- •Глава I. Индивидуальное развитие персонала
- •Глава II. Планирование карьеры.
- •Глава I. Индивидуальное развитие персонала.
- •1.1.Понятие развития персонала.
- •1.2 Индивидуальное развитие сотрудников.
- •1.3 Развитие сотрудника компании в ключе карьерного роста.
- •1.4 Индивидуальный план развития сотрудника.
- •1.5 Мнения Экспертов рынка труда о своем опыте составления индивидуального плана развития.
- •1.6 Профессиональная подготовка персонала.
- •1.7 Квалификация персонала.
- •1.8 Профессионально-техническое образование в России. Его значение в развитии персонала.
- •1.9 Концепция «непрерывного» образования персонала.
- •1.10 Трудоустройство безработного.
- •1.11 Обучение на рабочем месте.
- •1.12 Обучение вне рабочего места.
- •1.13 Общее управление.
- •1.14 Методология разработки программы обучения и развития персонала.
- •1.15 Задачи, тесты и упражнения по управлению персоналом.
- •Колонка 1 – игрок
- •Колонка 2 – жонглер
- •Глава II. Планирование карьеры.
- •2.1. История появления карьеры.
- •2.2. Понятие и виды карьеры.
- •2.3. Типы карьеры.
- •2.4. Модели карьеры.
- •2.5. Этапы карьеры.
- •2.6. Особенности формирования карьеры. Конфигурация карьеры по Драйверу
- •2.7. Планирование карьеры.
- •Основные мероприятия по планированию карьеры
- •Карьерная линия
- •2.8. Движение персонала по профессиональной лестнице.
- •2.9. Карьерограмма.
- •2.10. Планирование карьеры: разновидности подходов.
- •6 Типов подхода к построению карьеры.
- •2.11. Пять правил успешной карьеры.
- •2.12. Технологии развития карьеры.
- •2.13. Модель эффективного поиска работы и развития карьеры.
- •2.14. Успешное трудоустройство как начало успешной карьеры.
- •I. Расскажите немного о себе.
- •II. В чём ваша главная слабость?
- •III. Кем вы видите себя через 5 лет?
- •IV. Почему вы хотите у нас работать?
- •V. У вас есть увлечения?
- •VI. Как бы вас описали коллеги (преподаватели и т.Д.)?
- •2.15. Профессиональные и личные навыки работника, учитываемые при приеме на работу:
- •2.16. Занятие: “Планирование карьеры и факторы, влияющие на развитие карьеры”. 4 ч.
- •2.17. Пример планирования карьеры в Японии.
- •2 .18. Десять золотых правил успеха в карьере. Список используемой литературы: Список использованной литературы:
1.2 Индивидуальное развитие сотрудников.
Человеческий потенциал, как залог успешного развития компании. Любая компания стремится к достижению поставленных целей и задач, которых невозможно достигнуть при плохой организации мотивационной политики. Ведь практически каждый специалист приходящий на работу в компанию стремится показать себя с лучшей стороны и рассчитывает на благодарность руководителей - которая может выражаться в виде карьерного или профессионального роста.
В свою очередь компания заинтересована, в квалифицированных специалистах и готова осуществлять индивидуальное развитие сотрудников, поэтому на менеджеров по работе с персоналом, возлагается ответственность, не только в грамотном подборе кадров, но и определение потенциала сотрудника, например с помощью дистанционных курсов, нахождение путей развития каждого специалиста - в соответствии с планом развития компании.
Для этого ведущим топ-менеджером постоянно проводится анализ деятельности работников - учитываются следующие факторы:
-Как справляется с поставленными задачами?
-Как выходит из трудных ситуаций?
-Отношения в коллективе? - не стоит забывать, важно не только то, что бы человек профессионально выполнял свои обязанности, но и то как он взаимодействует с коллегами.[18]
1.3 Развитие сотрудника компании в ключе карьерного роста.
Карьерный рост – это процесс индивидуального развития сотрудника в профессиональном плане, выражается в продвижении по ступеням квалификации и должностей, с последующим расширением профессиональной ответственности и полномочий. То есть чем выше поднимается сотрудник по служебной лестнице, тем большим объемом знаний, он должен обладать, но в то же время снижаются требования к специализации, так как претендент на руководящую должность должен в равной мере обладать знаниями по каждой специальности сотрудников своего отдела, но может не знать всю глубины вопроса. Сотрудник достигший верхнего уровня, должен четко понимать какие цели и задачи стоят перед компанией и конкретно его отделом, обладает большим объемом знаний. К такому сотруднику предъявляются более жесткие требования, требуется системное мышление.
При профессиональном развитии сотрудника – повышается уровень знаний сотрудника, например посредством системы онлайн обучения (online study), опыт работы по своей специальности, в отличии от карьерного развития, когда знания приобретаются системно. В зависимости от целей компании профессиональное развитие сотрудников может проходить в разных направлениях.
Профессиональное развитие сотрудника:
-"в глубь" - это овладение всеми тонкостями своей специализации;
-"в ширь" - сотруднику нужно осваивает не только свою специализацию, но и ряд смежных;
-"в бок" - осваивается одна смежная специализация.
Ответственность за развитие сотрудника ложится ведущего топ-менеджера, именно ему необходимо определить как будет развиваться человек - продвигаться по карьерной лестнице или в совершенстве осваивать свою специальность. Так как не каждый хороший специалист в своей области может быть прекрасным руководителем.
Для этого в компании должна быть четко определена схема и методика по определению потенциала и развития сотрудников:
-На первом этапе до всех руководителей отделов доводится информация о необходимости определения потенциала сотрудников;
-Вводятся критерии оценки персонала и составляется четкий план;
-План корректируется с руководителями каждого отдела в зависимости от их потребностей и утверждается;
-В каждом подразделении назначается ответственный сотрудник, с которым проводится обучение на тему "Как правильно определять человеческий потенциал?»
Грамотное управление человеческими ресурсами предприятия залог, успешного развития компании. Необходимо постоянно поднимать планку, усложнять задачи, выстраивать грамотную мотивацию - тогда сотрудники будут стремиться решить самую трудновыполнимую задачу.[19]