1. Теоретические основы применения мотивационных теорий в практике управления

1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала

В упрощенном виде мотивирования индивида к действию принимается за совокупность побуждающих сил, влекущих его к осуществлению определенных действий. Эти силы существуют вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же бессознательно выполнять определенные шаги. Причем связь меж отдельными силами и действиями индивида опосредована, весьма не простой системой взаимных действий, в итоге чего разные индивиды поступают, по-разному воспринимая идентичные влияния аналогичных сил. Более того, поведение индивида, предпринимаемые им шаги, в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействие, в результате чего может изменяться как степень воздействиявлияния, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Понимая это вполне, можно постараться дать более четкое определение мотивирования.

«Мотивация» (перевод с латыни: moveo-двигаю, побудительная причина, обоснование к совершению некоего действия), принимается совокупностью внутренних и внешних побудительных сил, влекущих индивида к воплощению деятельности в реальности, определяют ее границы и формы, определяющихданнойдеятельности направление, сконцентрированное на достижениинамеченных целей [57, c. 23].

Таким образом, мотивация – это возможность достижения равновесного положения: для сотрудника – между необходимым минимумом произведенных работ и большим ожидаемым вознаграждением; для организации – между наибольшим объемом (качеством) произведенных работником работ и наименьшим вознаграждением. Такое положение должно уравновесить обе стороны. А значит, что аргументация – это согласие между работником и организацией, благодаря которому работник производит доверенные ему предприятием функции в обмен на предоставляемые ему этим предприятием средства, которые он в состоянии использовать для удовлетворения своих собственных (личных) потребностей. Результат аргументации можно назвать мотивационным соглашением двух сторон, которое происходит с вероятными изменениями и дополнениями в течение всего времени труда сотрудника.

Воздействие аргументации на шаги индивида зависит от большого количества факторов, большей частью индивидуально и может изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности индивида. Силы, находятся вне и внутри индивида и заставляют его сознательно или же бессознательновыполнятьопределенныешаги. При этом, различные индивиды в состоянии по-разному реагировать на идентичные явления со стороны одинаковых сил. Более того, действия индивида, произведенная им активность, в свою очередь, в состоянии повлиять на его реакцию, в результате чего может меняться как степень воздействиявлияния, так и направленность поведения, вызываемая этаким воздействием.

Имеется три аспекта мотивирования:

1. Пропорция внутренних и наружных подвигающих сил.

2. Что в деятельности индивида остается без мотивационного влияния.

3. Как именно аргументация соизмеряется с результатами деятельности индивида [26, c. 54].

Отсутствие энтузиазма в процессе труда более вычленяется там, где присутствует несовершенство собственной заинтересованности в труде. Трудовые ресурсы желают ощущать собственное «партнерство» с предприятием и с ее управлением. Им необходимо осмыслять, каким образом их собственный успех соотносится с успехом предприятия, и они хотят иметь уверенность, что сверхнормативная энергия, какую они добровольно отдают для реализации собственного труда, отыщет поддержку в поощрении, какую они будут иметь от предприятия: будь то благодарность, повышение на службе или финансовое поощрение. У них также должны иметься способы ощущать собственную ценность.

Элементарная модель процесса мотивирования включает только 3 элемента: потребность, целенаправленное поведение, удовлетворение нужды. Как мы знаем, человек ощущает потребность в ситуации, в которой чувствует физиологическое или душевное несовершенство в чем-то [38, c. 114].

Нужда - это нечто зарождающееся и находящееся внутри индивида и нуждается в удовлетворении. Это то, что есть у любого, общее для разных людей, но в то же время располагает определенное индивидуальное проявление у любого индивида. Человек, по собственной натуре, желает освободиться от всевозможных потребностей, наиболее быстрым образом, так как, пока потребность существует, она напоминает о себе и требует собственно внимания. Существуют осознанные потребности и неосознанные, и человек различными путями может пытаться реагировать на их проявление: удовлетворять, угнетать или полностью их игнорировать. При этом осознаются не все потребности и не все удовлетворяют осознанно. Подавленная потребность не предполагает перманентного своего удовлетворения. Потребности возобновляются периодически, иногда меняя форму собственного проявления, как и степень своего нажима на индивида и влияния на него. Поскольку нужды вызывают у индивида стремление к их удовлетворению, то обязанность менеджеров – создавать ситуации, которые позволят людям ощущать их состоятельность в удовлетворении своих нужд посредством деятельности, приводящей к успеху организации.

