3. Етапи формування корпоративної культури

Процес формування організаційних цінностей прив'язаний до життєвому циклу організації.

У першому етапі створення організації - організація перебуває в стадії становлення, формується життєвий цикл продукції. На цьому етапі все прийняті згодом у організації звичаї, звичаї, основний стиль діяльності, і навіть успіх чи неуспіх організації закладається її засновниками. Вони бачать місію організації, і те, який організація маєш бути у ідеалі. У своїй діяльності вони керуються попереднього досвіду створення організації та її культурних цінностей.

Спочатку невеличкий розмір, зазвичай, характерний нової організації, дозволяє засновникам нав'язати свої думки її членам. Пропонуючи нову ідею, засновники керуються певними особистими упередженнями щодо її практичного втілення. Отже, організаційна культура є наслідком взаємодії, з одного боку, особистих припущень і упереджень засновників, з другого, досвіду перших службовців організації.

1. Етап -створення	2. Етап - зростання	3. Етап - уповільнення зростання	4. Етап - зрілості	5. Етап - нового зростання
Філософія засновників компанії; діяльністьтоп-менедже-мента	Закріпленняобщеразделяе-мих цінностей з допомогою героїв і символів	Формалізація критеріїв добору, і методів соціалізації персоналу	Інтегративна рольобщеразделяе-мих цінностей організаційної культури	>Привержен-ность персоналу цінностям професіоналізму,иннова-цінності і лояльності фірмі в якості основи подолання кризи

Після виникнення, на етапах розвитку і уповільнення зростання, культура підтримується що у організації звичаями і процедурами, які формують у персоналу відповідний досвід. Багато процедури управління персоналом зміцнюють організаційну культуру. До них належать: процес відбору, критерії оцінки продуктивності, система винагород, навчання й управління кар'єрою, просування службовими щаблями. Всі ці процедури спрямовані для підтримки тих, хто відповідає даній організаційної культурі, покарання до звільнення тих, хто їй відповідає.

Формування корпоративної культури - тривалий і складного процесу. Основні (перші) кроки цього процесу мали бути зацікавленими: визначення місії організації; визначення основних базових цінностей. І вже з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів організації, традиції, і символіка. Отже, формування корпоративної культури розпадається ми такі чотири етапу:

1. Визначення місії організації, базових цінностей;

2. Формулювання стандартів поведінки членів організації;

3. Формування традицій організації;

4. Розробка символіки.

Всі ці кроки і результати дуже і доцільно описати у тому документі, як корпоративне керівництво. Документ особливо корисний у ситуаціях прийому роботу і адаптації нових працівників і дає можливість відразу зрозуміти, наскільки потенційний співробітник поділяє цінності організації.

На кожному з етапів формування корпоративної культури організатор стикається з певними труднощами – коротенько зупинюся деяких із них.

Етап 1. На думку менеджерів, створення корпоративних цінностей - це запитання:

Що ми проводимо?

Для чого ми придатні?

До чого можемо?

Які наші життєві установки?

Який для нас план?

Який інтерес наш бізнес може клієнтів, компанії, наших партнерів?

Де особисто моє місце у спільний план розвитку?

Цінності повинні відповідати потреби людей отримувати підтвердження у тому, що справа, якою вони займаються має значення, що виходить далеко за межі конкретного бізнесу, конкретної посади, конкретних колег, і конкретного окладу.

Інакше висловлюючись, сила організаційної культури визначається, по крайнього заходу, двома важливими чинниками: ступенем прийняття членами організації основних цінностей компанії та мірою їхнього відданості цим цінностям.

Етап 2. Складність підтримки необхідного рівня організаційної культури у тому, що нові співробітники приносять з собою як нові й індивідуальні підходи до вирішення професійних завдань, а й свої власні цінності, погляди, переконання. Індивідуальні особистісні цінності співробітників може істотно похитнути сформовані культурні цінності всередині організації. Задля підтримки сформованій системи культурних цінностей організації, необхідно постійно впливати формування ціннісними орієнтаціями працівників максимального зближення його з цінностями самої організації.

Як відзначалося вище, інтенсивність включеності людини у групу може бути різною: від суто формальної належності і формальної орієнтації до ухвалення, й усвідомленого прямування філософії і ідеалам організації, що у ній цінностям, груповим нормам і ритуалам. Завдання посадових осіб, відповідальних у підтриманні організаційної культури, повинна, мій погляд, полягати у тому, щоб чітко розрізняти тих співробітників, що тільки зовні декларує солідарність із культурними цінностями організації та тих, хто внутрішньо глибоко поділяє і чітко слід цим цінностям у поведінці.

І одне важливе момент, про яку, в жодному разі, не слід забувати. Після ухвалення рішення про прийомі особи на одне роботу постає питання визначенні його «унікального» місця у колективі, тобто створення такої ситуації роботи даного співробітника, коли його якості розкриваються з максимальною користю в організацію. Професійне використання потенціалу організаційної культури для підприємства чи фірмі видно що тоді, коли менеджер з кадрів приділяє досить чимало часу розповіді у тому, що вважають у компанії, що немає. Це може істотно полегшити життя людині, дати їй відчути переваги те, що означає бути як «гравцем цієї команди». Упродовж надання допомоги новим співробітникам у деяких «просунутих» з погляду розвитку корпоративної культури компаніях їх зазвичай прикріплюють до когось з досвідченого персоналу, що стає у перші два тижні б «старший брат» новачка. Перший день роботи у компанії починається з традиційного знайомства, коли «старшого брата» чи «сестра» знайомлять нового співробітника з усіма працівниками компанії, з формальними і неформальними правилами життя жінок у компанії. На цьому етапі починається цілеспрямоване формування установок людини, його занурення в культуру професійної діяльність у цієї організації.

Етап 3. Важливою складовою частиною формування корпоративної культури є створення умов та підтримка традицій організації. Наведу приклади традицій, зовнішніх ознак, якими можна будувати висновки про корпоративної культурі організацій:

- Усі співробітники ходять працювати у одязі офісного стилю;

- На п'ятницю не призначаються ніякі переговори, оскільки традиційно цього дня все вдягаються «вільно»;

- В усіх однакові дорогі ручки відомої фірми;

- «Працюєш на здоровий спосіб життя - не кури»;

- День освіти компанії - бурхливий свято із виїздом за місто;

- Якщо співробітники затримуються надурочно - з допомогою фірми їх пригощають піццою з пивом;

- За кожен опрацьоване рік виплачується певна премія;

- Усі спілкуються на ти вже і під назвою (це установка);

- Ніяких прийомів - двері Президента відкрита, можна зайти і своє особисте питання;

- Обов'язково користуватися (по крайнього заходу, на людях) тієї продукцією (косметика, фото, аксесуари), яку продає твоя фірма.

Етап 4. Попри що здається формальність, розробка символіки є важливим етапом формування корпоративної культури. Навіть найпростіше перевагу у внутрішньому вбранні приміщень та зовнішній вигляд працівників «ведучого» кольору компанії – відіграє у формуванні єдності колективу. Використання символіки – це двосторонній процес. З одного боку він формує зовнішній імідж організації, дозволяючи партнерам і споживачам безборонно впізнавати відповідний символ у низці багатьох, з другого боку символіка дозволяє самим співробітникам відчути внутрішню ідею організації.