджувати, що Наполеон припустився помилки, що він прикривав порушника, сприяв порушенню обов’язків, порушив дисципліну? Та й чи маємо ми на це право? Ніхто краще за нього не розумів, що ця історія вранці блискавкою облетить табір. Хіба тепер хоч один солдат у бою не поквапиться віддати життя за такого керівника?

4. Керівник, навіть найвищого рівня управління, – така ж людина, як і всі інші. На цю думку наштовхує реальний факт. Під час однієї із зустрічей після ХХ з’їзду КПРС (1956 р.) М.С.Хрущову передали записку із запитанням: Як могли допустити репресії? Що робили для їх припинення партійні керівники? Микита Сергійович попросив встати того, хто прислав записку. Ніхто не підвівся. Тоді він сказав: «Ми боялись, як і той, хто запитує про це».