Процесс аргументации путем нужды весьма сложен. Сложность заключена в том, что характер человека - это соединение самых разнообразных черт и что имеется большое количество различных конкретных людских нужд, тех целей, которые по разумению любого индивида сопутствуют удовлетворению его нужд, и соответственно типов поведения при достижении этих целей. Анализируя этот вопрос, Стефан Кэрролл и Генри Тоси выделили, что структура нужд индивида выражается его социальным статусом или раньше заимствованной наработкой. Значит, среди человека имеется множество различий в отношении тех нужд, которые для них важны. Что еще важнее, это то, что присутствует множество возможностей удовлетворения нужды конкретного образа… Конкретная возможность, через которую индивид в состоянии удовлетворить свою конкретную потребность, формируется им исходя из опыта жизни. Мы познаем путем опыта, что конкретные ситуации являются более предпочтительными (поощряемыми), чем иные, и устремляемся именно к ним…» [5, c. 86].

Поощрение - это всё, что индивид принимает для себя за ценность. Известны два вида поощрений: нравственный и декларативный.

Первый – обусловлен самим трудом. Когда он устраивает работника, то поощрение воплощается у него в ощущении приобретения конкретных результатов, значимости выполненной труда и самоуважения.

Второй – зарплатой, карьерой, моральными и материальными поощрениями, то есть тем, чем организация оценивает труд работника. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего поощрения открывается эффективным рычагом повышения аргументации труда.

Мотив – это нечто вызывающее прогнозируемые действия индивида, находится внутри него, несет личностный характер, зависит от большого количества внутренних факторов и внешних, и соответственно от действия других, появляющихся одновременно с ним мотивов. Аргументации определяются нуждами индивида, проявившими себя настолько необходимыми, чтобы подтолкнуть индивида к конкретным шагам. Мотив не только вынуждает индивида к определенным шагам, но и определяет, что необходимо сделать и каким образом произойдет данное действие, к примеру, когда мотив вызывает деятельность на удовлетворение нужды, то у разных индивидов, подобные действия могут быть отличными, даже при ощущении одинаковой потребности.

Мотивирования могут быть внутренними и внешними:

- внешняя мотивация являет собой стремление индивида обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, напротив, избежать подобного обладания.

- внутренняя мотивация обусловлена приобретением удовлетворения от уже имеющегося у индивида объекта, который он хочет сохранить, или с неприятностью, какую приносит ему владение таким объектом, а, соответственно, желание от него отделаться [12, c. 34].

Таким образом, интересный труд доставляет индивиду удовольствие, и он большей частью готов работать фактически бесплатно; в ином же варианте он согласен на многое, только бы от данного труда отделаться. Аргументация поддается осознанию, индивид в состоянии воздействовать на свои аргументы, приглушая их голос или даже устраняя их из собственной мотивационной совокупности. Деятельность индивида обычно формируется не мотивом одним, а совокупностью оных, где мотивы могут находиться в означенном отношении друг к другу в зависимости от степени их влияния на активность индивида. Поэтому структура мотивации индивида в состоянии рассматриваться как основа осуществления прогнозируемой активности. Структура мотивации индивида обладает реальной стабильностью, но она в состоянии меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания индивида, его образования.

Мотивация представляется процессом воздействия на индивида, имеющий цель побудить его к конкретным действиям, через стимулирование в нем нужных мотивов. Мотивирование является средоточием и основой руководства индивидом. Результат управления зависит достаточно сильно от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Базовые способы мотивирования:

Первый способ заключается в том, что через внешние воздействия на индивида вызываются к жизни конкретные мотивы, которые побуждают индивида осуществлять конкретные действия, подводящие к желаемому итогу для аргументирующего субъекта. В процессе мотивирования, менеджер побуждает других человека трудиться для приобретения целей организации, тем наиболее, удовлетворяя их личные желания и нужды. Даже когда создается впечатление, что служащие трудятся только ради приобретения общих целей организации, то понимаем, что они ведут себя так из-за уверенности, что это лучший путь приобретения личных благ. При данном типе мотивирования необходимо хорошо знать то, какие аргументы могут побуждать индивида к желательным действиям и то, как вызывать эти аргументы. Если у двух сторон не происходит пунктов взаимодействия, то и сам процесс мотивации не сможет состояться как факт. Данный тип весьма сильно походит на обменный процесс.

