1.2 . Динамика представлений об объекте и предмете кадрового менеджмента

Так как становление кадрового менеджмента протекало в разных регионах по различным сценариям, представления об объекте и предмете управления персоналом не стали чем-то однозначно и четко определенным.

Сами термины, обозначающие область деятельности (управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, кадровый менеджмент) некоторыми авторами рассматриваются как синонимы, а некоторыми – как понятия, обозначающие совершенно различные виды деятельности.  На первом этапе развития кадрового менеджмента в качестве объекта управления рассматривался отдельный работник или группа работников, а предметом управления выступала рабочая сила, которую необходимо было превратить в систему упорядоченных действий. Именно поэтому кадровый ме-неджмент не имел собственной специфики и полностью растворялся в системе непосредственного управления на линии «начальник-подчиненный». В неразвитой системе менеджмента до сих пор управление персоналом выступает как непосредственное управление, осуществляемое любым руководителем по отношению к своим подчиненным.

При первоначальном обособлении кадрового менеджмента в качестве объекта управления рассматривались группы людей (работники организации, работники подразделений, представители определенного уровня управления и т.д.). В качестве предмета управления были определены отношения («человеческие отношения» в концепции Э.Мейо), традиционно рассматриваемые как система, состоящая из двух подсистем: формальные отношения и неформальные отношения. Необходимость упорядочивания этих отношений создала отделы кадров и само понятие «кадры» - работники с формализованными характеристиками.

На втором этапе развития кадрового менеджмента на первое место выходит понятие «ресурсы». Именно ресурсы становятся предметом управления, а их объектная представленность меняется от десятилетия к десятилетию. В 1940-е годы это - трудовые ресурсы, в 1950-е – человеческие ресурсы, в 1960-е – профессиональные ресурсы персонала. В ресурсах видится сначала резерв, потом – потенциал развития. Представление о персонале как главном ресурсе управления фактически и создало идеологию кадрового менеджмента, получившего в этот период новое имя – управление человеческими ресурсами (Human Resource Management).

Третий этап развития кадрового менеджмента характеризуется введением понятия «человеческий капитал». В качестве объекта управления здесь выступают уже не сами работники (персонал), а организация в целом, а предметом управления становится система деятельности персонала, упорядоченная с помощью технологий управления. Концепция человеческого капитала позволила определить место кадрового менеджмента не «в стороне», а на одном уровне с иными стратегическими управленческими направлениями (финансовый менеджмент, технологический менеджмент и т.д.).

Современный этап развития кадрового менеджмента характеризуется введением новых понятий и представлений о сути управления персоналом. На первое место выходят такие понятия как «миссия организации», «видение», «формат деятельности». В системе деятельности персонала и организации в целом выделяется такое образование как компетенция, система компетенций становится объектом управления. Предметом управления в современной концепции кадрового менеджмента выступает качество деятельности. Именно создание системы оценки и управления качеством деятельности является основной профессиональной задачей современных служб управления персоналом.