Следующий мотивационный способ – это вырабатывание реальной мотивационной структуры индивида. В этой ситуации базовый интерес обращен к развитию и усилению желательной активности субъекта мотивирования, и, наоборот, к уменьшению ненужных факторов, что мешают результативному управлению индивидом. Подобный способ мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер. Он не часто связан, с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидают получить от индивида в виде итога деятельности. Последний упомянутый тип требует больших усилий, знаний и возможностей для его осуществления. Но и результаты его, в общем, серьезно превосходят результаты мотивирования первого образа. Предприятия, постигшие его и практикующие в жизни, могут гораздо успешнее и продуктивнее руководить своими работниками [13, c. 87].

Первичный и вторичный способы мотивирования не стоит противополагать друг другу, ибо в сегодняшней практической деятельности руководства, перспективно управляемые компании устремляются сочетать оба эти способа мотивирования. Мотивирования устанавливаются с помощью понуждений, в качестве которых могут являться материальные вещи, действия других индивидов, являющих случаи иметь кое-что, надеяться на нечто и тому подобное.

Аргументация как предназначение руководства реализуется через систему понуждений, то есть всякая активность подчиненного должна содержать для него позитивные или негативные исходы с точки зрения удовлетворения его нужд или достижение его целей. Исследование коллектива даст шанс руководителю воссоздать структуру мотивов, через которых он произведет воспитание трудящихся в необходимом направлении.

В качестве побуждений могут использоваться обещания, что-то предложенное индивиду в компенсацию за его активность, из того, что он хотел бы обрести в процессе ожидаемых действий. По содержанию понуждения могут быть материальные и моральные. Понуждения в роли инструментов влияния или переносчиков «раздражительности», что приводят в действие необходимые побуждения. Индивид реагирует на многочисленные побуждения не всегда осознанно. На некоторые побуждения его реакция может совершенно не поддаться сознательному контролированию.

Все мы - различны, а значит, и рефлекс на конкретные побуждения не может быть одинаков, у различных индивидов. Посему, сами по себе побуждения не имеют идеальной ценности или смысла, если индивид на них не реагируют. К примеру, в положении развала финансовой системы, зарплата и банковские билеты, в общем, теряют свою ценность и могут быть использованы в управлении людьми весьма ограниченно [20, c. 96].

Мотивирование – это сознательные побуждения. Побуждение и мотив не всегда согласуются меж собой, но в их среде нет препятствий. Это две стороны медали, две системы влияния на работника, побуждения к ожидаемым действиям. Именно поэтому воздействие стимула по отношению к персоналу, изначально направлено на активизацию функционала работников занятых на предприятии, а воздействие мотивов – на активизацию личностного и профессионального прогресса работников. Процесс применения различных ценностей для мотивирования человека называется процессом побуждения. Стимулирование обладает различными формами. В практической деятельности руководства самым распространенным является материальное стимулирование. Суть такого процесса побуждения исключительно велика. Но также необходимо распознавать ситуацию, в которой действует материальный стимул, и стараться избрать увеличение этого воздействия, ибо индивид представляет весьма сложную и не однозначную систему нужд, интересов, целей и приоритетов.

Стимулирование отличается от мотивирования самым серьезным образом. Отличие заключается в том, что стимулирование – это средство, через которое достигается мотивирование. И, с повышением уровня развития отношений среди работников предприятия, реже используют стимулы. Это связано с тем, что обучение и воспитание человека сопутствуют тому, что сотрудники предприятия сами проявляют интерес при участии в делах предприятия, осуществляя ожидаемые действия, не ожидая стимулирующего влияния:

а) усилие;

б) старание;

в) настойчивость;

г) добросовестность;

д) направленность [26, c. 76].

Идентичные виды работ сотрудник в состоянии исполнить, затрачивая различные усилия, он в состоянии трудиться в полную силу, а так же - в пол силы. Он в состоянии стремиться брать работу проще, а может взять сложную и тяжелую. Избрать решение легче и в состоянии искать сложное решение. Все это показывает то, какие усилия готов затратить работник. Сотрудник в состоянии стараться по-разному, выполняя повседневные задачи на работе. Один работник может быть 6езразличен к качеству собственного труда, в то время как иной стремиться к полной отдаче, не отлынивая от труда, стремясь к повышению квалификации, совершенствованию собственных возможностей труда.

Следующая характеристика активности важна, как и в названных, в которых мотивация проявилась. Она заключена в настойчивом продолжении развития начатого дела. Данная характеристика деятельности важна тем, что часто встречаются сотрудники, быстро теряющие интерес к початому труду. И в случае, когда они являли впечатляющие итоги деятельности в начале, утрата интереса и упорства приводят к сокращению усилий и уменьшению выполнения своей роли, относительно своих возможностей. Отсутствие упорства негативно отзывается и на доведении работы до финала. Работник может выдвигать великолепные идеи и ничего не производить для их достижения, что на практике, предприятию, деятельности обернется упущенными выгодами [34, c. 211].

Должностное повышение предлагает повышенную зарплату (мотив экономический), разноплановую (интересную) работу (мотив организационный), а также отображает признание авторитета и заслуг личности посредством перемещения в группу с более высоким статусом (мотив моральный). Сотрудник может обладать достойной квалификацией и знанием, быть перспективным и созидательным, но при этом относиться к собственным обязанностям безответственно. И это сведет на нет, все позитивные результаты его деятельности. Руководство любого предприятия обязано полноценно понимать это и принимать усилия в выстраивании системы мотивов определенным образом, чтобы развивать у сотрудников характер правильного поведения. Нужная направленность, словно характеристика активности сотрудника, указывает на то, чего он желает, осуществляя конкретные действия. Аргументация человека к исполнению обязанностей формируется внутренним побуждением через воздействие набора психологических приемов, социальных (экономических) условий и традиций труда, привитым данному обществу. Принцип материальных ценностей должен соответствовать позитивным мотивам поведения человека, распознавать обстоятельства, сложившиеся на рынке труда, и поддерживать соответственный баланс меж основным оборотным и человеческим капиталом.

Используют в менеджменте 6 возможностей морального побуждения: одобрение, действие, поощрение свободным временем, обоюдное понимание и выказывание заинтересованности к работнику, разрешение самостоятельности. Предприятия, стремящиеся к содержанию более инициативных, компетентных и податливых сотрудников, обязаны задействовать концепцию руководства работниками, которая состоит из найма отобранных сотрудников, их личностного развития (обучения), аргументации их труда заслуженным поощрением, укрепляя взаимопонимания внутри коллектива [46, c. 132].

В начале любого из отчетных периодов (квартала или полугодия) руководителем выставляются цели каждому конкретному сотруднику. Неправильная постановка результата приведет к разработке неправильной доктрины контроля качества и сведет на нет работу отдела продаж и предприятия в целом. Для прогнозирования выполнения работником его работы наилучшим образом, присутствие мотивации крайне важно. Эффектное использование навыков мотивации, являет руководителю устойчивое движение к увеличению результатов труда. Присутствует также способы мотивирования сотрудников через направленное стимулирование, нацеленное на стимулирование продаж продукции за обозначенный отрезок времени. Этот вид побуждения предназначен для применения именно в течение конкретного, ограниченного периода времени. Что нельзя применять в качестве перманентной приманки.

Методы мотивации труда соединяют в направления условно самостоятельные: совершенствование предприятия труда, материальное стимулирование, моральное стимулирование, привлечение сотрудников к процессу руководства. Направление номер один показывает суть мотивационной системы оплаты труда в механизме увеличения эффективности труда. Мотивационной системе оплаты труда выделяется значительная роль, но увеличение уровня оплаты труда без перерыва не приведет к удержанию трудовой активности на необходимой ступени. Известно, что финансы – самое очевидное средство для поощрения работника фирмой. Оплата трудовой активности открывается действенным фактором, но только в ситуации, когда зависима непосредственно от результатов [26, c. 113].

Для отечественных руководителей задачи аргументации и побуждения кадрового состава заимели значение позже, чем за рубежом (так же, как менеджмента качества и задачи конкурентоспособности), российские специалисты попали в более выгодную ситуацию, имея возможность воспользоваться наработками иностранных коллег для устранения собственных неудач.